11 가지 질문 모든 관리자는 대답 할 수 있어야 함

모든 관리자가 즉각적으로 대답 할 수 있어야하는 기본적이고 기본적인 근본적인 종업원 질문이 있습니다. 다음의 10 가지 대답은 중요하지 않습니다.

1. "잘 모르겠습니다. "
2. "나는 그것에 대해 생각하고 돌아올 것이다. "(그리고 나서하지 마라.)
3. " 당신이 생각하는 것은 무엇입니까? "
4. "귀하의 비즈니스는 없습니다. "
5. "저는 전략적 관리자입니다. 나는이 세부 사항들을위한 시간이 없다. "
6. "HR과 직접 확인하십시오. "
7. "동료와 함께 물어보고 내가 찾은 것을 알려주십시오. "

1. "좋은 질문입니다! "
2. "우리는 여기서 민감한 정보를 공유하지 않습니다. "
3. "왜 묻는거야? "(고소한 말투로)

이러한 대답은 당신을 무능하고, 비공개로 보이고, 무심하게하고, 알지 못하게 만듭니다.

지도자가 직원과의 신뢰의 기반을 구축하는 12 가지 방법을 참조하십시오. "

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11 가지 질문 : 모든 관리자가 대답 할 수 있어야 함 :

다음 질문 중 하나에 대한 답을 모르는 경우 조금만 조사하면 좋은 시간입니다. 그것은 준비가되어 있습니다. 1. 나에게 기대되는 것은 무엇인가?

채용 정보가 작성되고 게시 될 때 어떤 직무의 기대치를 알고 이해하는 것은 직책이나 직무 설명에서 비롯됩니다. 필요한 필수적인 기술과 기술을 설명 할 수 있다는 것은 인터뷰 및 선정 과정의 일부분이어야하며 직원 온 보딩을 계속해야합니다.

핵심 결과 영역, 표준, 목표, 필요한 지식, 기술 및 능력 (역량)을 기대합니다. 비즈니스 조건과 요구 사항이 변화함에 따라 역할과 책임이 지속적으로 발전해야합니다. 이러한 직원의 기대치가 관리자의 마음에서 바뀌지 만 직원에게 전달되지 않으면 문제가 발생합니다. 마지막으로, 직원들은 이미 전달 된 기대에 대한 평가를 받아야합니다. 연례 평가시에는 놀라움이 없어야합니다.

"차이를 만드는 실제 기대치를 작성하는 방법"을 참조하십시오. "

2. 내 임금은 어떻게 결정됩니까?

관리자는 보상 전문가가 될 수 없지만 회사의 임금 철학, 구조, 임금 등급 및 정책에 대한 기본적인 이해가 있어야합니다. 그들은 외부 시장에서 어떤 직업이 가치가 있고 직원이 임금 등급 (중간 점, 이상 또는 그 이하)에 속하는지를 알아야합니다. 공로를 제기 할 때가되면, 직원들은 자신의 증가 (또는 부족)의 근거를 설명 할 수 있어야합니다.

많은 조직이 보상에 관해서는 투명하지 못하다는 것을 깨닫습니다. 실수라고 생각합니다.직원들은 자신의 답변을 찾아 내거나 만들려고합니다. 따라서 올바른 정보를 얻을 수 있습니다. 3. 언제 여기에있을 거라 생각하니?

직원들은 핵심 근무 시간, 수당, 회사 휴일, 병가 규칙, 휴가 스케줄 정책, 초과 근무 규칙, 원격 근무 정책 및 근무 일정 및 근무 시간에 관한 기타 미필 규칙을 알아야합니다. 4. 내 혜택은 무엇입니까?

관리자는 혜택 전문가 일 필요는 없지만 모든 유형의 직원에 대한 상세한 혜택 정보를 제공하는 직원 핸드북 또는 온라인 웹 사이트에 쉽게 액세스 할 수 있어야합니다. 5. 어떻게 지내니?

이 질문은 피드백이 필요합니다. 어떤 사람들은 밀레니엄 세대가 피드백에 더 큰 가치를 두었다고 말할 것입니다. 직원들은 기대에 부응하는 안도감과 그렇지 않은 경우 시정 피드백을 필요로합니다. 효과적인 피드백을 얻기 위해서는 의견을 지속적으로, 구체적으로,시기 적절하고 성실해야합니다. 6. 어떻게 지내니?

직원들은 또한 귀하의 사업장 및 회사 실적의 전체적인 건강 상태를 최신 상태로 유지하고자합니다. 모든 관리자는 자신의 단원의 성과에 대한 질문에 답할 수있을뿐 아니라 전반적인 회사 성과를 논의하기에 충분한 비즈니스 통찰력을 가져야합니다. 회사에서 성과표를 사용하여 시간 경과에 따른 성과를 모니터링하는 경우 직원에게 적절한 정보를 제공하는 데 이상적인 도구입니다.

7. 개발을위한 어떤 자원과 기회가 있습니까?

관리자는 직원 개발에 중요한 역할을합니다. 이들은 피드백 프로그램, 멘토, 코치 및 기타 주제 전문가, 직무 할당 및 교육 프로그램 권장 사항 (및 재정 지원)에 대한 액세스를 제공 할 수 있습니다. "행운을 빕니다. 당신은 혼자 있습니다."오늘의 직원들과 함께하지 않을 것입니다.

참조 :

"10 직원을 개발하지 않는 이유"999 "직원을 개발할 수있는 10 가지 강력한 방법"

8. 나는 ______이되기 위해 무엇을해야합니까?

관리자는 현재 직무 개발에 관해 논의 할 수있을뿐만 아니라 직원들이 다음 단계로 나아갈 수 있도록지도 및 지원을 제공 할 수 있어야합니다. 9. 핵심 가치는 무엇입니까?

모든 지도자는 핵심 가치 (핵심 가치)를 분명히해야 할뿐만 아니라 직원들에게 그 가치를 전달할 수 있어야합니다. 10. 당신의 비전은 무엇입니까?

예, 이제 질문에 대한 답변이 어려워 질 수 있습니다. 그것은 우리가 지금 경영 문제에 대한 질문이 아니라 리더십 문제를 다루기 때문입니다. 지도자는 미래를위한 강렬하고 영감을주는 비전을 가져야합니다.

"공유 된 비전에 맞게 팀을 조정하는 방법"을 참조하십시오. "

11. 우리 문화는 무엇입니까?

직원들은 항상 문화에 관해 묻는 것은 아니지만, 쓴 적이없는 규칙에 대해 물어볼 수도 있습니다. "강력한 문화는 강력한 비즈니스 성과를 이끌어 낼 수 있으며, 높은 성과를내는 조직은 커뮤니케이션 및 문화 강화의 중요성을 잘 알고 있습니다.

"전문직 근로 환경 조성 및 유지를위한 관리자 안내서"를 참조하십시오. "

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Art Petty에 의해 업데이트 됨