팀이 멈추었을 때 수행중인 팀을

모든 직장 팀이 높은 수준의 성과를 거두는 것은 아닙니다. 소진 된 팀원이 아주 많은 주말 전사처럼 미니 트라이 애슬론을 거의 완료하지 않은 채 비 유적으로 추락하는 이니셔티브의 결승선으로 일부러 빠져 나간다. 다른 팀에서는 회원들이 다시는 만나지 않기를 희망하는 한 명 이상의 동료들과 일할 때의 고통을 끝내라는 열망으로 자신의 업무를 완료하기 위해 서둘러 노력합니다.

팀의 상황이 악화 될 때, 특별한 행동을 취할 때입니다. 귀사의 독성 팀을 디버그하고 고성능을 위해 다시 팀을 복귀시키는 데 도움이되는 다섯 가지 아이디어가 있습니다.

두려운 교실 그룹 프로젝트로 시작됩니다 :

우리 중 많은 사람들에게 팀에 대한 아이디어에 대한 즉각적인 부정적 반응은 학교 수업 일로 거슬러 올라갑니다. 사람들에게 최고 및 최악 팀 구성 경험에 대해 물어보고 후자 범주의 사람들은 5 명의 사람들이 학년 영향 활동에 동참하고 그 중 2 ~ 3 명이 그 일을 수행했던 악몽 같은 대학생 그룹 프로젝트 이니셔티브를 설명하는 경향이 있습니다. 그들의 이야기는 일반적으로 다음과 같이 들립니다.

우리 두 명은 밤늦게 프로젝트를 마무리하고 프레젠테이션을 준비했습니다. 모든 그룹 회의를 놓친 한 사람이 발표 할 날에 자신의 성적을 요구했습니다. 우리와 함께 모든 방법으로 우리와 논쟁 한 사람은 우리 프로젝트와 무관 한 무언가를 제시했습니다. 그리고 우리의 친구, 사회 로퍼는 그녀가 완료하기로 약속 한 모든 일을 제공하지 않았습니다. 그것은 악몽이었다.

직장에서 팀 구성 활동이 나쁜 프로젝트 경험 중 하나처럼 느껴지기 시작하면 사기와 성과가 급락합니다.

팀은 직장 만들기의 엔진입니다.

관리자로서 우리는 팀에 의존하여 혁신하고 전략을 수립하며 행사를 계획하고 조직에서 새롭고 독창적 인 모든 것을 수행합니다.

우리는 프로젝트의 세계에서 살며 일하며, 타이틀과 상관없이 모든 매니저는 어느 시점에 프로젝트 매니저입니다. 우리는 최소한의 드라마와 논쟁으로 수행하는 팀을 육성하는 것이 중요합니다. 그럼에도 불구하고, 인간이 집단으로 모여있는 곳마다, 드라마, 불일치 및 논쟁이 등장합니다. 팀이 성과로 이어지는 화학 물질을 육성하지 못하거나 환경이 독성을 띠게되면 관리자 나 팀장이 긍정적 인 기반으로 그룹을 되돌릴 수있는 여러 가지 조치가 있습니다.

유독성 구제를위한 5 가지 아이디어 :

1. 인물을 가리 키도록 충동을 거부하십시오. 대신, 먼저 그룹에 집중하십시오. 특정 성격이 팀의 문제의 근본 원인이라고 생각할 수도 있지만, 복구 프로세스 초기에 너무 개인에 집중하면 독성 환경 만 추가됩니다.몇몇 팀원이이 특별한 성격을 없애고 행복해 할지도 모르지만, 다른 사람들은 그들이 다음에 있는지 궁금해 할 것입니다. 신뢰를 키우는 대신에, 당신은 그것을 위험에 빠뜨립니다. 2. 팀의 가치를 정의하거나 다시 방문하십시오.

잘 아는 팀 리더는 새로운 팀 구성 이니셔티브의 프론트 엔드에서 열심히 팀의 주요 가치에 대한 아이디어를 논의하고 요청합니다. 이 가치는 다음과 같은 중요한 문제에 중점을 둡니다. 행동에 대한 책임과 약속을 지키는 것.

• 그룹의 성공을위한 책임 공유.
• 성과와 의사 전달에 대한 기대.
• 팀이 어려운 결정을 탐색하는 방법.
• 팀이 의견의 차이점을 어떻게 처리 할 것인가?
• 팀원들이 서로를 어떻게 지원할 것인가.
• 가치 형성 주제가 팀 구성시 다루어지지 않았다면, 이제는 그 토론을 할 시간입니다. 팀이 이전의 문제를 해결할 수있는 기회로 활용하십시오. 이슈 및 태스크와 관련된 문제를 예제로 사용하고 팀 멤버가 값이 명확하게 기술되어 처리 방법을 식별하도록 요청하십시오. 개성이나 대인 관계에 초점을 맞추고 대신 업무와 프로세스에 집중할 수있는 충동에 저항하십시오. 3. 역할과 책임을 분명히하십시오.

역할과 책임이 불분명 할 때 많은 팀 문제가 발생합니다.

모든 사람들에게 고유 한 "역할 설명"을 작성한 다음 팀 구성원이 검토하고 비평하도록 전달하십시오. 팀이 동의 할 때까지 설명을 수정하여 모든 설명을 공통 영역에 게시하여 쉽게 읽고 참조 할 수 있도록하십시오. 4. 팀에게 를 비평하도록 요청하십시오. 우리 중 많은 사람들이 몸 밖을 빨리보고 문제에 대한 외부 상황을 비난합니다. 연구원은 이것을 기본 속성 오류라고 부릅니다. 양심적 인 팀 리더와 관리자는 그들의 행동이 팀의 성과와 화학에 악영향을 미칠 수 있음을 인식합니다. 종종 팀 구성원은 책임자에게 피드백과 건설적인 비판을하기를 주저합니다. 팀원들이 자신의 실적과 행동에 대한 견해를 공유 할 수 있도록 설문 조사를 작성하여 치료하십시오. 설문 조사를 익명으로 제출하고 피드백을 요약하고 공유하도록하고 선과 악을 나누어보고 구체적인 개선을하도록하십시오. 5. 소셜 로퍼 또는 독성 팀 구성원에 대해 조치를 취하십시오.

위의 조치를 취한 후에도 문제가 지속되면 잠재적 인 문제 팀 구성원을 먼저 파악해야합니다. 업무를 수행하고 팀 구성원의 상호 작용 및 성과를 관찰 한 경우 좋은 피드백의 기초 인 행동 관찰을 준비합니다. 피드백을 제공하고 행동 개선에 대한 헌신을 요청하십시오. 가능한 구체적으로하십시오. 불리한 행동의 비즈니스 의미를 강조하고 개인이 개선에 대해 책임이 있음을 나타냅니다. 이러한 개선이 이루어지면 좋습니다. 그렇지 않은 경우 팀에서 개인을 삭제하는 조치를 취하십시오.

결론 : 이상적으로 팀 구성 프로세스의 시작 단계에서 가치를 설정하고, 역할을 명확히하고, 예상되는 행동을 정의하는 데 시간을 투자해야합니다.그러나 이러한 단계를 건너 뛰고 팀이 정상적으로 수행하지 못하는 경우 리더 또는 관리자로서 시간 초과를 요청하고 이러한 고성능 빌딩 블록을 처리해야합니다.