존경받는 비즈니스 축소

요약

• 해고를 줄이거 나 해고하는 것은 유독 한 해결책이다. 드물게 사용하고 계획을 소형화하면 조직의 생명을 구할 수 있지만 사려 깊은 전략없이 정리 해고가 반복적으로 사용되는 경우 소형화는 조직의 효율성을 떨어 뜨릴 수 있습니다. 어떻게 사람들을 대하는가는 떠나는 사람들과 남아있는 사람들에게 중요합니다.
• 축소의 한 가지 결과는 조직의 지적 자본을 보존하는 것이어야합니다.

• 규모가 작은 직원은 규모가 축소되지 않은 중요하고 가치있는 직원의 사기와 유지에 직접적인 영향을 미칩니다.
• 다운 사이징은 금융 기관이나 투자자들에게 새로운 경영진의 터무니없는 방식의 경영 방식에 대한 의사 소통으로 사용되어서는 안됩니다. 다운 사이징 비용은 이렇게 얻은 이익보다 훨씬 큽니다.

소개

실수하지 말라. 축소는 극히 어렵다. 비즈니스 통찰력과 인류애를 포함한 관리 팀의 모든 자원에 대해 세금이 부과됩니다. 어느 누구도 다운 사이즈를 기대하지 않습니다. 아마도 이것이 다른 많은 일류 임원이 그렇게 열악한 이유입니다. 그들은 계획을 세우기에는 너무 늦을 때까지 정리 해고를 가리키는 모든 징후를 무시합니다. 초과 직원의 재정적 유출을 줄이기 위해 즉시 조치를 취해야합니다.

누가 해고되어야하는지에 대한 매우 어려운 결정, 얼마나 많은 통고가 주어 지는지, 퇴직금의 액수, 해고 된 직원이 다른 해고를 찾도록 돕기 위해 얼마나 멀리 갈 것인가 직업은 적절한 관심보다 적게 주어집니다.

이들은 해고 된 직원의 미래와 마찬가지로 조직의 미래와 많은 관련이있는 중요한 결정입니다.

그러면 어떻게됩니까? 이러한 결정은 조직의 사기와 지적 자본을 보호하는 것이 아니라 소송의 위험을 줄이는 것이 주된 법무 부서로 전달됩니다.

결과적으로 다운 사이징은 해고당한 직원을 화나게하고 살아남은 직원을 무력하고 불안정하게 만드는 활발하고 동정없는 효율성으로 종종 실행됩니다.

무력감은 높은 성취의 적입니다. 철수, 위험 회피 결정, 심각한 사기 및 과도한 비난의 작업 환경을 조성합니다. 이 모든 것들은 현재 절실하게 필사적으로 필요로하는 조직에 목을 맨다.

다운 사이징의 함정 피하기

비효율적 인 다운 사이즈 방법이 많습니다. 뒤따른 것과 같은 다운 사이징 과업은 일반적입니다. 그들은 또한 비효율적이고 매우 위험합니다.

법적 문제로 인한 해고 계획 허용

대부분의 기업 변호사는 모든 부서에서 최장의 고용인을 해임 할 것을 권고합니다.법원에서 가장 명확하게 방어 할 수있는 축소 방법은 예를 들어 모든 부서의 직원 중 10 % 만 선임만으로 해고하는 것입니다. 이런 식으로 어떤 직원도 차별적 이유로 해고 당했다고 주장 할 수 없습니다.

또한 변호사는 퇴직하는 직원이나 생존자에게 절대적으로 필요한 것 이상을 말하지 말라고 조언합니다. 이주의 사항은 회사가 묵시적이거나 명시 적으로 약속하지 않은 내용을 지키지 않도록하기위한 것입니다.

정리 해고에 관한 내용을 엄격하게 스크립팅함으로써 회사는 가치있는 직원을 석방해야한다는 관리자의 말로 인해 자신을 보호하고 있습니다. 이 접근법은 합법적 인 관점에서 성공할 수 있지만 반드시 조직 건강의 더 크고 중요한 관심사에서 비롯된 것은 아닙니다. 첫째, 부서별로 일정 비율로 직원을 배치하는 것은 불합리한 일입니다. 회계가 인적 자원만큼 적은 수의 직원을 고용하는 것과 어떻게 비교할 수 있습니까?

한 부서가 외부화 될 수 있고 다른 부서는 그대로 유지 될 수 있습니까? 각 부서에서 몇 명의 직원을 해고할지에 대한 결정은 임의의 통계가 아니라 비즈니스 요구 분석을 기반으로해야합니다.

임기를 기준으로 엄격하게 직원을 해고한다는 개념은 비합리적입니다.

정리 해고를위한 직원의 선택은 개별 직원이 고용 된 날짜가 아니라 작업 재배포를 기반으로해야합니다. 때때로 18 개월의 직원은 18 년의 연공 서열을 가진 직원보다 훨씬 더 많은 기술을 가지고 있습니다.

가능한 한 작은 통고하기

두려움과 죄책감으로 인해 많은 임원들은 종업원에게 곧 발표 할 해고 또는 다운 사이징에 대한 사전 경고를 거의 선택하지 않기로 결정합니다. 관리자는 직원들이 운명을 미리 알면 사기를 꺾고 비생산적으로 보일 수 있으므로 업무를 방해 할 수도 있습니다. 그러나 해고에 대한 사전 통고가 직원 사보타주의 발생률을 증가 시킨다는 문서화 된 증거는 없다. 그러나 다운 사이징에 대한 예고가 부족하기 때문에 생존자들에게 경영진에 대한 불신이 급격히 증가합니다. 신뢰는 상호 존경에 바탕을두고 있습니다. 직원이 지식이나 정보없이 양조 한 것을 발견하면 (그리고 첫 번째 사람을 보내지 않을 때도 마찬가지입니다.) 직원들은 신뢰를 파괴하고 무결성을 털어 놓는 무례한 행동을 보게됩니다.

직원들은 자신의 삶을 계획 할 때 엄청난 도움이 될 수있는 정보를 제공하지 않음으로써, 매우 파괴적 일 수 있고 수정할 수있는 불필요한주기를 시작합니다.

아무 일도 일어나지 않는 것처럼 행동한다.

많은 관리자들은 정리 해고 후에는 그다지 좋지 않다고 생각한다. 운이 좋으면 모든 사람들이 잊어 버리고 계속 나아갈 것입니다. 왜 과거의 생존을 유지합니까? 현실은 직원이 살아남 으면 경영진이하든 그렇지 않든간에 일어난 일에 대해 이야기 할 것입니다.

회사가 이러한 토론을 억제하고 아무 일도 일어나지 않는 것처럼 행동하면할수록 토론은 더욱 파괴적입니다.남은 직원은 경영진의 업무 수행 여부와 상관없이 발생한 일의 결과로 작용합니다.

관리자와 직원이 발생한 일에 대해 자유롭게 마음을 말할 수있게되면 해고로부터의 복구가 크게 가속화됩니다. 사실 그것은 살아남은 직원들로 구성된 팀이 함께 모여 연계를 갱신 할 수있는 좋은 기회가 될 수 있습니다. 경영진이 실제로 일어난 일을 인정하기를 거절하면 직원들의 무력감을 키우면서 무자비한 것처럼 보입니다. 경영진이 사실 이후에도 그것에 대해 이야기하지 않는다면, 그 밖의 무엇이 숨어 있습니까?

"효과적으로 축소하기 위해서는 직장을 잃어버린 사람들과 공감할 필요가 있습니다." (Percy Barnevik)

효과적으로 다운 사이징

최적의 효율성으로 작동하지 않고 해고가 필요하다고 생각하는 조직에 직면 할 때 유의해야 할 몇 가지 핵심 원칙이 있습니다. 이러한 원칙을 준수한다고해서 다운 사이징의 위험이 완전히 제거되는 것은 아니지만 제대로 계획되지 않은 해고로 인한 일반적인 함정을 피하는 데 도움이됩니다.

문제는 너무 많은 사람들입니까 아니면 너무 적은 이익입니까?

해고가 있기 전에 질문해야 할 가장 중요한 첫 번째 질문은 :이 정리 해고의 필요성은 직원이 너무 많거나 이익이 적어서 주도해야하는 것인가? 수익이 너무 적 으면 회사가 해고 될 준비가되지 않았다는 첫 번째 경고 신호입니다. 비용 삭감 수단으로 만 해고를 사용하는 것은 완전히 어리석은 일입니다. 직원을 덤핑함으로써 소중한 재능과 조직 학습을 버리면 나쁜 상황이 악화됩니다. 귀사의 사업이 수익을 얻지 못하면 지적 자본을 멸절시키고 나머지 자원의 효율성을 감소시킬뿐 아니라 미래 성장 잠재력을 감소시키는 것이 해결책이 아닙니다.

대답이 너무 많으면 변화에 대한 전략을 세우기 시작했습니다. 귀하가 너무 많은 직원을 보유하고 있는지 여부를 합법적으로 판단하려면, 회사의 사업 계획을 검토하십시오. 어떤 제품과 서비스를 제공 할 예정입니까? 다음 중 수익성이 높은 제품 및 서비스는?

새로운 조직을 운영하려면 어떤 재능이 필요합니까? 이 질문은 정리 해고의 미래를 계획하는 데 도움이 될 것입니다. 이 쟁점들은 다운 사이징의 필연적 인 부정적인 영향으로부터 가치와 효율성의 긍정적 인 성장으로의 빠른 전환을 가능하게 할 것입니다.

퇴직 후 회사는 어떤 모습일까요?

해고가 실행되기 전에 회사에 대한 명확하고 명확한 비전이 필요합니다. 경영진은 달성하고자하는 목표, 새로운 조직에 중점을 두는 부분, 필요한 직원을 알아야합니다.

미래의 명확한 비전에 따라 지시되지 않고, 새로운 조직은 처음에 정리 해고의 필요성을 창출했던 동일한 문제 중 일부를 수행 할 것으로 보인다. 불행히도, 많은 관리자들이 이전 조직의 모멘텀을 과소 평가하여 동일한 문제를 다시 발생시킵니다.

경영진 전체가 새 회사에 대해 명확하게 정의하고 공유 한 비전이 없다면 과거는 미래를 방해하고 조직 효율성의 향상과 함께 반복되는 해고를 반복 할 가능성이 있습니다.

사람들의 존엄성을 항상 존중합니다.

많은 실직 한 해고에 사용 된 방법은 어린이와 같은 직원을 치료합니다. 정보는 원천 징수되고 쓰레기 배출됩니다. 직원에 대한 관리자의 통제가 위반됩니다. 인적 자원 대표자들은 한시적 모임에서 다른 모임으로 돌진합니다.

정리 해고 된 직원을 어떻게 대우하는 것이 나머지 직원을 대우하는 방법입니다. 해고에서하는 모든 일은 모든 사람이 관찰하면서 경기장에서 수행됩니다. 정리 해고 된 직원의 치료 방법은 생존하는 직원이 치료할 수 있다고 가정하는 방법입니다.

왜이 문제가 중요합니까? 새 조직에 대한 계획을 성공적으로 수립하면 결과가 계속 향상 될 것입니다. 또한 다른 조직에 가장 유익한 직원이기도 한 탁월한 재능을 유지해야합니다.

정리 해고 된 직원을 제대로 치료하지 못하는 회사를 보았을 때, 회사는 일하기 좋은 곳을 찾기 시작할 것입니다. 머리가 두루 굴러 갈까봐 두려워합니다.

법을 존중합니다.

법무 부서가 정리 해고를하지 않도록하는 것이 중요하지만 고용 법을 존중하는 것이 중요합니다. 다른 국가에서는 그러한 법률에 시민 권리, 연령 차별, 장애, 조정 된 근무 및 재 훈련과 관련된 수급권이 포함됩니다. 이 법은 중요하며 그들이 처방하는 내용이나 배제하는 내용에 대해 존중되어야합니다.

해고 또는 연공 서열이 아닌 사업상의 필요에 따라 해고를 계획 한 경우 법을 지키는 데 아무런 문제가 없어야합니다. 해고를 비즈니스 요구 이외의 요인으로 삼을 때 법적인 문제가 발생할 가능성이 거의 큽니다.

미니 케이스 : 좋은 예

BB & T Financial Corporation과 Southern National Corporation이 합병되는 동안 채용 동결의 전략적 사용을 통해 중복 포지션이 제거되었습니다. Hewlett-Packard는 모든 직원들이 사업 수익이 증가 할 때까지 2 주마다 유급없이 하루를 쉬도록 요청하는 이른바 2 주 프로그램을 구현했습니다.

미니 케이스 : 나쁜 예

Scott Paper는 1990 년대 중반에 10,500 명의 직원 해고를 실시했습니다. 지난 몇 년 동안 Scott은 경쟁 제품인 Kimberly-Clark에 의해 결국 매진 될 때까지 새로운 제품을 소개 할 수 없었고 수익성이 크게 떨어졌습니다.

성공하기

성공적으로 다운 사이징을하는 것은 대단히 어렵습니다. 다음과 같은 아이디어는 그러한 움직임을 고려하는 사람에게 생각을 집중시키는 데 도움이 될 수 있습니다.

모든 직원을 존경합니다. 정보를 보류하는 것보다 너무 많이 의사 소통하십시오.

관련 법을 연구하고 법령의 정신을 준수하십시오.

후에 직원들에게 심리학 적 공간을 제공하여 어떤 일이 발생했는지 논의하고 논의합니다.

결론

해고 계획에는 직원의 존엄성과 비즈니스 계획을 존중하는 두 가지 중요한 요소가 있습니다. 메일 룸에서 보드룸까지 아무도 크기를 줄이지 않습니다. 직원 삭감의 필요성이 불가피 할 때 문제가 해결되고 조직이 탁월한 방식으로 정리 해고가 이루어질 수 있습니다.

** Alan Downs는 전략 심리 전문가 및 컨설턴트로서 전략적 인력 계획을 전문으로하며 비즈니스 임원이 최대한의 잠재력을 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그는 AMACOM의

Corporate Executions

• (1995), 축소에 대한 찬사,
• <일곱 기적의 경영
• (Prentice Hall, 1998) 및

두려움없는 집행자

(AMACOM 2000).

신문, TV 및 라디오 방송의 인터뷰에서 다운은 널리 요구됩니다. 그는 또한 Management Review 및 Across the Board 를 포함하여 수많은 전국 신문 및 무역 출판물에 대한 관리 주제를 썼습니다.