뛰어난 성과를내는 인력을 개발하기위한 7 가지 요령

임기와 관련하여 상급자의 정의는 직원 및 근로자와 관련이 있으며, 다른 사람보다 순위, 상태 또는 품질이 우수한 사람을 확인한 것을 의미합니다. 이것은 상위 직급에서 근무하는 동료 또는 우수한 직급의 관리자로서 수석 관리자로 근무하는 동료를 골라 낼 수 있습니다.

그러나 우월은 또한 고용하는 인력의 질을 나타냅니다. 귀하의 직원이 귀하의 경쟁 업체에 고용 된 평균 근로자보다 나은가요?

그렇다면 직원은 더 똑똑하고, 빠르고, 창의적이며, 열심히 일하고, 통찰력 있고, 경쟁에 대해 인식하고 자율적입니다. 이들은 책임감, 신뢰성 및 기여를 강조하는 조화로운 직장에 일일 공헌자입니다.

귀하의 목표가 지속적인 개선에 초점을 맞춘 우수한 고성능 인력 인 경우 성과 관리 및 개발 프레임 워크 내에서 인력을 관리해야합니다. 이러한 각 구성 요소를 구현할 때 원하는 고성능 인력을 개발할 수 있습니다.

귀하의 목표가 우수한 인력이라면, 각 구성 요소를 구현해야합니다. 밖으로 나간다는 것은 3 개의 다리가 달린 의자에 앉아있는 것과 같습니다. 구성 요소가 함께 작동하거나 탁월한 고성능 인력을 창출하기 위해 전혀 작동하지 않습니다.

이 고성능 인력 체크리스트를 사용하여 우수하고 우수한 인력을 개발하는 데 필요한 모든 구성 요소를 갖추고 있는지 확인하십시오.

구체적인 폭 넓은 범주의 실습이 제공됩니다. 그런 다음 총알은 각 구성 요소의 주요 성공 영역을 정의합니다.

우수하고 우수한 인력 점검표

1. 문서화되고 체계적인 채용 프로세스를 만듭니다.

귀하의 고성능 인력을 최대한 확보 할 수 있도록 직원을 고용하십시오.

최고의 직원 모집에 대한 추가 정보는 상위 10 가지 모집 요령을 참조하십시오.

• 고용인이 원하는 성과를 정의하십시오.
• 고용인의 성과 책임을 명확하게 설명하는 직무 기술서를 작성하십시오.
• 가능한 가장 우수한 자격을 갖춘 후보자를 발굴하십시오. (전문 협회, LinkedIn과 같은 소셜 미디어 네트워킹 사이트, 온라인 구인 게시판, 개인 연락처, 직원 추천, 대학학과 및 직업 봉사 사무소, 검색 회사, 직업 박람회, 신문 기밀 및 필요한 경우 기타 창의적 출처로 검색하십시오.) > 문화 일치, 테스트, 행동 면접 질문, 고객 인터뷰, 작업 영역 견학 및 실제 작업 장소에 대한 "무엇을 할 것인가"질문을 포함하여 신입 사원 채용 과정을 고안하여 고성능 인력을 고용하십시오.
• 고용 참조, 고용 기록, 교육, 범죄 기록, 신용 기록, 마약 검사 등을 포함하는 적절한 배경 조사를 수행하십시오.
• 귀하가 선택한 고용주로서의 지위를 확인하는 고용 제안서를 작성하십시오.
• 높은 성과를 내고 우수한 인력을 확보하려면 방향을 효과적으로 전달하고 각 직원에게 정기적으로 성과 개발 계획을 세우고 사람들이 어떻게 행동하는지 알 수 있도록 정기적 인 피드백을 제공해야합니다. 2. 귀하의 고성능 인력의 이익을 조직의 목표 및 원하는 결과에 맞추기 위해 필요한 지침과 관리를 제공하십시오.

명확한 방향과 기대를하는 효과적인 감독자를 제공하고, 잦은 피드백을 제공하며 직원 성공에 대한 헌신을 보여줍니다.

회사 방향, 목표, 가치 및 비전은 가능한 경우 자주 기억에 남는 방식으로 전달됩니다.

• 당신은 직원들이 매일 일의 동기 부여를 느낄 수 있도록 동기를 부여하는 일터 환경을 제공합니다.
• 귀사는 고성능 인력을 지원하기 위해 회사 목표를 자주 언급하면서 권한 부여, 까다로운 위임 중심 근무 환경을 제공합니다. 3. 분기 별 성과 개발 계획 (PDP) 회의가 열리는 방향, 측정 및 목표를 수립합니다.
• 시작하려면 실적 관리 빠른 가이드를 참조하십시오.
• 조직의 목표를 지원하는 성과 및 생산성 목표 및 측정이 개발되고 작성됩니다.

개인 개발 목표는 합의되고 작성됩니다. 이들은 수업 출석에서 교차 훈련 또는 새로운 직업 배정에 이르기까지 다양 할 수 있습니다.

가장 중요한 것은 성취를 목표로 성과 개발 목표의 진척 상황을 추적하는 것입니다. (인적 자원에 의한 중앙 추적은 전체 인력 개발을 보장합니다.)

• 4. 정기적 인 피드백을 제공하십시오.
• 효과적인 감독 피드백은 사람들이 게시 된 측정 시스템, 구두 또는 서면 의견 및 회의를 통해 일상 생활을 어떻게 하는지를 알 수 있음을 의미합니다.
• 사람들에게 당신이 원하는 것을 명확하게 알려주는 보상 및 인식 시스템을 개발하십시오. 또한 사람들이 자신의 노력에 대해 감사를 느끼고 인정받는 데 도움이되어야합니다.

사람들이 예상대로 수행하지 못하는 영역을 개선 할 수 있도록 도와주는 규율 시스템을 개발합니다. 이 시스템은 점진적으로 작성되고 측정 및 타임 라인을 제공하며 직원과 정기적으로 검토됩니다.

• 우수한 인력을 위해서는 효과적인 교육 및 개발과 공정하고 동기 부여가되는 인정 및 보상 시스템이 필요합니다. 5. 실제 기부에 대해 사람들을 보상하고 인식하는 인식 시스템을 제공합니다.
• 상여금 및 인센티브와 같은 방법을 사용하여 변액 급여에 대한 편견을 가진 공정한 임금을 제공합니다. 가능할 때마다 시장보다 높게 지불하십시오. 자세한 내용은
• 동기 부여 연봉 결정을위한 요령

를 참조하십시오.

성취와 공헌을 인정하는 보너스 시스템을 개발하십시오.

• "감사합니다"라고하는 회사의 정기 기념일 추모식, 현장 표창, 팀 표창 등 다양한 직원 인식 프로세스를 설계하십시오.당신은 상상력에 의해서만 제한됩니다. 직원들과 나누어야 할 건강 보험 비용이 상승하더라도 지속적으로 개선되는 혜택 패키지를 제공하십시오. (건강 관리 비용을 감당할 수 있다면 - 할 것.) 6. 우수하고 우수한 인력을 구축하기위한 교육, 교육 및 개발을 제공합니다.
• 직원 유지 및 교육은 긍정적 인 직원 오리엔테이션으로 시작됩니다. 새로운 직원 오리엔테이션은 신입 사원에게 사업의 흐름, 업무의 성격, 직원 복지 및 조직 내에서의 자신의 직무 적합성에 대한 완전한 이해를 제공해야합니다.
• 지속적인 기술, 개발, 관리, 안전, 야윈 제조 및 / 또는 작업장 조직 교육 및 개발을 정기적으로 제공합니다. 훈련의 유형은 직업에 달려 있습니다. 일부 전문가는 1 인당 일 년에 40 시간 이상의 교육을 권장합니다.
• 대부분의 직무에 종사하는 직원의 기술 테스트 및 주기적, 예정된 실무 교육 및 역량 입증을 포함하는 각 직책별로 절차 기반의 교차 교육 매트릭스를 개발합니다.

정기적 인 경영 및 리더십 교육 및 내부 및 외부 출처에서의 코칭 제공. 최전선 인력이 고성능 인력 개발에 미치는 영향은 중요합니다.

• 직원이 프로세스의 일부 또는 일부가 아닌 전체 작업의 모든 구성 요소를 수행 할 수있게 해주는 작업을 만듭니다.
• "점심 식사와 배움", 책으로 책을 읽고 (책 클럽), 함께 교육을 받고, 지속적인 학습이라는 개념을 조직 목표로 삼아 학습 조직 문화를 발전시킵니다.
• PDP에서 약속 한 개발 활동의 성취도를 제공하고 추적하는 일에 헌신한다.
• 7. 직원이 근무하지 않을 경우 고용 관계를 끝내십시오.
• 효과적인 오리엔테이션, 훈련, 명확한 기대감, 코칭, 피드백, 지원을 잘 수행하고 새 직원이 실천하지 못하면 고용 종료가 신속해야합니다.
• 모든 해고를 조직에서 채용, 교육, 통합, 지원 및 코칭 관행 및 정책을 분석 할 수있는 기회로 간주하십시오. 다음 신입 사원이 성공할 수 있도록 프로세스의 측면을 개선 할 수 있습니까?
• 퇴사하는 소중한 직원들과의 면접 인터뷰를 수행합니다. 당신이 종결 상황과 똑같이보고하십시오.

고용 종료 체크리스트를 사용하여 모든 느슨한 쪽을 마무리했는지 ​​확인하십시오.

• 7 가지 성공 기회 영역에 대해 귀하가 지불해야 할 시간과주의는 우수한 조직의 높은 성과를 거둘 수 있습니다. 이는 조직이 꿈과 목표를 달성 할 수있게 해주는 성과입니다.
• 성공을 기원합니다. 고성능 인력을 개발하십시오. 당신은 꿈의 고성능 인력을 창출 한 요소들을 강조했으면 좋겠습니다.