인력이 두 번째 인터뷰 일정을 잡아야하는 이유는 무엇입니까?

두 번째 면접을 위해 가장 적합한 후보자를 선정합니까? 그렇지 않다면 연습을 채택하는 것이 좋습니다. 구직 후보자와의 2 차 인터뷰는 후보자의 자격과 문화적 적합성을 평가하기 위해 알아야 할 점을 많이 알 수 있습니다.

첫 번째 취업 인터뷰에서 귀하 또는 귀하의 팀 구성원은 귀하의 조직의 채용 관행에 따라 후보자를 만나 기본 자격과 문화적 적합성을 평가합니다.

하지만 직원을 고용하여 우정이나 결혼과 같은 것으로 생각해야합니다.

고용은 수년간 지속될 수 있습니다. 회의가 한 번만 끝나면 사람들에게 서명합니까? 나는하지 않을 것이다. 그들은 당신을 키울 필요가 있으며, 직장을 제공하는 것에 대한 자신감은 증가하고 확신을 가져야합니다.

고용주는 후보자에 대한 지식을 늘리고 자신과 다른 회사 직원이 개인과 성공적으로 일할 수 있다는 편안함을 느끼기 위해 두 번째 인터뷰 일정을 잡습니다.

후보자가 두 번째 인터뷰에 응하기 위해 가장 자격이 있고 인터뷰 대상자 중 하나였습니다. 초기 인터뷰를하기 전에 이미 응용 프로그램 및 커버 레터를 검토하고 전화 인터뷰를 통해 현장을 좁히며 결과적으로 현장 직원 인터뷰에 참여할 잠재적 직원을 선택했습니다.

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두 번째 면접을위한 가장 좋은 전망

두 번째 면접을 위해 선택한 후보자가 최선의 전망입니다.

처음 인터뷰 한 사람들의 비율은 적습니다. 다음은 두 번째 인터뷰가 좋은 아이디어 인 이유입니다.

• 고용 관리자 인 경우 첫 번째 인터뷰에서 후보자의 기술과 잠재적 인 문화적 적합성에 대한 긍정적 인 인상을받습니다. 구인을 편안하게 느끼려면 첫인상 을 확인해야합니다.
• 처음에 후보자와 인터뷰 한 직원 그룹에 추가하고자 할 것입니다. 첫 번째 인터뷰에서 후보자는 HR 직원, 고용 관리자 및 기타 직원을 만났을 수 있으며, 두 번째 인터뷰에서는 동료를 더 추가 할 수 있습니다. 면접관은 고용 관리자와 인사 담당 직원 및 부서 책임자를 다시 포함해야합니다.
  많은 직원들이 잠재적 인 직원의 자격 및 상호 작용을 조사 할 수 있도록 허용하고 있습니다. 직원이 많아서 고용에 대한 책임을 공유하기 때문에 좋다. 그들은 새로운 직원의 성공에 투자 될 것입니다. 두 번째 인터뷰는 하루 반에 지속되는 경향이 있습니다. 결과적으로, 귀하의 팀은 첫 인터뷰에서 개인이 자신이 만난 줄로 생각한 사람으로 남아 있는지 평가할 수 있습니다.사람들은 2 시간 동안 자신의 이미지를 투영하는 데 유능하지만 대부분의 개인은 하루 종일 이미지를 가짜로 만들 수 없습니다. 이 시간 틀에서 팀은 신청자를 식사에 데려다 줄 것이며 이는 후보자의 매너, 사회적 능력 및 대인 관계 상호 작용 기술에 대한 또 다른 수준의 통찰력을 제공합니다.
• 두 번째 인터뷰에서 후보자에 대한 기대치가 다르기 때문에 후보자가 자신의 목표를 달성 할 수 있는지 확인하고 싶습니다. 두 번째 인터뷰에서 후보자는 귀하, 귀하의 직원, 회사 등을 조사 할 기회를 가졌습니다. 그 또는 그녀는 현재 직원들과 함께 일과 도전에 대해 몇 시간 동안 이야기했습니다. 제가 추천하는 그날의 아젠다를 당신이 준다고 가정 할 때, 그는 또한 그가 인터뷰 할 직원들을 조사했습니다. 두 번째 인터뷰에서, 그는 자신의 직책에 대한 아이디어와 취업을 위해 선발되면 기여할 수있는 것을 말해 줄 수 있어야합니다. 그는 자신의 기술과 경험, 그리고 그 직책의 필요성 사이에 선을 긋을 수 있어야합니다.
• 두 번째 인터뷰에서 묻는 질문이 첫 번째 인터뷰 질문과 다른 이유는 그들이 격려하는 세부 사항으로 인해 더욱 구체적이고 주목할만한 것입니다. 후보자에게 당신의 부서에 제공해야 할 기술과 지식에 대한 빛을 비출 기회를 제공합니다. 후보자의 질문에도 답변 할 준비를하십시오.
  회사에 대해 알아 내고 그녀가 들어갈 수 있는지 알아볼 수있는 기회입니다. 두 번째 인터뷰에서는 후보자가이 결혼 생활이 효과가 있는지보기 위해 여러 가지 질문을합니다.
  응시자는 현재 직원이 떠난 이유부터 직장에 대한 기대치에 이르기까지 다양한 질문을합니다. 그들은 전문성 개발 및 경력 개발 기회에 대해 질문합니다. 일치하는 것이 적합한 지 결정할 때 양 당사자가 각자의 역할을 수행 할 수 있도록 자세한 대답을 준비해야합니다.
• 면접 전에 취업 관련 시험이나 과제를 완료하도록 후보자에게 요청하면 후보자의 노력 결과를 듣고 볼 수 있습니다. 인기가 높아짐에 따라 직업 관련 테스트 또는 과제는 후보자가 어떻게 접근하는지에 대한 통찰력을 제공합니다.
  창의력, 후속, 철저 함, 경험 및 다양한 개인적 및 직업적 특성을 평가할 수 있습니다. 일부 설정에서 두 번째 인터뷰는
• 실제 테스트와 관련 될 수 있습니다. 예를 들어, 기술 직원이 화이트 보드에서 문제를 해결하도록 요청 받거나 고객 지원 담당자가 여러 고객 전자 메일에 응답해야합니다. 희귀 한 직원을 대상으로 한 경쟁에서 점차 두 번째 인터뷰는 후보자에게 조직을 홍보 할 수있는 기회입니다.
  두 번째 인터뷰를 통해 자신의 회사에서 일하는 삶이 어떤 것인지를 보여줍니다. 현재 직원들이 회사에 대한 이야기를 나눌 수있게하십시오. 이야기는 여러분의 문화를 조명하고 작업 환경과 그 도전과 기대에 대한 감각을 제공합니다.
  혜택 및 특혜, 특히 직장 게시에 나타나지 않았을 특전에 관한 정보를 제공하십시오. 동시에 잠재 고객의
• 문화적 적합성 과
  하드 판매 의 균형을 맞춰야합니다. 예비 직원과 두 번째 인터뷰를해야 할 필요성에 대해 확신하십니까? 나는 그렇게 희망한다. 두 번째 인터뷰를 통해 채용 팀에게 필요한 정보, 직무 지원자와 대면 적으로 상호 작용할 수있는 기회가 주어지며, 관계가 잠재력을 발휘할 수 있는지 여부에 대해 훨씬 더 나은 기분이 있습니다. 이 모든 추가 정보가있을 때 고용 의사 결정을 내릴 수 있습니다.

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