어리석은 일들 조직이 관계를 망쳐 버릴 수있는 경우

최고의 조직이라 할지라도 정기적으로 사람들을 상대하는 데 실수를 범합니다. 그들은 효과적이고 성공적이고 긍정적 인 직원 관계를 창출 할 수있는 기회를 망칩니다. 그들은 아이들을 좋아하는 사람들을 대하고 사람들이 왜 그렇게 자주 실패하여 왜 그들의 기대에 부응 하는지를 묻습니다. 관리자는 다른 종업원에게 다른 규칙을 적용하고 왜 직장 부정성이 그렇게 높은지 궁금해합니다. 사람들은 열심히 일하고 드물게 긍정적 인 피드백을받습니다.

동시에 많은 조직은 직원들이 불만을 느끼지 않도록 행동에 막대한 에너지를 투자합니다. 그들은 비효율적 인 직원 관계 결과를 보장합니다. 예를 들어 조직에서 가장 중요한 현재 경향 중 하나는 직원 개입과 투입을 증가시키는 것입니다.

조직은 고용하는 사람들의 모든 장점을 활용할 방법을 찾아야합니다. 또는 사람들은 조직에서 일자리를 찾을 수 있습니다.

전 Elaine Chao 노동 장관에 따르면, 25 세에서 34 세 사이의 노동력 인구는 향후 7 년 동안 270 만 명씩 감소 할 것으로 예상됩니다. 이러한 어려움을 극복하기 위해 사업장은 새로운 인구와 비전통 직원을 모집해야합니다. 그리고 사업장은 소중한 직원을 긴급히 고용 할 필요가 있습니다.

Ken Blanchard와 Sheldon Bowles가 저술 한

High Five

는 강력하고 효과적인 팀을 구성하는 것에 대해 이야기합니다. Blanchard 박사에 따르면, "팀의 본질"은 "우리 모두가 우리만큼 영리하지 않다는 진정한 이해"라고 강조합니다.

팀은 사람들이 각 회원의 개인 능력을 훨씬 뛰어 넘는 일을 성취 할 수 있도록합니다. 그러나 팀워크는 사람들로 하여금 그룹의 이익을 자신의 이기심보다 앞서게하는 강력한 동기를 요구합니다.

다행히도 밀레니엄 세대는 팀 작업 환경에서 성장했습니다. 팀을 높이 평가하고 평가하면 가장 어린 직원이 앞서 갈 것입니다.

이러한 작업장 동향을 모으고 Dilbert 만화가 다년생으로 인기가있는 것은 당연합니다. 스트립의 창작자 인 스콧 애덤 즈 (Scott Adams)는 효과적인 직원 관계에 대한 조직의 요구 또는 말에도 불구하고 종종 다음을 수행하지 못하기 때문에 중요한 요소가 없어지지는 않을 것이라고 생각하십시오.

소중한 직원 유지,

조직의 이익을 위해 봉사하고,

• 모든 직원이 조직의 목표 달성을 위해 모든 재능과 기술을 제공하는 환경을 조성합니다.
• 다음 번에 제안한 행동 중 하나에 직면 할 때 자신에게이 질문을하십시오. 작업을 통해 직원 관계를 강력하게 동기 부여하고 결과를 창출 할 수 있습니까?
• 고용주가 만드는 20 건의 멍청한 실수

조직에서 고용하는 사람들과의 관계를 엉망으로 만드는 20 가지 실수가 있습니다.

사람들이 자신이 원하는 것을 수행하지 않기 때문에 다른 계층 구조를 추가하십시오. (더 많은 관찰자가 결과를 얻습니다!)

개인의 성과를 평가하고 개인의 성과에 보너스를 제공하고 직원이 팀으로 일할 수 없다고 불평합니다.

• 표준을 충족하기 위해 사람들의 작업을 신뢰하지 않기 때문에 검사원과 여러 감사를 추가하십시오.
• 표준을 작성하지 못하고 사람들에게 그들이 기대하는 바를 알 수 있도록 명확한 기대치를 부여하고 왜 실패하는지 궁금합니다.
• 사람들에게 그들의 아이디어가 거부권을 행사할 수 있다고 신속히 가르치고 왜 아무도 개선을위한 제안을하지 않는 이유를 궁금해하는 계층 구조, 권한 단계 및 기타로드 블록을 만듭니다. (사람들이 돈을 빌려달라고하라!)
• 사람들에게 의견, 아이디어 및 지속적인 개선 제안을 요청하고 제안을 이행하지 않거나 그렇게하도록 권한을 부여하십시오. 보다 나은? 아이디어가 고려되었는지 또는 거부 된 이유에 대한 피드백도 제공하지 마십시오.
• 결정을 내린 다음 사람들에게 의견을 묻는 것처럼 의견을 묻습니다.
• 규칙 및 회사 정책을 위반하는 소수의 사람들을 찾아 규칙 위반자를 직접 다루기보다는 회사 회의에서 모두를 추격하십시오. 보다 나은? 모두가 "나쁜 놈"이 누구인지 궁금하게 만드십시오. 베스트? 모든 직원을
• 처벌
• 하는 또 다른 정책을 세우십시오. 몇몇 사람들의 실패를 해결하기위한 수단으로 모든 사람이 따라야 할 새로운 규칙을 만드십시오. 훌륭한 아이디어로 시작된 것이 신속하게 자격이되도록 예상 된 패턴으로 인정을 제공하십시오. (예를 들어, 생산 목표가 달성되는 금요일 점심 시간에 점심 식사에 참석할 수 없다면 사람들이 돈을 요구할 때까지 기다리고 상금을받을 생산 목표만을 충족시키는 직원을 찾습니다. )

  사람들을 신뢰할 수없는 것처럼 취급하십시오. 몇몇 사람들이 신뢰할 수 없기 때문에 그들을 지켜보고, 추적하고, 경미한 실패에 대해 그들을 훈계하십시오.

• 명시되고 발표 된 조직의 기대치 및 정책과 일치하지 않는 사람들의 행동 및 행동을 언급하지 못함. (당신이 인내심을 잃을 때까지 미준수를 계속하고 징계 조치를 취한다면 아무리 중대하고 다음 범죄자를 매복 시키십시오.)
• 관리자는 자신의 모든 리뷰를 얻을 수 없다고 불평 할 때 그들은 너무 많은보고 스태프가 있으며, 성과 개발 계획은 PDP를 없애기 위해 너무 많은 시간을 필요로합니다. 보다 나은? 수퍼 바이저가 분기별로보다 적게 수행하도록 요구하십시오. 또는 검토를 위해 더 많은 수퍼바이저를 고용하십시오. (직원 개발에 투자 된 1 인당 분기당 1 시간이 관리자의 가장 중요한 일임을 인식하지 못함).
• 모든 우발 사건에 대한 정책을 수립하여 개별 직원의 요구를 처리 할 때 관리 위도를 거의 허용하지 않습니다. 반대로, 정책이 너무 적어서 직원들이 편애와 불공정 한 대우라는 자유로운 환경에있는 것처럼 느낍니다.
• 모든 작업을 우선시하십시오. 사람들은 곧 우선 순위가 없다고 믿을 것입니다. 더 중요한 것은 마치 그들이 완전한 작업이나 목표를 완수 한 것처럼 느껴지지 않을 것입니다.
• 거짓 일 것으로 판명되는 일일 응급 상황을 계획합니다. 이를 통해 직원들은 진정한 고객 응급 상황시 대처 방법에 대해 알지 못하거나 최소한으로 대응할 수 있습니다.
• 직원이 변경 작업을 수행하려고 시도하고있는 것을 그림없이 제공하면서 직원이 수행하는 방식을 변경하도록 요청합니다. 기차에 즉시 뛰어 다니지 않을 때 "resister"라고 표시하고 변경 관리 교육에 보내십시오.
• 사람들은 학습이 실패로 가장 빈번하게 발생한다는 것을 인식하기보다는 처음부터 모든 것을 완벽하게 수행함으로써 학습 할 것으로 기대합니다.
• 사람이 정보를 가지고있을 때 실패하게 만들었지 만 그가하지 않은 정보는 다른 결정을 내렸을 것입니다.
• 이러한 직원 관계의 악몽을 피할 수 있습니다. 다음 10 년 동안 당신이 선택한 고용주가되기를 원한다면 이러한 성분들은 재난을 대비하는 방법을 제공합니다. 효과적인 종업원 관계는 종업원과 종업원 모두에게 언제나 승리로 이어질 것입니다.