장래 급여의 장단점

성과급은 높은 성과를내는 직원에게 추가 임금이나 인센티브로 보상하는 보상 방식입니다. 상금에는 고용인과 고용주에게 장단점이 있습니다.

그러나 올인 올 (all-in-all) 메리트 급여는 당신이 가장 갖고 싶어하는 직원에게 보상 할 수있는 가장 좋은 방법입니다. 상금은 귀하가 인식하고 직원의 노력과 기여에 대해 보상하고 싶은 것에 대한 강력한 메시지를 보냅니다.

사용 가능한 공익 임금의 범위를 공개로 설정하면 회사 직원이 회사 기금 계획에 의해 설정된 공적 임금 범위에서 자신의 증가가 어디로 떨어지는 지 확인할 수 있습니다. 이는 더 많은 것을보고자하는 행동과 행동을 보강하고 직원들이 차기 기업을위한 최고의 성과 향상을 위해 노력할 가능성을 높입니다.

직원들이 상급자와 함께 대화를 나눌 때 조직에서 가장 중요한 공헌과 행동을 모두 배웁니다. 이것은 엄청나게 긍정하고 강화하고 있습니다.

직원 수가 최고 증가보다 적 으면 감독자는 직원이 자신의 실적을 향상시켜 다음 번 수주 사이클 동안 최고의 성과를 얻을 자격을 얻는 방법을 정확하게 설명하고 토론 할 수있는 기회를 갖게됩니다.

유급 휴가를 고려해야하는 이유와 유급 향상에 초점을 맞춘 유료 시스템에 내재 된 단점과 어려움에 대해 자세히 설명합니다.

수당 지불의 이점

수당 지불을 고려해야하는 이유는 다음과 같습니다.

• 성과급 (Merit pay)은 고용주가 고소 근로자의 성과를 차별화하고 고소득자의 성과를 보상하는 데 도움이됩니다. 고용주가 조직의 최고 실적자를 잃고 싶지 않으므로 이는 보존 노력입니다. 이익 공유는 이익 분배 또는 유사한 보너스 지불 제도와 달리 회사 전체의 성과와 개인의 성과를 구별 할 수있게합니다. 많은 공로 임금 프로그램은 모든 직원에게 분배되는 전반적인 보상을 제공하지만 팀워크, 동료와의 긍정적 인 관계 및 효과적인 고객 서비스와 같은 가치를 증진하기 위해 가능한 보상의 일부는 강한 사람들을위한 것입니다.
• 성과급은 또한 사용자가 일회성으로 개인 성과를 인식 할 수있는 수단을 제공합니다. 이는 새로운 HRIS를 구현하거나 새로운 판매 지역을 여는 것과 같이 일회성 프로젝트에 참여한 직원에게 보람을주는 데 유용합니다.
• Merit Pay에 내재 된 단점과 도전 과제

고용주가 공로를 가지고 경험하는 어려움입니다.

100 % 정확도로 다양한 직원의 성과를 차별화하여 누가 가장 유리한지를 결정할 방법이 없습니다.가장 바람직한 성취와 공헌은 거의 측정 할 수 없으므로 관리자 나 감독자의 의견은 공로 임금을 결정할 때 일정하게 유지됩니다. 측정 할 수있는 항목 만 사용하는 경우 직원의 업무에서 가장 중요한 측면을 고려하지 않습니다.

• 역량, 측정, 성과 기준 등을 개발하는 것을 포함하여, 성과급을 측정 할 수있는 성과를 내고자하는 조직이 투자하는 시간과 에너지의 양은 고객을위한 서비스 제공에 더 많이 소비됩니다. 여러 가지 직업에서 어떤 장점이 있는지를 설명하는 수백 페이지의 문서를 보았습니다. 이것이 당신의 시간을 어떻게 잘 활용할 수 있습니까? 메트릭의 한계를 감안할 때, 감독자가 각 직원에게 자신의 기여도의 가치를 전달할 수있는 능력과 공로에 따른 탁월한 성과가 수반되는 것은 지속적인 도전입니다. 일부 감독자는 다른 사람들보다 더 잘 의사 소통을하며, 어떤 업무에서는 우수한 성과를 수반하는 의사 소통이 다른 업무보다 쉽습니다.
• 상여금 수여에 존재하는 한계점이 있더라도, 상금은 귀하의 뛰어난 연기자들이 귀하의 회사에 남아 있는지 확인하고 그들의 놀라운 기여를 계속할 수있는 가장 좋은 기회입니다.
• 완벽한 시스템은 절대로 없습니다.

성과를 문서화하는 방법, 임금 인상을 전달하는 방법 및 명확한 기대치를 설정하는 방법에 대해 관리자 및 감독자를 교육하는 것이 공정한 성과급 체계를 창출하기에 가장 좋은 곳입니다. 그러나 가장 중요한 점은 조직에 기여도가 훨씬 낮은 직원이 동일한 임금 인상이나 보너스를 받았다는 것을 아는 것보다 더 높은 성과를 내리는 사람을 더 빨리 demotivates하지 않음을 기억하십시오. 거기 가지마.

또한

변동 보상, 가변 급여