직장에서 민첩해야 할 것 - 예

기민하고 민첩하며 탄력적 인 -이 단어는 미래에 고용, 유지 및 발전시키고 자하는 사람들을 묘사합니다. 경쟁이 치열하고 급변하는 시장, 고객, 제품, 전달 시스템 및 서비스 시대에 번성 할 조직 문화를 설명합니다.

귀하의 경력과 조직의 경쟁력 및 성공에 대한 귀하의 공헌을 중요하게 생각하면 귀하를 설명합니다.

민첩하고 변화가 준비된 조직은 변화하는 상황에 빠르게 적응할 수 있습니다. 그것은 무엇이든 준비가되어 있습니다. 변화하는 고객 요구에 즉각적으로 대응할 수 있습니다. 민첩한 조직은 신속하고 혁신적인 제품 및 서비스를 고객의 요구에 맞게 즉시 조정합니다.

전례없는 방법으로 공급 업체 및 고객과 정보를 공유합니다. 민첩한 조직은 직원, 계약자, 고객 및 공급 업체를 통합하여 지식과 기술을 공유합니다.

Agile Examples

건강 관리 센터에서, 이것은 그들이 원하는 모든 환자에게 같은 날 약속을 예약하는 것을 의미 할 수 있습니다. 제조 회사에서 하나의 기본 제품은 고객이 제품을 받았을 때 제품을 사용하는 방법과 일치시키기 위해 10 가지 다른 방법으로 배송됩니다.

HR 사무소에서 임시 도움 회사 대표자가 귀하의 사이트에서 직원을 선별, 인터뷰 및 고용 할 수 있습니다. 직원은 혜택 정보를 입력하고 혜택 관리를 아웃소싱 한 회사에서 제공 한 웹 사이트로 직접 변경할 수 있습니다.

제조 회사의 경우 공급 업체를 방문하여 원자재를 제공하는 작업 프로세스를 개선하기 위해 kanban (지속적인 개선) 이벤트에 참여할 수 있습니다.

보험 회사에서 귀하의 제품을 판매하는 모든 독립 브로커는 네트워크 데이터베이스에있는 모든 정보를 입력하고 액세스 할 수 있습니다.

은행에서 모든 전선 직원은 예금 수락, 대출 신청 검토 및 예금 증서에 대한 투자를 포함하여 모든 고객 서비스 기능을 수행 할 수 있도록 교차 교육을 받았습니다.

인적 자원 및 민첩성

이 세상에 대해 생각해보십시오. 귀하의 조직은 이미이 길을 걷고 있습니까? 아니면이 방향으로 움직여야합니까? 이 환경에서 가장 성공적으로 일할 사람들을 생각해보십시오.

HR 전문가로서 귀하의 조직이 탄력 있고 민첩하며 민첩하고 적응력있는 사람들을 끌어 들이고 유지할 수있는 방법은 무엇입니까?

변화를 관리하는 것 외에도,이 기사는 현재 직원들이이 역량을 개발하는 데 어떻게 도움을 줄 수 있는지 탐구하기 시작할 것입니다. 우리는 미래에 필요한 인력을 공헌 할 수있는 작업 환경, 조직 및 기후를 살펴볼 것입니다.

코넬 대학 존슨 대학 경영 대학원의 역동적 인 조직 리더십 센터 부학장 인 Richard A. Shafer는

HR Magazine (Vol.44, No. 11). 민첩성을 향한 이러한 움직임은 HR 기능의 새로운 역할을 창출 할 것입니다. "많은 조직에서 기존 HR 시스템은 민첩한 노동력을 창출하는 데있어 주요 장애물입니다. 대부분의 경우, HR 시스템은 가변성을 줄이고 행동을 표준화하고 유연성과 적응 행동을 촉진시키지 않도록 설계되었습니다. "

그는 HR 조직이 점점 작아 질 것이라고 예측합니다.

"고용 기준 및 프로세스가 민첩한 특성을 반영하여 변경 될 것입니다 … 직무 기술이 제거되고 보상 시스템이 전사적 결과에 상대적으로 더 많이 지불하고 개인 성과에 상대적으로 더 적은 비용으로 지불하도록 재 설계됩니다. "

직업인으로서, 귀하가하는 일은 귀하가 고용하는 사람들의 역량을 구축함으로써 지속적으로 역량을 구축하는 조직을 만드는 것입니다.

민첩한 조직에서의 관리

사람들을 정보, 고객 및 지식이 풍부한 의사 결정 능력으로부터 분리시키는 여러 단계의 관리는 기민한 미래에는 작동하지 않습니다. 또한 일자리를 원하는 사람들은 제한된 결정을 내리고 위험을 감수하지 않으며 각 도전 과제를 감독자에게 넘겨줍니다.

원하는 환경에서 관리자로서 지식, 상황의 근접성 및 필요성을 가진 개인이 결정할 때마다 그 사람을 박탈합니다. 성장할 수있는 기회.

직원의 권한 부여를 파괴합니다.

이러한 환경에서의 방향과 집중은 조직의 전략 비전을 직장, 일일, 끊임없이 일관되게 추진하고 전달하는 리더에 의해 제공됩니다. 사람들은이 비전을 내면화하고 달성을 극대화하기 위해 업무를 수행합니다.

또한 고객이 기꺼이 지불 할 수있는 가격에 대해 요구 사항을 충족하는 고품질 제품을 제 시간에 제공함으로써 고객의 요구를 충족시키는 데 여전히 초점을 맞추고 있다면 학습 곡선에 뒤떨어져 있습니다 .

(National Productivity Review (1998 년 가을), )에 발표 된 "민첩한 조직을 만드는 법"에서 ODR, Inc.의 CEO Daryl R. Conner에 따르면 고객 서비스를위한 순간을 정하는 것은 확립 된 요구가 표현 될 때가 아니라 예기치 않은 요구 사항이 야간에 구체화 될 때가 될 것입니다. "

Conner는 민첩한 조직의 세 가지 중요한 특성을 다음과 같이 언급했습니다.

애자일 직원 만 고용하십시오.

• Conner는 팀 구성 방법이나 과제보다 자신의 팀원이 누구보다 중요하다고 생각합니다. "조직의 민첩성에 대해서는 직원이 80 % 당신의 자원은 이미 원하는 특성에 취약한 사람들을 고용하는 방향으로 인도되어야하고, 능력을 더 확장시키기 위해 훈련 및 코칭을해야합니다. 자원의 20 %만이 자신을 말하는 사람들을 돕는 데 할당되어야합니다 그들의 본능에 반하여 기꺼이 편견을 없애고 탄력성있게 만들기 위해 완전히 새로운 성향을 개발하려고 노력합니다.
  통제력과 탄력성의 상호 작용을 이해합니다.
• 변화가 도입되면 일반적으로 탄력적 인 사람들이 더 잘 대처합니다. 끊임없는 변화에 익숙하고 발표 나 요청에 놀라움을 얻지 못한 사람들이 더 잘 통합됩니다. 모호성 처리에 대한 핵심 역량을 구축하십시오.
• 변화를 가장 효과적으로 처리하는 사람들은 변화가 무섭고 어쩌면 불쾌 할 수 있으며 항상 다른 변화가 필요하다는 것을 인식합니다. 그럼에도 불구하고, 그들은 기회로 계속 상승하고 효과적으로 직업 책임을 수행합니다.

민첩성에 대한 HR의 기여도 및 HR 기능을 수행하는 관리자

민첩하고 민첩하며 탄력있는 직원 채용 및 개발에 HR 기능이 기여하는 것이 중요합니다. 민첩성에 기여하는 대부분의 조직 시스템을 설계하거나 관리합니다.

다양하고 탄력 있고 민첩한 사람들을 나타내는 선택, 테스트 및 채용 기준을 수립하십시오.

• 조직 비전 및 민첩성에 대한 기대감을 강조하는 오리엔테이션을 제공합니다.
• 비전을 전달하고 장벽을 제거하고 계층 적 통제를 강조하며 권한 부여를 강조하고 사람들을 고객 및 공급 업체와 직접 접촉하는 작업 환경을 설계하기 위해 지도자를 돕고지도합니다.
• 조직의 요구에 맞게 정기적으로 변경되는 유연한 직무 설명 작성. 직원들이 핵심 직무 및 목표를 모니터링 할 수 있도록 취업 계획 접근법을 고려하십시오.
• 사람들이 교차 기능적, 가상, 팀조차도 작업하여 문제를 해결하거나 새로운 기회에 접근 할 수있는 기회를 제공합니다.
• 개인의 역량을 개발하고 독서가 이루어지는 다양한 아이디어, 교육 및 교육 환경을 조성합니다.
• 사람들이 결과에 대한 책임을지지하십시오. 충족되거나 달성되지 못한 목표에 대한 결과가 있습니다.
• 사람들이 행동을 취하기 전에 의사 결정을 기다리지 않도록 의사 결정을 조직 전체, 조직 전체, 조직 전체에 걸쳐 수행하십시오.
• 사람들이 항상 그들이하는 일을 알 수 있도록 진행중인 일일 피드백을 제공하는 피드백 시스템을 설계하십시오. 역량 기반의 개별 계획 및 협상 결과 기반의 성과 피드백 시스템을 개발할 시간을 투자하십시오. 전통적인 성능 검토를 제거하십시오.
• 조직에 광범위한 영향을 미치는 결과를 산출하는 사람들에게 보상합니다. 수명과 연공 서열이 아닌 결과와 영향에 대한 보상. 최소한 분기별로 보상을 받으십시오. 이익 공유를 고려하십시오.
• 기부 및 영향에 대한 기본 홍보.
• 지능적인 위험 감수와 열린 토론을 장려하고 다양한 아이디어와 견해에 대한 일부 충돌까지도 장려하십시오. 그룹 관계를 유지하기 위해
• 그룹 생각하기 를 피하십시오. 코치 매니저가 자신의 문제를 처리하는 대신 자신의 문제를 처리합니다. 당신은 자신의 역량을, 따라서 조직 전체의 역량을 구축합니다.

이 인력 및 작업 환경을 구축하는 HR 관리자에게주는 보상은 엄청납니다.조직의 수익에 직접적인 영향을 미치고 전반적인 전략적 비전에 영향을 미칠 수 있습니다. 당신은 라인 기능을 관리하는 사람들과 동등한 가치가 있습니다.

HR 세계가 변화하고 있습니다. 최근에 미시간 주 디트로이트 신문에서 인사 담당 이사의 직무 내용을 읽었습니다. 기본적으로 자신의 업무를 행정 및 정책 결정으로 간주하는 HR 전통 주의자는 적용 할 필요가 없다고 명시했습니다.

회사는 최고, 가장 중요한 전략적 수준에서 회사에 기꺼이 조언 할 수있는 후보자 만 지원할 수 있습니다. 이 테이블에서 당신의 자리를 차지할 준비가 되었습니까? 미래는 지금 모든 기꺼이 적용됩니다.