직원 고용시 성공을위한 점검표

선발 및 고용 체크리스트

우수한 인력을 채용하고 고용하고 싶습니까? 직원 채용을위한이 체크리스트는 귀하의 첫 번째 직원이든 고용하고있는 많은 직원 중 하나이든 관계없이 채용 프로세스를 체계화하는 데 도움이됩니다. 이 체크리스트는 모집 활동을 추적하는 데 도움이됩니다.

이 채용 체크리스트는 모집 프로세스와 고용 프로세스에 대한 정보를 전달하고 고용 관리자에게 모집하는 과정을 알려줍니다.

귀하의 의견 및 의견은 직원 채용에 대한이 체크리스트를 향상시키는 데 도움이됩니다.

직원 채용 점검표

• 신규 또는 교체 직위의 필요성을 결정합니다.
• 직원을 추가하지 않고 업무를 수행하는 방법에 대해 창조적으로 생각하십시오 (프로세스 개선, 필요하지 않은 작업 제거, 업무 분할 방식 변경 등).
• 신입 사원, 인사 리더, 고용 관리자 및 잠재적으로 동료 또는 내부 고객과 모집 계획 회의를 개최합니다.
• 지위와 특별한 자격, 특성, 특성 및 경험에서 후보자를 찾는 데 필요한 핵심 요구 사항을 개발하고 우선 순위를 정한다. (이는 인적 자원 부서가 분류 광고를 작성하고 온라인 및 웹 사이트에 게시물을 게시하고 후보자 인터뷰를 위해 결과 이력서를 심사하는 데 도움이됩니다.) HR 부서의 도움을 받아 직위에 대한 직무 기술을 개발하십시오.

직위에 대한 급여 범위를 결정합니다.

• 부서가 직원을 고용하여 직원 직급을 충원 할 수 있는지 결정하십시오.
• 일주일 동안 점심 식사와 회사 인트라넷의 취업 기회 게시판에 내부적으로 직위를 게시하십시오. 해당 직위에 대해 자격을 갖춘 내부 후보자를 찾는 데 어려움이 예상되는 경우 게시 할 때 동시에 외부 직위로 광고하고 있다고 명시하십시오.

직위가 게시되었으며 직원을 고용하고 있음을 직원에게 알리는 회사 전체 전자 메일을 보냅니다.

• 모든 직원은 유능하고 자격을 갖춘 다양한 내부 후보자에게 직위 신청을 권장해야합니다. (고용 감독관 인 경우, 현직 감독자가보고 직원에게 이야기하고 있는지 알려주십시오.)
• 관심있는 내부 후보자가 내부 직책 신청서를 작성합니다.
• 고용 상사, 고용 감독관 또는 직위 및 인사 담당자와의 인터뷰를 내부 후보자에게 예정합니다. (모든 경우, 인터뷰 과정에서 예상되는 일정을 후보자에게 알려주십시오.)
• 인터뷰 담당자와의 인터뷰를 인터뷰 프로세스에서의 역할에 대해 분명히하십시오. (문화적 적합성, 기술 자격, 고객 반응성 및 지식은 심사관에게 맡길 수있는 선별 책임 중 일부입니다.)
• 면접자는 면접 후보자 평가 양식을 작성합니다.
• 해당 직위에 대해 내부 후보자가 선택되지 않은 경우 신청자와 명확하게 의사 소통하지 않았는지 확인하십시오. 가능하면 직원이 자신의 기술과 자격을 계속 발전시키는 데 도움이되는 피드백을 제공하십시오. 이 피드백을 기회로 활용하여 직원의 경력 성장을 지속하십시오.
• 직위에 대해 내부 후보자가 선정되면 새로운 직무 기술 및 급여가 포함 된 서면 채용 구인을하십시오.
• 내부 후보자의 현재 감독자와의 전환기 일정에 동의하십시오.
• 다른 내부 통로를 만든 경우 다시 시작하십시오.
• 검색을 종료하십시오.
• 자격을 갖춘 내부 후보자가없는 경우, 동시에 후보자를 홍보하지 않은 경우 외부 후보자로 검색을 연장하십시오. 다양한 지원자의 후보자 풀을 개발하십시오.
• 업계에서 그리고 각 직원의 사회적 및 실제 친구 및 동료 네트워크로 위치 가용성에 대한 입소문을 널리 알리십시오.
• Twitter 및 LinkedIn과 같은 온라인 소셜 미디어 사이트의 네트워크 및 게시물 작업. 직원에게 온라인 소셜 미디어 네트워크를 통해 지위를 알리도록 요청하십시오.
• 온라인 및 오프라인 신문에 분류 광고를 게재하면 다양한 도달 범위를 얻을 수 있습니다.
• 온라인 채용. 자신의 회사 모집 웹 사이트를 비롯한 직업 게시판 및 신문 관련 웹 사이트에 분류 광고를 게시하십시오.
• 직업 협회 웹 사이트에 게재하십시오.
• 대학 진로 센터에 상담하고 진로에 참석하십시오.
• 임시 도움 기관에 문의하십시오.
• 각 직책에 적합한 후보자를 찾을 수있는 다른 가능성있는 방법을 브레인 스토밍합니다.
• 모집 활동을 통해 후보자를 모았습니다. 사람들이 당신의 일자리를 신청하고 있습니다. 당신이 일자리를 열기 전에 후보자 풀을 개발 했든, 아니면 처음부터 직원을 찾고 있든 상관없이 자격을 갖춘 후보자 풀의 개발은 결정적입니다.
• 각 신청자에게 이력서 수신 확인 이메일을 보냅니다. 신청서를 접수 한 사실을 인정하십시오. 다른 진술을하지 마십시오. (예를 들어, 다음과 같은 자격은 고용주에게 인기가 있었지만 법적인 문제가 발생할 가능성을 열었습니다. "후보자가 다른 후보자와 비교하여 후보자와 잘 어울리는 것으로 보이는 경우 인터뷰 일정을 잡으십시오. 그렇지 않은 경우, 다른 기회가 발생할 경우를 대비하여 1 년 동안 신청서 / 이력서를 보관할 것입니다.)
• 해당 직책에 대한 지원자를 한 번 개발하면 스크린 재개 및 / 또는 신청서를 제출할 수 있습니다. 잠재적 인 직원을 조사 할 때 이력서 표지가 중요 함을 유의하십시오.
• 고용 관리자와 인사부 직원이 특정 직무에 대해받은 신청서를 검토 한 후 신청자의 짧은 목록을 작성하십시오.
• 전화 번호부는 신분이 위치와 잘 어울리는 후보자의 짧은 목록을 보여줍니다. 요청 된대로 신청서에 명시되지 않은 경우, 후보자 급여 요건을 결정하십시오. (미국 전역에서 점점 더 많은 관할 구역이 생겨나 고 있음에 유의하여이 법을 불법으로 만들었 기 때문에 근무하는 법을 잘 알아야합니다.)
• 고용 감독관과의 첫 번째 인터뷰에서 직접 또는 전화로 인사 담당자. 모든 경우, 인터뷰 과정에서 예상되는 일정을 후보자에게 알려주십시오.
• 응시자가 인터뷰 도착시 직무 상 신청서를 작성하도록 신청하십시오.
• 후보자에게 검토 할 직업 설명의 사본을 제공하십시오.
• 후보자가 평가되고 귀하의 조직과 귀하의 필요 사항에 대해 알 수있는 기회가있는 심사 인터뷰를 개최하십시오.
• 인터뷰 한 각 후보자에 대한 직업 후보자 평가서를 작성하십시오.
• 두 번째 인터뷰에 초대 할 후보자 (있는 경우)를 결정합니다.
• 두 번째 인터뷰에 참여한 적절한 사람들을 결정합니다. 여기에는 잠재적 인 동료, 고객, 고용 감독관, 고용 감독관의 관리자 및 인사가 포함될 수 있습니다. 고용 결정에 영향을 줄 사람 만 포함하십시오.
• 추가 인터뷰 일정을 잡습니다.
• 인터뷰 담당자와의 2 차 인터뷰에서 인터뷰 과정에서 자신의 역할에 대해 분명히 설명합니다. (문화적 적합성, 기술 자격, 고객 반응성 및 지식은 면접관에게 맡길 수있는 심사 책임의 일부입니다.)
• 후보자는 직위에 필요한 모든 시험에 참여합니다.
• 면접자가 후보 평가 양식을 작성합니다.
• HR은 결선 진출 자 (포지션 제공을 고려중인 사람들), 신원 조회, 배경 조사 및 기타 자격있는 서류 및 진술을 확인합니다.
• 자격을 불성실하게 진술했거나 배경 수표를 통과하지 못한 사람은 후보자로 선정되지 않습니다.
• 전체 인터뷰 프로세스를 통해 HR 및 관리자는 전화 및 이메일을 통해 가장 적합한 후보자와 연락합니다.
• 조직이 비공식 토론, 공식 토론 모임, 면접 원과 접촉하는 HR 직원, 후보 평가 양식 등을 통해 후보자를 선택할지 여부에 대한 합의를 이끌어냅니다. 의견 차이가있을 경우 감독 관리자는 최종 결정을 내려야합니다.
• 상급자가없는 경우 후보자 풀을 다시 검토하고 필요하면 풀을 재개발하십시오.
• HR 및 고용 감독관은 감독자의 관리자 및 부서 예산의 동의를 얻어 후보자 제안 제안에 동의합니다. (구직 제안을하기 전에 항상이 요소들을 고려하십시오.)
• 후보자에게 제안 된 연봉과 명시된 조건에 따라 직업에 관심이 있는지 비공식적으로 이야기하십시오.후보자가 배경 수표, 마약 화면에 참여하고 위치에 따라 비경쟁 계약서 또는 기밀 유지 계약서에 서명 할 것에 동의하는지 확인하십시오. (구직 신청서 작성시 서명해야합니다.) 그렇다면 제안서를 제출하십시오. 특정 수표에 따라 일자리를 제공 할 수도 있습니다.
• 그렇지 않다면 협상 가능한 요소가 존재하여 조직과 후보자를 합의하게 할 것인지 결정하십시오. 합리적인 협상이 예상된다. 매번 회사를 반복적으로 반환하는 후보자는 회사가 고용하기를 원하는 후보가 아닙니다.
• 비공식적 인 협상으로 인해 후보자가 실용적이라고 믿게되면 HR 부서는 직위를 제공하고 급여를 공식화하고 관계를보고하며 관계를 감독하고 기타 혜택을 제공하는 서면 의견서를 작성합니다. 후보자가 협상 한 약속 또는 회사가 약속 한 약속.
• 제안서, 직업 설명 및 회사 비경쟁 또는 기밀 유지 계약서가 후보자에게 제공됩니다.
• 후보자는 제안서에 서명하여 직업을 수락하거나 직위를 거부합니다.
• 예인 경우 신입 사원의 시작 날짜를 예약하십시오. 신입 사원 채용을 수락하는 순간부터 신입 사원 환영을 추구하십시오.
• 아니요 인 경우, 후보자 풀을 다시 검토하고 필요하면 풀을 재개발하십시오.