비디오: [사소환연구소] 7. 중간관리자 이상이 갖춰야 할 바와 함정 2024
귀하의 개인적인 권한 부여 또는 직원의 권한 부여에 관심이 있습니까?
권한 부여는 개인이 자립적이고 독립적이며 자기 주도적 인 방식으로 자신의 직무에 관해 생각하고 행동하고 행동을 취하고 통제 할 수 있도록하는 프로세스입니다. 그것은 당신 자신의 운명을 지배하기 위해 스스로 힘을 얻은 상태입니다.
임파워먼트는 귀하의 근무 환경을 통제하고 귀하가 통제하고 귀하의 직무를 책임지고있는 영역에 대한 결정권을 가지고 있다고 느끼고 있습니다.
인간 관계 측면에서 권한 부여에 대해 생각할 때, 한 개인이 다른 사람을 위해하는 것처럼 생각하지 않도록하십시오. 이것은 조직이 권한 부여의 개념에 대해 경험 한 문제 중 하나입니다. 사람들은 일반적으로 관리자 인 사람이 자신에게보고하는 사람들에게 권한 부여를 부여해야한다고 생각합니다. 결과적으로,보고 직원은 권한 부여 부여에 대해
기다리고 관리자는 사람들이 권한이 부여 된 방식으로 행동하지 않을 이유를 묻습니다. 이러한 수여와 기다림은 많은 조직에서 권한 부여의 개념으로 인해 일반적으로 불만을 안겨주었습니다.
그들은 결정을 기다리고, 지시를 기다리고, 행동 허락을 기다리는 것처럼 느끼지 않고도보다 효율적이고 효과적으로 업무를 수행 할 수 있습니다. 그들은 자기 방향이 규범 일 때 더 책임 있고 책임있게된다.
권한 부여는 다음과 같이 알려져 있습니다.직원 참여 및 참여 관리는 권한 부여를 의미하는 데 자주 사용됩니다. 그것들은 실제로 상호 교환 할 수있는 것이 아닙니다. 각각은 효과적인 직장의 다른 특징을 설명합니다.
권한 부여의 예
이러한 권한 부여의 실례입니다.
인사 부서의 관리자는 신입 사원 채용과 관련된 모든 문서에 자신의 서명을 얻기 위해
권한이 부여 된
직원을 요구하여 신입 사원 고용 과정을 수 주일 연장했습니다.결과적으로, 문서를 검토 할 시간이있을 때까지 문서가 더미에 책상에 앉았습니다. 시간 문제에 관심을 갖게되고 행동으로 힘이되는 행동이 방해받는 사실을 알게 된 그는 특별한 상황이나 임원직을 고용하지 않는 한 직원에게 더 이상 서명 할 필요가 없다고 말함으로써 권한 부여를 촉진했습니다.
존은 자신이 상사와 함께하고자했던 직업 목표를 논의 할 수있는 권한을 부여 받았다. 그는 자신의 상사에게 솔직히 기회가 현재 회사에서 제공되지 않으면 다른 회사로 옮길 것이라고 말했다.
Mary는 직업 경로 계획을 수립하고 관리자와 만나 목표 달성을위한 지원을 요청하고 성과 개발 계획에서 성취 목표를 설정함으로써 자신의 역량 강화에 힘을 실어주었습니다.
- 회사의 경영 스타일은 목표를 공유하고 각 직원의 기대치와 프레임 워크를 직원과 공유 한 다음 직원이 목표를 설정하고 목표를 달성하며 업무 수행 방법을 결정할 수있는 권한을 부여하는 동안 방해가되는 방식입니다. 임파워먼트 (Empowerment)는 직원들이 자율성을 구현하고, 자신의 직무를 통제하며, 자신의 기술과 능력을 사용하여 조직과 자신에게 이익을 줄 수있는 바람직한 관리 및 조직 방식입니다. 나는 권한 부여를 권한다.