귀사 팀에서 밀레니엄 개발 및 개발을위한 5 가지 방법

앤 파커의 게스트 포스트입니다. 앤은 Human Capital Community of Practice의 관리자이자 ATD의 Senior Leaders & Executives Community of Practice의 관리자입니다.

오늘날의 노동 인구는 5 세대로 구성되어 있으며 각 세대는 직장에서 깊은 감명을받을 수있는 뚜렷한 자질을 지니고 있습니다. 5 년 이내에 밀레니엄 세대, 1980 년에서 1994 년 사이에 태어난 세대는 서구 인력의 51 %를 차지할 것입니다.

잘 아는 바와 같이 밀레니엄 세대의 구성원은 종종 이전 세대의 충성도를보다 쉽게 ​​확보 할 수있는 전통적 보상 및 혜택 특혜에 의해 동기 부여를받지 못합니다. 대신, 그들은 지속 가능한 관행, 유연한 업무 및 직원 개발 기회를 포함하여 소중한 가치를 유지하는 조직을 추구합니다.

2016 년 4 월

TD

잡지에 실렸던 "밀레니엄이오고 있습니다"라는이 잡지는이 세대에 관한 최근 연구에 대해 논의합니다. 샤나 캠벨 (Shana Campbell)은 변화하는 인력 인구 통계에 대한 투자를 통해 관리자는 "높은 참여도, 세대 다양성 균형, 코칭, 안내 제공 및 실질적인 지원을 제공해야합니다. " 귀사의 리더로서 밀레니엄 개발을 돕기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

1. 그들을 끌어들이십시오.

많은 밀레니엄 세대에게는 전문성 개발이 참여와 함께 진행됩니다. 그들은 단순히 사무실에서 시계를 펀치하거나 은퇴 때까지 시간을 보내고 싶어하지 않습니다.

그들이 의미있는 일을 찾지 못하거나 조직에 충성스럽지 않은 경우, 그들은 문 밖으로 나가는 것에 대해 아무런 애정이 없습니다.

CTDO

잡지의 2016 년 봄, MAGIC이라는 약어는 조직에서 투자해야하는 5 가지 핵심 참여 통계를 나타냅니다. 개인은 의미가 있습니까? 그들의 삶에? 직원들은 직장에서 자치권을 행사합니까?

• 당신의 사람들은 성장하고 있습니까?
• 당신의 재능은 그들이하는 일에있어서 조직에 영향을 미칩니 까?
• 직원이 조직과 연결되어 있습니까?
• 천년기의 참여도를 적극적으로 측정하고 있습니까? 그렇지 않다면 오늘 어떻게 시작할 수 있습니까? 2. 강점을 발휘하십시오.
• 밀레니엄 종사자를 인력에 투입시키기위한 노력의 일환으로, 특히 목표 설정 및 성과 평가 과정에서 개인을 대우하는 것이 중요합니다. 귀하의 기관에서 가장 잘하는 방법, 가장 많이받는 직장에서받는 혜택, 그리고 더 넓은 경력 목표가 무엇인지 물어보십시오. 이러한 명시된 강점, 관심사 및 선호도를 바탕으로 직원 목표를 수립하십시오. 직원들이 대중의 또 다른 사람이 아닌 고유 한 개인으로 평가 받는다 고 느낄 때 그들은 더 열렬한 충성도를 갖게됩니다.

밀레니엄 세대의 실적 향상 과정에 참여하는 것을 잊지 마십시오. 직원이 목표를 달성하기에 궤도에 오르지는 못하게하고, 직원의 개인 성과에 투자하고 그러한 성과가 조직에 미치는 영향을 알기 위해서는 감독자와 직원 간의 지속적인 정보 교환이 필요합니다. 3. 공동 작업 환경을 만듭니다.

밀레니엄 세대는 협동적인 작업 스타일로 이끌립니다. 젊은 직원들에게 다양한 프로젝트 팀에 참여할 수있는 기회를 제공하고 이들 그룹 내에서 리더십 역할을 제공하십시오.

특별히 밀레니엄 시대를 넘어서서, 팀은 협업을 증진하고 인력의 다른 세대 간의 관계를 구축하는 실제적인 수단이 될 수 있습니다. 수중에 뛰어 들기 전에, 회원들을위한 적어도 하나의 팀 미팅이 서로를 알게하고 표현 된 다양한 작업 스타일을 허용하십시오. Myers Briggs 나 DiSC와 같은 성격 평가 또는 Gallup의 Strengths Finders와 같은 기술 평가를 사용하여 이해와 우정을 쌓을 수 있습니다. 4. 멘토링 기회를 제공하십시오.

멘토십 프로그램은 세대 간 이해를 돕는 또 하나의 도구입니다.

직원들이 그들이 배울 수있는 기술이나 능력 및 그들이 얻고 자하는 지식을 토대로 멘토 또는 멘티가되기 위해 신청할 수있는 공개 프로그램을 제공하십시오. 그런 다음 이러한 필요에 따라 직원을 찾습니다. 멘토링 관계는 전통적 (나이든 직원을 가르치는 고령 근로자), 반대로 (더 나이든 직원을 가르치는 더 젊은 직원) 또는 그룹 (서로 다양한 기술을 배우고 싶은 직원의 작은 포드)이 될 수 있습니다.

많은 조직이 전통적인 멘토링 모델로 몰리고 있지만 밀레니엄 세대가 멘토 역할을하도록 허용하는 것이 중요합니다. 밀레니엄 세대는 그들이 제공해야 할 것이 많다고 믿으며, 그들이 아는 것을 다른 사람들에게 가르 칠 수있을 때 힘을 얻습니다. 많은 붐 세대는 젊은 직원과의 멘토 십 관계에서 이익을 얻습니다. 예를 들어 고령 근로자는 젊은 근로자로부터 새로운 기술적 통찰력을 배울 수있어 업무 효율성을 높일 수 있습니다. 5. 챔피언 학습 및 경력 성장.

많은 천년 왕국은 배우기를 좋아합니다. 그들은 구글과 유튜브에서 아이디어를 발견해 냈으며 지식에 대한 굶주림은 만족스럽지 못합니다. 이 세대가 지식과 기술을 개발할 수있는 기회를 제공하십시오. 다시 한 번 강점을 노립니다. Millennials가 어떤 강점을 최적화하고 어떤 분야를 개선하고 싶은지 파악할 수 있습니다. 전문 교육 및 오프 사이트 회의 기회에 등록하십시오.

무엇보다, 직원들은 첫 날부터 자신의 학습 및 개발 계획에 종사해야합니다. 모든 직원이 조직 내에서 경력을 쌓을 수있는 기회를 알도록하십시오. 직원이 경력 상 사다리에서 특정 개방 위치 또는 다음 단계로 관심을 표명하면 특정 경력 목표를 달성하기위한 단계를 수행하기 위해 협력하십시오.

귀하의 새천년 개발에 대한 투자는 항상 노력과 비용의 가치가 있습니다. 조직의 사명과 수익에 기여하고자하는 열렬한 충성도가 높고 의욕적 인 직원을 고용 할 것입니다.

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앤 파커 (Ann Parker) 정보 :

앤은 인적 자원 공동체의 관리자이자 ATD의 수석 리더 및 임원 커뮤니티입니다. 이 직책을 맡기 전에는 ATD에서 5 년 동안 편집직으로 일했으며, 주로 TD 매거진을 위해, 그리고 최근에는 수석 작가이자 편집인으로 일했습니다. 이 역할에서 Ann은 많은 교육 및 개발 실무자와 이야기하고 다양한 업계 저명한 사상가들의 의견을 듣고 전문직의 컨텐츠에 대한 풍부한 이해를 개발할 특권을 가졌습니다.