팁

'성과 평가 프로세스의 목표 설정 요소가 성과 평가가 효과가없는 이유 중 상당 부분이라고 생각하십니까? 성과 평가 시스템의 목표 설정 부분이 효율성을 저해한다고 생각하는 많은 사람들과 이야기했습니다.

사람들은 너무 많은 목표를 세우고 목표를 달성하는 방법을 미세 조정합니다. 실제로 직원이 자신의 직위에서 조직이 필요로하는 가장 중요한 요구 사항을 충족시키는 광범위하고 사려 깊은 목표를 가져야 할 때 . 직원이 5 개 또는 6 개 이상의 목표를 가지고 있다면 조직의 기대치가 너무 높고 관리자가 광범위한 목표를 달성하는 방법 및 단계를 미세 조정하고 있습니다. 직원이 도달 할 수없는 목표가 너무 많으면 회사의 방향에 대한 낙담과 불신이 자리 잡을 것입니다. 직원은 자신이 분명한 방향으로 빠져 있다고 느끼게됩니다.

또는 모든 목표가 중요하며 모든 목표를 달성해야한다고 들으면 그는 자신의 진정한 우선 순위에 대해 아무런 감각을 갖지 못할 것입니다. 이것은 그가 실제로 자신의 역할을 효과적으로 수행하지 못한다는 느낌을 갖게합니다.

직원들은 끝을 염두에 두어야하지만 피드백과 코칭을 통해 자신의 경로를 관리해야합니다.

성과 평가 목표 개선

성과 평가 목표를 향상시키기 위해 다음 세 가지 아이디어를 사용하십시오.

목표 설정 횟수와 품질로 성과 평가를 향상시킵니다. 5 ~ 6 가지 주요 목표가있는 경우 직원은 달성 할 수없는 의제에 서명했습니다.

직원이 비즈니스 목표 외에 개인적으로 바람직한 발달 목표를 달성 할 수 있도록 항상 시간을 장려하고 활성화하십시오. 직장에서 자신의 필요를 충족시키는 효과적이고 성공적인 공헌하는 직원이 될 것입니다.

직원의 목표와 관련된 세부 사항을 진지하게 검토하여 성과 평가를 향상시킵니다. 5 개 또는 6 개 이상인 경우 전체 실적 목표를 설정하는 대신 직원이 목표를 달성하는 방법을 미세 조정할 수 있습니다. 직원이 목표를 달성하는 방법을 미세 조정하지 마십시오.

직원이 어떻게 목표를 달성 할 수 있는지 파악하십시오. 토론, 피드백 및지도를받을 수 있습니다. 앉기 불편한? 직원이 진행 상황에 대한 피드백을 제공 할 일련의 포인트 인 직원과 중요한 경로를 설정하십시오. 이는 전체적으로 관리자로서 목표 달성에 대한 책임이 있기 때문에 의미가 있습니다.

• 목적 별 관리
  는 때로는 대중적인 스타일의 경영으로, 대부분의 관리자가 직원의 목표를 너무 까다로워하는 경향이 있습니다.대신, 직원이 실제로 성취해야 할 대상에 중점을 둡니다. 의사 소통을 명확하게하고 방해가된다면 직원들은 자신의 성과를 놀라게 할 것입니다.
• 결론
• 가능한 경우 직원과 함께 일할 때 이러한 목표 구성 요소와 효과적인 목표 설정을 제공하십시오.

목표를 알고, 자신의 진도에 대한 정기적 인 피드백을 받고 목표 달성시 인식되는 직원은 성공적인 직원이됩니다. 직원들이 동의 한 목표를 달성 할 수 있도록 권한을 부여하는 관리자는 성공적인 관리자입니다.

그리고이 목표를 성과 평가, 성과 평가 또는 선호하는 성과 개발 계획이라고 부르던간에 목표 설정 프로세스의 바람직한 결과는 아닙니다.

성과 평가 팁

관리자는 성과 평가에서 어디에서 잘못 될까요?

관리자는 어떻게 감정 평가를 개선 할 수 있습니까?

관리자가 성과 평가 목표에 어떻게 성공적으로 접근 할 수 있습니까?

성과 검토가 적절한 반영이 아닌 이유 …