소셜 미디어 - 채용, 스크리닝, 배경 조사

온라인 소셜 미디어 사이트는 잠재적 인 직원을 채용하려는 고용주에게 중요한 기회를 제공합니다. 그러나 고용주가 스크리닝 및 배경 조사를 위해 고용주가 사용하기를 원할 경우 상당한 어려움이 있습니다. 직원 작업 참조를 확인하는 것은 온라인 소셜 미디어에서 더욱 문제가됩니다.

잠재적 인 차별과 과도한 고용 혐의로 인해 예비 고용자에 대한 정보를 온라인으로 검색하는 것에 대해 고용주가 전복을하고 있습니다.

지금까지 사용자의 소셜 미디어 심사 및 배경 조사는 거의 이루어지지 않았습니다. 그러나 온라인 소셜 미디어를 사용함에 따라 소셜 네트워킹 및 구직 활동에있어 온라인 정보를 확인하는 고용주의 비율이 증가 할 것입니다.

검진 및 배경 조사 관행에 온라인으로 찾은 정보를 통합하기위한 정책 및 절차를 준비하고 있습니까? * HireRight의 고객 솔루션 담당 수석 부사장 인 Rob Pickell은 온라인 소셜 미디어 모집, 선별 및 백그라운드 검사에 대한 지식을 공유합니다.

->

Susan Heathfield : 소셜 미디어를 채용 도구로 사용하는 고용주는 어떻게됩니까?

Rob Pickell : 고용주는 소셜 미디어를 예비 후보자를 유치 및 모집하는 데 유용한 도구로 사용합니다. 소셜 네트워킹을 통해 조직은 자신의 취업 브랜드 및 인지도를 구축하고, 네트워크의 폭과 깊이를 넓히고, 광범위한 기술 세트의 최고 인재를 대상으로하고, 채용 노력의 효율성을 높일 수 있습니다.

Heathfield : 고용주가 잠재적 인 직원을 찾기 위해 소셜 미디어를 사용하는 비율은 어느 정도입니까?

Pickell : 최근 인적 자원 관리 학회 (SHRM)의 연구 보고서에 따르면 76 %의 기업이 소셜 미디어 사이트를 이용하거나 소셜 미디어 사이트를 채용 할 계획이라고합니다. 응답 한 고용주의 절반 이상이 소셜 네트워킹 사이트가 후보자를 모집하는 효율적인 방법이라고 말했습니다.

Heathfield : 잠재적 인 직원을 선별합니까?

Pickell : 배경 조사를 위해 특히 소셜 미디어 사용자의 고용에 관한 정보는 많지 않습니다. 그러나 우리 고객과의 토론을 바탕으로 소셜 미디어를 배경으로 사용하는 사용자의 비율은 작다고 믿습니다. 이것은 고용주가 보호받는 학급 정보에 노출되는 측면에서 이러한 사이트가 만들 수있는 잠재적 함정에 기인합니다. 차별을 요구할 수있는 정보는 종종 소셜 네트워킹 프로파일에서 찾을 수 있습니다.

Heathfield : 고용주가 LinkedIn을 고용하여 직원을 채용 할 수있는 방법을 설명했습니다.저는 고용주가 채용을 위해 LinkedIn을 사용하는 방법에 대한 추가 통찰력을 찾고 있습니다.

Pickell : LinkedIn은 비즈니스 네트워킹의 웹 버전입니다. 우리는 네트워킹이 새로운 일자리를 찾는 가장 좋은 방법이라는 말을 모두 들었습니다. LinkedIn은 오프라인 비즈니스 네트워킹과 동일한 온라인 상으로 볼 수 있습니다. 구직자를 위해 LinkedIn은 그들이 알고있는 수많은 사람들과 그 사람들이 알고있는 사람들과 네트워크를 형성 할 수있는 쉽고 편리한 방법을 제공합니다. 또한 LinkedIn은 구직자가 타겟으로하는 고용주를위한 뉴스 및 구인 게시글을 추적 할 수 있도록합니다.

고용주를 위해 LinkedIn은 구직자의 자격에 대한 풍부한 정보를 제공하고 고용주가 자신의 네트워크 (및 직원의 네트워크)를 활용하여 채용 후보자를 찾을 수 있도록 도와줍니다. 고용주는 회사 프로파일을 작성하고이를 따르고 자하는 사람들을 위해 정보 피드 (새로운 직업 게시 포함)를 설정할 수 있습니다. 또한 LinkedIn은 고용주에게 요금 기반 솔루션을 제공하여 자신이 채우려는 직무의 요건에 가장 잘 부합하는 잠재적 취업 후보자를보다 쉽고 빠르게 찾을 수 있도록합니다.

Heathfield : 나는 고용주가 채용을 위해 Facebook을 어떻게 사용할 수 있는지에 대해서도 기록했지만 페이스 북 모집에 대한 귀하의 의견을 공유하십시오.

Pickell : Facebook은 LinkedIn과 마찬가지로 고용주가 자신의 취업 브랜드를 반영하고 잠재적 인 후보자를 찾고 직무를 게시 할 수있는 기회를 제공합니다.

또한 후보자와 상호 작용할 수있는 좋은 기회를 제공하고 조직에서 커뮤니티를 만들 수 있습니다. 페이스 북은 원래 개인적인 의사 소통에 중점을 두었지만 점점 더 비즈니스에 사용되는 도구로 변형되었습니다.

Heathfield : 모든 세 개의 소셜 미디어 사이트를 다루겠습니다. Twitter를 채용 도구로 사용하는 고용주는 어떻게됩니까?

Pickell : 고용주에게 트위터는 주로 조직을 따르고 자하는 개인 그룹과의 의사 소통을 높이고 의사 소통하는 데 효과적입니다. 작업을 광고하는 데에도 사용할 수 있습니다. 일부 회사는 취업 희망자와 통신하기 위해 전용 트위터 계정을 운영하는 취업 채널 및 / 또는 개별 채용 담당자를 보유하고 있습니다. Heathfield :

모집을 위해 소셜 미디어를 사용하는 이점과 심사 과정에서 소셜 미디어를 사용하는 위험을 어떻게 균형을 이루게합니까? Pickell :

LinkedIn, Twitter 및 Facebook과 같은 소셜 미디어 사이트는 유자격 후보자를 확인하고 신청자와 의사 소통하고 채용하기 위해 소중한 리소스입니다. 고용주는 소셜 미디어를 채용 프로세스의 일부로 사용할 때 소싱에서 후보 선별로 이동하는 과정에서 발생하는 위험을 이해해야합니다. 소셜 미디어는 후보자를 찾고 채용하는 이상적인 방법입니다. 그러나 어려움은 소셜 미디어 사이트에 제공된 정보를 사용하여 후보자를 심사하거나 명시 적으로 배제하는 데 사용되는 경우 발생합니다. 이러한 소거는 소셜 미디어 콘텐츠를 통해 발견 된 데이터를 기반으로 사용자가 책임, 차별 및 규정 위반의 잠재적 위험에 노출 될 수 있습니다.
현 시점에서이 문제와 관련하여 직접적인 법적 판례는 없지만 가까운 시일 내에 법률 및 판례법이 더욱 분명해질 것입니다. 그 동안 위험은 분명하고 모든 법적 조치의 초점이되고 싶은 회사는 거의 없습니다. 이 점을 감안할 때, 차별적 인 관행을 보호하고 소셜 미디어 정보가 고용 프로세스에서 직원들에 의해 어떻게 사용될 수 있는지에 대한 명시적인 정책을 마련하는 것이 중요합니다.
Heathfield :

이러한 위험을 감안할 때 현재 고용주는 직원 선별 및 백그라운드 조사 프로세스에서 소셜 미디어를 어떻게 사용하고 있습니까? Pickell :

일반적으로 고용주가 소셜 미디어 심사 및 배경 조사를 수행하는 세 가지 기본 범주는 다음과 같습니다. 소셜 미디어 사이트에 전혀 액세스하지 않습니다.

• 후보자 소싱을 위해 소셜 미디어를 사용하지만 선별이나 배경 조사에는 소셜 미디어를 사용하지 않습니다.
• 모든 고용 분야에서 소셜 미디어 사용.
• 고용주는 고용시 소셜 미디어 사용법을 개발하기 전에 법률 고문과 상담해야합니다. 특히 고용주가 심사 및 배경 조사 과정의 일환으로 소셜 미디어를 사용하려는 경우.

Heathfield :

소셜 미디어를 채용하거나 직원의 검진 및 배경 조사를 위해 고용주가 염두에 두어야 할 잠재적 인 법적 규제 위험은 무엇입니까? Pickell :

나는 변호사가 아니며 법률 자문을 제공 할 수는 없지만 일반적으로 경쟁 법률 문제에 적어도 두 가지 카테고리가 있습니다 : 차별 :

• 대부분의 고용주는 후보자에 대한 차별적 인 정보를 학습하는 것으로부터 채용 담당자 및 채용 담당자를 선정합니다. 그러나 한 개인의 소셜 미디어 사이트를 방문하는 것은 이러한 차별없는 관행에 반하는 많은 양의 정보를 볼 수있는 기회를 분명하게 만듭니다. 개인 소셜 미디어 사이트의 개인은 법에 따라 고용 결정시 무시해야하는 결혼 상태, 아동, 종교, 정치, 장애 및 사회적 관심사에 관한 정보를 공개 할 수 있습니다. 신입 사원이이 데이터에 액세스 한 경우 고용 결정에 영향을받지 않았 음을 증명하는 것은 어렵습니다. 과실 고용 :
• 고용주는 소셜 네트워킹 프로필 정보와 관련하여 과도한 고용 또는 과실 유지 소송의 잠재적 위험을 고려해야합니다. 그 사건이 아직 발생하지 않았다는 사실을 알지 못하는 사이, 사기성 정보가 가해자의 공개 소셜 네트워킹 프로파일에서 사용 가능할 때 직장 폭력 사건이 발생하면 그 이후의 행동을 예측할 수 있었을 가능성이 있으므로 사용자는 태만에 대한 책임을 질 수 있습니다 고용 의사 결정을 내릴 때 쉽게 이용할 수있는 정보를 사용하지 않아야합니다. 이러한 상황이 아직까지 진행되지는 않았지만 주요 요인은 중요한 배심원 상을 낳은 과거 사례 (공개적으로 사용 가능한 정보를 고려하지 않은 경우)와는 다르지 않습니다. Heathfield :

잠재적 인 직원에 대한 정보와 전통적인 심사 방법에 대한 소셜 미디어 프로필 확인의 상대적인 가치는 무엇입니까? Pickell :

흥미롭게도 소셜 미디어 심사 및 백그라운드 조사 실시의 가치는 대부분의 회사에서 작은 편입니다. HireRight는 5,000 명이 넘는 지원자가 소셜 미디어 사이트를 통해 무작위로 검토 한 설문 조사를 실시했습니다. 이 중 절반 이상이 공개 정보가 없거나 개인과 분명히 연관 될 수있는 정보가 없었습니다. 공공 소셜 미디어 프로필을 가진 사람들 중 거의 모든 사람들이 중립적 인 정보를 얻을 수있었습니다 (사용자의 우려를 유발할만한 정보는 거의 없었습니다). 1 % 미만은 채용 의사 결정과 관련하여 간주 될 수있는 정보 (예 : 마약 사용, 음란물, 폭력에 대한 언급 등)을 가지고있었습니다.
선별 된 프로필은 선별 검사 및 배경 조사의 결과로 고용주의 우려를 이끌어 낼 수있는 개인의 수를 결정하기 위해 전문 검수원에 의해 검토되었습니다. 결국, 고용주가 합리적으로 행동 할 것으로 예상되는 정보가있는 경우는 거의 없습니다. 단지 소수의 개인 만이 정보와 관련하여 잠재적으로 게시했습니다.
현재의 스크리닝 도구의 효과와 함께이 데이터에 대한 행동에 내재하는 난제를 감안할 때, 사회적 프로파일 정보에 의해 제공되는 부가 가치는 미미합니다. 우리의 평가에서 고용 위험을 줄이고 정보에 입각 한 결정을 내리기 위해서는 신뢰할 수있는 제공자를 통한 양질의 배경 조사 대신 적절한 대안이 존재하지 않습니다.
* Rob Pickell은 캘리포니아 주 얼바인에 소재한 HireRight, Inc.의 고객 솔루션 선임 부사장으로 취업 배경 및 약물 검사 솔루션 공급 업체입니다. Rob은

SHRM을 비롯한 수많은 출판물에 대한 채용 심사에서 소셜 미디어 사용에 대한 통찰력을 제공했습니다. org , ERE. , 캐나다 HR 리포터 , HRO Today 및 HR 매거진 면책 조항 - 참고 사항 : Susan Heathfield는이 웹 사이트와이 웹 사이트에서 링크 된 정확하고 상식적인 윤리적 인적 자원 관리, 고용주 및 직장 조언을 제공하기 위해 최선을 다하고 있지만, 변호사 및 사이트의 콘텐츠는 신뢰할 수 있지만 정확성과 적법성에 대한 보장이 없으며 법적 조언으로 해석되어서는 안됩니다.

사이트에는 전 세계 관객이 있으며 고용 법과 규정이 주마다 다르며 국가마다 다르므로 사이트는 귀하의 직장에서 모두 결정적인 것은 아닙니다. 의문의 여지가있는 경우, 귀하의 법적 해석 및 결정이 정확한지 항상 국가, 연방 정부 또는 국제 정부 자원으로부터 법률 자문이나 지원을 받으십시오. 이 사이트의 정보는 지침, 아이디어 및 지원만을위한 것입니다.