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관리자에게는 세 가지 기본적인 책임이있다.
1. 훌륭한 직원 고용
2. 훌륭한 직원 개발
3. 훌륭한 직원 유지
1 번을 제대로하지 못하면 나머지는 거의 불가능 해집니다.
관리자는 훌륭한 직원을 채용하는 데 더 많은 시간을 보내는 것이 더 낫습니다. 그래서 어려운 직원을 다루는데 많은 시간을 할애 할 필요가 없습니다.
이직 비용 (신병 모집 비용, 훈련비, 퇴직금 등)을 계산하는 방법은 여러 가지가 있지만, 나는 나쁜 직원을 해고하지 않는 비용이 이직 비용보다 훨씬 큽니다 .
전신 포기에 대한 낙담하지 말 것 :
직위에 직면하고 고용을해야한다는 압력에 직면하거나 고용 대체 동결로 인해 빈약 한 수행자를 용인하는 경우, 나는 많은 경영자가 > "음, 따뜻한 몸매는 아무도없는 것보다 낫습니다. "
더 비쌉니다. 매니저는 나쁜 직원을 고용 할 때 고용인의 선택 능력을 반영하기 때문에 직원의 단점을 종종 눈치 채지 못합니다. 그들은 그 직원이 성공하기를 원하고, 다른 사람이 지적하면 방어력이 떨어지는 경우가 종종 있습니다.
자신의 사각 지대가 있다고 의심되는 경우 솔직한 피드백을받는 방법을 참조하십시오. 대부분의 사람들이 그렇게합니다! 불량 고용의 다섯 가지 비용 : 1. 나머지 팀에 영향을줍니다. 한 직원이 실적이 저조하거나 일관성이없는 태도를 취하면 팀의 나머지 부분에 치명적인 영향을 미칩니다. 그들은 여유를 찾아서 실수를 은폐하고 동료들로부터 불쾌한 작업 습관을 찾아야합니다.
좋은 직원은 헛소리를 참아내는 것에 대한 재촉을하고, 사기는 고통을 겪을 것이고, 기준은 가장 낮은 분모로 떨어질 것이며, 결국에는 훌륭한 직원들이 그만 둘 것입니다. 2. 고객에게 미치는 영향.불량 고용자는 자신의 직무를 파악할 수없는 것처럼 보입니다. 가능한 경우에도 항상 고객 서비스 부족으로 인해 지름길이나 고객을 화나게 만듭니다. 새로운 고객을 확보하는 비용은 기존 고객을 유지하는 것보다 훨씬 비쌉니다. 나쁜 고용과 하나의 부정적인 상호 작용을하면 고객이 떠나 버릴 수 있습니다. 결국 브랜드와 명성에 어려움이있을 것입니다. 3. 성과 관리에 소요 된 시간.
나쁜 고용은 관리자의 시간과 집중을 빨아 들일 것입니다. 다른 직원을지도하고 개발하는 대신, 다른 사람들의 불만을 경청하고, 시정 피드백을 보내고, 소규모 관리를하고, 규율을 나눠주고, 궁극적으로 고통스러운 훈육 과정을 통해 끌고 나가야하는 끝없는주기에 빠지게됩니다. 최소한의 기대조차 충족시키기 위해 나쁜 고용을 시도하는 것은 경영자 "괴짜 (whack-a-mole)"를 노는 것과 같습니다. 한 가지 문제 (늦게 나타남)는 일시적으로 사라질 수 있지만 곧 다른 문제로 바뀝니다 (아플 때 전화). 4. 관리자의 평판.
모든 매니저가 지금은 안좋은 고용을합니다.
아무도 완벽하지 않습니다. 그러나 관리자가 불량 패턴을 수립하면 무능한 관리자로 명성을 얻습니다. 매니저가 나쁜 고용 팀을 구성 할 수 없으므로 관리자가 자신의 직업에서 코치 된 사람이되기까지 오래 걸리지 않을 것입니다. 5. 회전율의 비용.
나는 이것을 최우선 적으로 저장했습니다. 이것은 이것이 가장 많이 언급하는 수량화 가능한 비용이기 때문입니다. 이러한 비용은 현실입니다. 채용 비용, 재배치 비용 및 교육 비용은 모두 큰 수치입니다. 불행하게도, 관리자가 종종 "따뜻한 몸"이론에 가입하게 만드는 것은 이러한 "침몰 비용"입니다. 결론 :
이들은 불량 고용을 유지하고 유지하는 데 드는 비용 중 일부에 지나지 않습니다. 조직 및 직원 역할의 유형에 따라 더 많은 것이 있다고 확신합니다. 초급 최저 임금 직원이나 고위 임원을 고용하는 경우에는 중요하지 않습니다. 나쁜 고용 비용은 중요하며 팀, 관리자 또는 전체 조직을 파멸시킬 수 있습니다. 보장은 없지만 직원을 선발하는 데 폭 넓은 그물을 던지고 실사를하는 데 시간을 투자하면 노력할 가치가 있으며 불량 고용 기회를 최소화 할 수 있습니다.
- Art Petty에 의해 업데이트 됨