중재 절차

조직 리더는 사람들이 번영 할 수있는 작업 환경을 조성해야합니다. 잔디 전쟁, 불일치 및 의견 차이가 대인 관계 갈등으로 확대되면 즉시 개입해야합니다.

귀하의 조직과 긍정적 인 문화를 소중하게 생각한다면 개입하지 않아도됩니다. 갈등에 휩싸인 상황에서는 중재 기술과 개입이 중요합니다.

나는 직장에서 일할 수있는 일일 불일치에 대해 말하는 것이 아닙니다.

대부분의 직원은 그 이상의 업무를 처리합니다. 그러나 일과 사람에 부정적인 영향을 미치는 오래 지속되는 갈등이 해결되어야합니다.

그리고 이러한 종류의 갈등은 직원들이 혼자 해결할 수 없다는 것을 입증하기 때문에 어려움을 낳을 수 있습니다. 따라서 감독자의 개입이 필요합니다.

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분쟁 해결을 피하는 조치

• 갈등을 피하면서 희망을 버리지 마라. 나를 믿어 라. 그렇지 않습니다. 충돌이 표면적으로 겉으로 드러난 것처럼 보이더라도 스트레스가 증가하거나 새로운 불일치가 발생할 때마다 추한 머리를 뒤로 젖 힙니다.
  해결되지 않은 갈등 또는 대인 관계의 불일치가 작업 환경의 표면 아래서 사라집니다. 가능할 때마다 표면에 떠오르며 가능한 한 최악의 순간에 항상 움직입니다. 이것 역시 통과 할 것이고, 선택의 여지가 없다.
• 분쟁중인 사람들과 개별적으로 만나는 것은 아닙니다. 각 개인에게 자신의 이야기를 말할 수있게 허용하면 자신의 직위가 분열 될 위험이 있습니다. 분쟁중인 사람은 자신을 판사와 배심원의 위치에두면 맞습니다 . 이 상황에서 직원의 유일한 목표는 자신의 사건의 장점을 당신에게 확신시키는 것입니다.

• 분쟁의 영향을받는 사람들은 참여자뿐입니다. 귀하의 사무실에있는 모든 직원과 상충되는 직원이 상호 작용하는 모든 직원은 스트레스의 영향을받습니다.
  사람들은 마치 길항제가있는 상태에서 달걀 껍질 위를 걷는 것처럼 느낍니다. 이는 다른 직원들에게 적대적인 근무 환경을 조성하는데 기여합니다. 최악의 시나리오에서는 조직 구성원이 편을 들고 조직이 나뉘어집니다.

분쟁을 해결하기 위해해야 ​​할 일에 관심이 있으십니까? 다음은 충돌 해결 단계입니다.

갈등을 조정하고 해결하는 방법

직원들의 직장 갈등을 해결하는 데 도움이되는 단계입니다.

• 길항제를 함께 만난다. 상대방의 의견이나 방해없이 각자의 관점을 간략하게 요약합시다. 이것은 모든 당사자가 불일치와 의견 충돌에 대해 분명히 알 수 있도록 짧은 토론이어야합니다.어느 한 직원이 다른 직원을 공격하면 개입하십시오. 이것은 허용되지 않습니다.
• 각 참가자에게 상대방이 차이점을 해결하기 위해 취하는 조치를 설명하도록 요청하십시오. 3 ~ 4 건의 제안이 잘 작동합니다. 예를 들면, "나는 메리에게 목요일까지 1 p. 엠. 그래서 정오에 금요일 마감일까지 내 과제를 완료 할 수 있습니다. "
  두 번째 예는 다음과 같습니다."모든 고객의 사업 개발 및 후속 조치에 대한 책임을지고 싶습니다. 작품이 나누어지는 방식은 Tom과 나는 다른 사람이 무엇을하고 있는지 결코 알지 못하게합니다. "
• 위의 두 번째 예와 같이 직원이 상충을 해결할 수 있도록 감독자로서 책임을 져야합니다. 항상 "직원들이 실패 할 수있는 작업 상황은 무엇입니까? "
• 더 자세한 조사가 필요한 상황 인 경우 Stephen Covey에서 채택한 프로세스를 사용하여 각 참가자에게 다른 직원이 무엇을 더 적게, 적게, 중지하고 시작할 수 있는지 추가적으로 확인하도록 요청하십시오. 모든 참가자들이 갈등을 해결하는 데 필요한 변경을 논의하고 커밋
• 합니다. 아무리 작은 사람이라도 다른 사람이 변화를 겪었다는 것을 알아 차려야합니다. 서로의 존엄과 존중으로 대우하기로 약속하십시오. 문제와 계획에 대해 합당한 의견 차이가있는 것은 괜찮습니다. 직장에 영향을 미치는 성격 상충은 절대 발생하지 않습니다. 길항자에게 당신이 변을 선택하지 않는다는 것을 알리십시오. 분쟁 외부의 사람이 그 사안의 진실을 아는 것은 불가능합니다.
• 당신은 개인이 성인으로서 충돌을 사전에 해결할 것으로 기대합니다. 그렇게하지 않으려는 경우, 양 당사자에 대한 해고로 이어질 수있는 징계 조치를 강요 받게됩니다. 마지막으로,
• 는 양 당사자가 자신의 차이점을 해결하는 능력에 대한 모든 신념을 가지고 있으며 공동 조직 내에서 성공적으로 기부금을 발급받을 수 있음을 보증합니다. 진행 상황을 검토 할 시간을 설정하십시오. 갈등을 중재하는 것은 쉽지 않지만, 관리자 또는 감독자로서 중재자의 역할은 당신의 영역에 있습니다. 적절하게 개입하려는 당신의 의지가 당신 자신의 성공을위한 무대가됩니다. 당신은 거기서 일하는 사람들의 성공을 가능하게하는 작업 환경을 만듭니다. 나는 네가 그 일을하는 법을 배울 수 있다고 믿는다. 충돌 중재는 완벽한

연습의 예입니다.