중간 관리자의 참여에 관한 3 가지 도움말

미국 노동 인구가 변화하고 있습니다. 역사적으로 명령과 통제에 힘 입어 신입 사원은 철권을 요구하지 않습니다. 새로운 교차 문화 및 교차 세대 작업장은 이미 모든 목소리에 기회가 필요한보다 포괄적 인 환경으로 진화하고 있습니다.

이러한 변화에 적응하는 가장 유용한 촉매는 중간 관리자의 권한 부여 증가 일 수 있습니다.

강력한 수석 리더십은 매우 중요하지만 귀사의 중간 관리자는 비즈니스의 일상적인 측면을 다루는 최전선에 서있는 병사입니다.

직원들과의 상호 작용이 더 많기 때문에 그들이 가장 유용하고 가장 유용한 통찰력이 있다고 가정하는 것이 논리적 일 것입니다.

초기에 기업들은 직무가 직무 수행 능력과 직접적으로 관련이 있다고 가정했습니다. 그러나 생각의 다양성이 진정한 아이디어 창출 자라는 것이 입증되었습니다. 혁신은 비즈니스의 최전선에 관련된 사람들로부터 가장 자주옵니다.

연구 결과에 따르면 직원들은 중급 수준의 경영진에 대한 의견 및 우려 사항에 대해보다 편안하게 목소리를 낼 수 있으며, 의견을 청취 할 때 참여하고 동기를 부여 할 가능성이 높습니다. 실제로 비즈니스의 모든 직원과 가장 밀접한 관리 수준 인 관리자는 의사 소통 및인지의 통로 역할을합니다.

이들은 직원들이 일상적으로보고 듣는 리더십 팀의 대표이므로 중간 관리자는 직원의 필요를 가장 잘 평가할 수 있습니다.

그들의 얼굴을 맞대고하는 피드백은 일하는 것과 그렇지 않은 것을 전달하고, 무엇이 직원들을 행복하게하며, 그들이 성공할 수 있도록 돕는다. 따라서 중간 관리자를 비즈니스의 관계 관리 측면으로 끌어 들이면 비즈니스 성과가 향상됩니다.

공동의 사고 세션에는 중간 관리자를 많이 참여시켜야합니다.

이사회에서 임원 옆에 앉아있는 것을 상상해보십시오. 당신은 다음 큰 아이디어를 우연히 발견하기 위해 함께 모인 삶의 유사한 사람들로부터이 사람들 모두를 얻었습니다. 하지만 대부분 비슷한 생각을 가지고 있습니다.

비즈니스를 추진하는 창의적인 솔루션에 도달하려면 다양한 시각을 제공하는 사람들에게 권한을 부여해야합니다. 중견 경영진을 혁신의 시작과 과열을 뛰어 넘을 수있는 수많은 새로운 눈으로 생각하십시오.

Midlevel Managers를 고용하는 데는 3 가지 방법이 있습니다.

다음은 회사의 중간 관리자의 참여를 도모하는 작업장을 만드는 3 가지 팁입니다. 이 직장에서 중간 관리자는 조직의 모든 측면을 함께 묶는 접착제입니다.

• 은퇴 명령 제어 상아탑 관리. 특정 경영 관행은 생산성 및 혁신을 추진하는 것이 아니라 압도하는 경향이 있습니다. 모든 결정이 최상위 레벨에서 이루어지면, 예를 들어 중급 관리자와 직원은 자신의 의견과 생각이 듣기보다는 통제되고있는 것처럼 느껴질 수 있습니다. 중간 수준의 관리자가 권한을 부여받지 못해 직원을 미성년자로 만들면 문제가 발생합니다.
  모든 사람이 자유롭고 편안하게 사고하고 문제를 스스로 해결할 수있는 환경을 조성하면 직원들이 소속감을 갖게되어 회사 전체에서 창의력과 참여가 향상됩니다.
• 중간 관리자와 전략 공유. 직원과 전략을 공유하면 자신의 노력이 큰 그림에 어떻게 들어 맞을지에 대한 시각을 가질 수 있습니다. 또한 조직의 성공을 이끌고 고유 한 통찰력과 아이디어를 나눌 확률이 높아집니다. 중간 수준의 관리자가 조직 전략에 대해 깊은 이해를 갖고 있다면 관리자에게보고하는 직원과 공유 할 가능성이 큽니다. 그리고, 저를 신뢰하십시오, 이것은 좋은 것입니다.
• 중간 관리자의 의견을 묻습니다. 그들을 포함 시키십시오. 소수의 경영진과 최고 경영자에게 훌륭한 아이디어를 제공하기 위해 전적으로 의존하는 경우, 직장에서 대다수의 사람들의 정신력을 놓치고 있습니다. 이들은 지상에있는 사람들, 당신의 조직이 추구하는 새로운 전략을 구현할 사람, 직접 작동하는 것과 그렇지 않은 것을 직접 본 사람입니다.

앞으로 점점 더 다양 해지는 직장에서, 성공 조직은 중견 관리자를 중대한 성공의 촉매제로 삼는 엄청난 가치를 파악할 것입니다.