6 행동 관리자로서의 효율성 감소

피터 드러커 (Peter Drucker) 행정관은 "우리 지도자들에게 무엇을해야하는지 가르쳐주는 데 많은 시간을 할애한다. 우리는 멈추어야 할 것을 가르치는 데 충분한 시간을 할애하지 않습니다. "

리더십에 관한 문헌을 탐색한다면, 전문가들이 우리가 채택한 좋은 행동에 초점을 맞춘 일관된 드럼 비트가 있습니다. 그러나 임원 코치와 이야기하면 팀 또는 회사 실적을 저해하는 자기 제한 및 불쾌한 행동에서 고객을 안내하는 데 더 많은 노력을 기울이고 있음을 신속하게 알게됩니다.

간단히 말하면, 드러커가 옳았다.

잠재적 인 유해한 행동을 피하기 위해 6 가지 파괴적인 경영 행동을 살펴보고 다음과 같은 관리 요령을 따르십시오.

6 지금 당장 멈춰야 할 행동 :

1. Micromanaging. 직원의 어깨 너머로 끊임없이 눈을 돌리고 무엇을해야하는지 알려주는 시간을 많이 보게된다면, 당신은 마이크로 매니저입니다. 당신의 수비가 " 아무 일도하지 않으면 올바르게 끝나지 않습니다. "문제의 원인은 그 사람이 당신을 거울 속에서 응시하는 것과 함께 있습니다. 이 행동으로 인해 팀과 회사에 드는 비용은 사기, 이직 및 열악한 근무 환경에 대한 공헌과 관련하여 매우 높습니다. 이 행동을 바꾸려면 일반적으로 코칭과 충분한 피드백이 필요합니다.

2. 공공 장소에서 직원 비판 . 이 유독 한 행동은 당신의 공개 드레싱 다운 이벤트를받는 쪽에서 개인을 사기 치고 다른 팀원들에게 당신을 진정으로 비참한 관리자로 위치시킵니다.

이보다 독성이 더 적습니다. 유혹에 빠지거나 자신이 실수를 저질렀다는 사실에 관계없이 누군가에게 발사 할 적절한시기가 결코 없습니다. 1,000 명에 달하는 것을 배우고 비즈니스에서의 행동의 영향에 대해 조용히 토론하고 개선 계획을 공동으로 개발할 수있는 비공개 토론을 설정하십시오.

3. 회사 또는 팀 성과에 관한 정보 수집 직원들이 더 큰 그림을 좋아하지 않는다고 생각할 수도 있지만, 모든 사람들이 팀과 회사의 성과에 연결하는 방법에 관심이 있습니다. 일부 관리자는 직원이 " 자신의 업무에만 집중할 필요가 있으며 "또는 " 직원은 미터법이나 스코어 카드를 이해할 수 없다는 가정하에 결과를 어둡게 유지하려고합니다. "다른 이들은 팀의 부패를 피하기 위해 부정적인 결과를 공유하지 않습니다.

실제로 결과가 좋지 않아도 회사의 결과에 어떻게 연결되는지에 대한 명확한 상황이있을 때 사람들은 최선을 다합니다.어떤 사람들은 회계 용어 나 스코어 카드 측정을 이해하지 못할 수도 있지만, 적절한 교육을받는 것이 중요합니다. 정보를 챙기는 것은 불확실성과 두려움을 낳습니다. 4. 파괴적인 피드백 제공.

피드백은 강력한 성능 도구이지만 오용되거나 남용 될 때 사기와 수행에 독성을줍니다. 구체적이지 않은 비판은 의미가 없다. 실제 관찰 된 행동에 근거한 것이 아니라 오히려 함축 된 가난한 태도에 근거한 비판에 대해서도 마찬가지이다. 대부분의 관리자는 피드백 제공에 대한 피드백을받지 못하고 있으며 많은 사람들은이 강력한 성능 도구를 사용하도록 훈련 된 적이 없습니다. 나쁜 피드백 습관을 인식하고 신중하게 개발 된 건설적이고 긍정적 인 피드백에 대해 배제하기 위해 노력하는 것은 귀하의 성공과 개인이 존경 받고 감사를 느끼는 건강한 근무 환경을 조성하는 데 필수적입니다. 5. 팀 구성원의 작업에 대한 크레딧을 주장합니다.

나는 정기적으로 워크샵과 프로그램에서 이러한 행동에 대해 듣고 있으며, 많은 수의 무능한 관리자들에 의해 아이디어와 성취의 뻔뻔한 도둑질에 항상 충격을받습니다. 이 행동은 모든 신뢰를 파괴하고 독창성과 혁신을 저해하는 것을 보장합니다. 효과적인 관리자는 스포트라이트를 훔치지 않고 다른 사람들에게 스포트라이트를 정연하게 비추는 법을 배웁니다. 실패로 인해 크레딧을 얻지 않는 한 신용을 줘야합니다. 6. 뭔가 잘못되었을 때 손가락을 가리 킵니다.

팀의 문제로 다른 사람을 비난하여 후방을 덮는 것은 다른 사람들의 성공에 대한 크레딧을 주장하는 것과는 정반대입니다. 두 가지 행동 모두 용납 할 수 없습니다. 효과적인 리더는 팀 구성원의 결과에 대해 책임이 있음을 이해합니다. 일이 올바르게 진행되면 주변의 모든 사람들에게 공헌합니다. 일이 잘못 될 때, 그들은 실패로 자신의 것으로 올라갑니다. 그렇게 간단합니다.

관리자의 나쁜 습관을 파악하는 데 도움이되는 4 가지 아이디어 : 빈약 한 관리자는 자신의 실적에 대한 피드백을 찾는 데 충분하지 못하다는 진실이 있습니다. 그럼에도 불구하고 많은 관리자들은 불편하거나 부정적이라 할지라도 의견을 향상시키고 감사하기를 갈망합니다. 다음은 관리자가 변경하거나 중단해야 할 행동을 식별하는 데 사용할 수있는 몇 가지 아이디어입니다. 1. Ask

. 팀원들에게 어떻게 행동하고 있는지 물어보십시오. 질문을 사용하십시오. "

관리에 대한 나의 접근 방식은 무엇입니까?

와

작동하지 않는 것은 무엇입니까? "당신의 행동을 논박하거나 합리화하는 대신주의 깊게 듣고 메모를하는 용기를 가지십시오. 2. 측량. 익명의 설문 조사는 일대일 대화보다 약간 프란커 인 피드백을 얻을 수 있습니다. 설문 조사 결과를 공유하고 개선하기 위해 취하는 조치를 확인하십시오. 사람들에게 그러한 행동에 대해 책임을 지도록 요청하십시오. 3. 코치를 고용하십시오. 코치는 객관적인 눈과 귀를 제공합니다. 많은 계약에서 코치는 하루 또는 그 이상의 시간 동안 클라이언트의 행동을 관찰하고 다른 사람들의 반응을 관찰합니다.솔직하고 솔직한 의견과 개선을위한 실천 계획을 수립하고 실행하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 4. 피드백 친구 찾기. 코치가없는 경우, 신뢰할 수있는 사람에게 다양한 환경에서 당신을 관찰하고 성과 및 다른 사람들의 반응에 대한 피드백을 제공하도록 요청하십시오. 지금 당면한 결론 :

단순히 올바른 행동을 개발하는 것에 관한 책에 초점을 맞추는 대신, 사기를 파괴하고 성과를 저해하는 행동을 식별하고 중지함으로써 자체 개발 프로그램을 시작하는 것이 좋습니다. 이 길을 추구하는 데는 용기가 필요하지만 중요하고 긍정적 인 결과가 발생할 가능성은 매우 높습니다.