커리어 래더스 혜택 조직

그 크고 값 비싼 것들 중 하나는 특정 직원 그룹을위한 경력 사다리입니다.

직업 사다리는 직원들이 자신의 경력을 더 높은 수준의 급여, 책임 또는 권한으로 승격 할 수있게 해주는 조직 내 공식 프로세스입니다. 직원이 특정 기준을 충족하면 더 높은 수준의 직책으로 이동할 수 있습니다.

직업 사다리를 가질 수있는 직업의 예로는 아동 보호 서비스 사회 복지사, 성인 보호 서비스 전문가, 경찰관, 회계사 및 컴퓨터 프로그래머가 있습니다. 중간 규모 및 대규모 정부 조직에서 이러한 직위는 경력 사다리를 수립 할 때 고려해야 할만큼 충분히 중요합니다.

다시 말하면, 경력 사다리는 직원에게만 이익을 줄 수는 없습니다. 고용주는 어떤 혜택도 누릴 필요가 있습니다. 다음은 경력 사다리가 조직을 고용하는 데 도움이되는 몇 가지 방법입니다.

직원 유지

경력 사다리가 직원 유지에 기여합니다. 직원이 어떤 직업에 내재 된 낮은 시간을 경험할 때, 그들은 경력 래더를보고 가까운 장래에 더 많은 돈, 책임 또는 권한이 있음을 알면 직원이 다음 경력의 사다리로 이동하기위한 고용주의 요구 사항을 충족시킬 수 있습니다.

직원들은 터널 끝에 빛을 봅니다.

그들은 다른 일자리를 얻는 데 대한 장단점에 대해 오랫동안 생각하게 만듭니다. 그들이 떠나기로 결심했다면, 이력서를 닦고, 직업 신청서를 작성하고, 면접을 마치고, 새로운 직업을 배우고, 새로운 조직 문화에 동화해야합니다. 그들이 머물기로 결정했다면, 그들은 직업과 조직을 알고, 경력 향상을 위해 일하고 있으며, 자신의 커리어에서 다음 단계를 성취하기 위해해야 ​​할 일을 정확히 알고 있습니다.

잘 훈련 된 인력

거의 모든 경력 래더에는 지속적인 교육 또는 훈련 구성 요소가 포함됩니다. 수년간의 경험 축적과 허용 수준에서의 수행 외에도 직원들은 기술을 향상시키기 위해 교육 과정을 수료합니다. 경력 사다리 요구 사항은 직원이 직업 관련 교육에 참석할 수 있도록 외부 자극을줍니다. 조직의 경우 결과는 잘 훈련 된 인력입니다.

소중한 직원 표시

조직에서 경력 사다리를 사용하면 조직에서 경력 래더를 가치있게 여기는 직원을 보여줍니다. 경력 사다리는 직원이 지식, 기술 및 능력을 습득하여 고용주에게 더 ​​유용하게 사용하는 공식 메커니즘입니다. 직원들이 조직에 투자 한 이래로 직원들은 보살핌을 느낍니다.

조직은 직원들이 시간이 지남에 따라 업무를 개선 할 수 있도록 장비를 갖추고 있습니다.경력 사다리는 조직적 방법으로이를 촉진합니다. 사다리의 각 단계에는 다음 단계로 이동하기위한 교육 요구 사항이 있습니다. 교육은 직원이 경력 사다리의 다음 단계에 도달하면 작업 할 작업, 과제 및 프로젝트를 준비합니다.

동기 부여 인력

직무 수행은 거의 항상 경력 래더 프로그램의 핵심 요소이므로 직원은 좋은 성과를 얻도록 동기 부여됩니다.

직원들은 경험을 쌓고 교육을 완수해야 할뿐만 아니라, 현재의 역할에서도 잘 수행되어야합니다. 직원이 낮은 수준의 역량을 입증하지 못하면 조직에서 경력을위한 사다리를 승격시키는 것은 의미가 없습니다. 직원들이 승진을 위해 만족스럽게 수행하도록 요구함으로써 조직은 노동력의 동기 부여를 촉진합니다.

재능있는 인재를 유치

일부 사람들은 일을하고 집에 가고 싶어합니다. 그들이 기대에 부응한다면, 그들은 상사가 들볶 려하지 않을 것으로 기대합니다. 이 태도에는 반드시 잘못된 것은 없습니다. 세상은 사람들로 하여금 단순히 일을해야하지만이 사람들은 경력 사다리를 가진 직업에 적합하지 않습니다.

조직은 직업 채용을 모집 할 때 자신의 커리어 사다리를 털어 놓습니다. 신입 사원을 얻으려는 사람들은 상위 레벨로의 명확한 경로가 있다는 것을 알았을 때 맨 아래부터 시작하는 것을 염두에 두지 않습니다.

이들은 경력이있는 사다리 위치에서 번창하는 사람들입니다. 그들은 사다리 위로 올라 가기 위해 스스로 발전하기를 원합니다. 이 신입 사원들은 밑바닥에서 일을 시작하게되어 기쁘지만, 필요한 것보다 더 오래 머무를 생각은 없습니다.

올바른 사람들에게 양도하기

직업 사다리는 어느 직원이 어떤 업무에 배정되었는지 결정할 때 도구 관리자가 사용할 수있는 도구입니다. 분명히, 경력 사다리보다 높은 직원은 낮은 수준의 직원보다 더 복잡하고 어려운 과제를 부여받을 수 있습니다. 상급 수준의 직원은 해당 과제에 부합하는 지식, 기술, 능력 및 급여를 보유합니다.

관리자는 낮은 수준의 사람들이 높은 수준의 직원과 같은 직원으로 발전하도록 돕기 위해 과제를 사용할 수 있습니다. 중간급 직원이 최고 경력 래더 단계를 달성하는 데 가까워짐에 따라 관리자는 직원이 높은 수준에서받는 것과 같은 프로젝트 또는 작업을 해당 직원에게 할당 할 수 있습니다. 이것은 관리자가 직원이 다음 레벨 할당을 처리하는 방법을 보여줍니다.

높은 수준의 직원은 낮은 수준의 직원을위한 멘토로 사용할 수 있습니다. 저급 직원은 사다리를 오르락 내리락하는 방법에 대한 통찰력을 얻기 위해 고위 동료들의 두뇌를 선택할 수 있습니다. 물론 조직은 지정된 멘토가 멘토링에 적합한 적성과 태도를 지니고 있는지 확인해야합니다. 모든 고위급 직원이 멘토가되는 것은 아닙니다.