회사와 합병 된 혜택 패키지

합병은 회사가 경쟁사를 매수하고 주식을 제공함으로써 가치를 높이기로 결정할 때 발생할 수 있습니다. 이를 합병 및 인수라고합니다. 대부분의 경우 모든 유형의 합병이 비밀리에 발생하는 것으로 보이며 인적 자원은 최종 부서 중 하나가 될 수 있습니다.

그러면 보상 및 복리 후생 관리자와 함께 HR 팀이 기존 및 신규 직원에게 제공되는 혜택 패키지에 어떻게 영향을 미치는지 결정해야합니다.

최상의 결과를 보장하고 소중한 직원을 유지하기 위해 회사 합병시 직원 복리 후생 패키지를 어떻게 처리해야합니까?

합병 전, 도중, 합병 후 원활한 전환을위한 팁을 찾을 수 있습니다.

회사 합병 전 - 각 사업체의 보상 및 복리 후생 계획을 평가합니다.

합병 또는 인수 합병 여부에 관계없이 다른 회사의 지도자를 만날 기회가있는 경우 검토를 위해 모든 노력을 기울여야합니다 실제 사건보다 훨씬 앞서 각 주체가 제공하는 보상 및 혜택. 특정 요소는 신중하게 평가해야합니다.

- 모든 직업의 직업 분류, 유사성, 요구 사항 및 책임

모든 직업 유형 및 점진적 보상의 시작 급여

• 적격 직원에게 제공되는 총 보상 패키지
• 급여를 결정하는 요소 (999) 복리 후생을위한 직원 적격성을 창출하는 조건
• 현재 보상 및 복리 후생 프로그램의 모든 격차
• 합병 결과로 발생하는 법적 준수 변화 (직원 수 증가)
• 두 인적 자원 팀은 모두 영향을받는 모든 직원을 대상으로 포괄적 인 급여 및 복리 후생 프로그램을 개발할 수 있습니다.
• 이 프로세스의 또 다른 중요한 측면은 직원들이 보상 프로그램에 대해 가장 가치있는 것을 찾아내는 직원 설문 조사를 실시하는 것입니다. 이 피드백은 실제 직원의 요구에 초점을 맞추기 때문에 새롭고 개선 된 혜택 패키지를 설계 할 때 매우 중요합니다. 현재 혜택 관리자와 협력하여 지난 몇 년 동안의 혜택 사용에 대해 알아보고 최대한의 가치와 사용을 제공하는 혜택을 더욱 좁 힙니다. 여러 혜택을 추가하여 혜택 패키지를 더욱 효과적으로 만듭니다.
• 위원회는 현재의 모든 혜택과 보상을 하나의 프로그램으로 혼합하여 변경 일정을 공식적으로 정해야합니다.이를 통해 한 회사에서 적은 보수를받는 직원은 추가 보상을받을 수 있으며, 공개 등록을 위해 제 시간에 맞춰 새 혜택 계획을 수립 할 수 있으며, 회사 정책 및 직위를 이전에 승인하고 게시 할 수 있습니다.

회사 합병시 보상 및 복리 후생 프로그램 변경

합병 직전에 인적 자원은 직원들에게이 사건에 대해 알릴 수 있으며 그것이 어떻게 영향을 미치는지 알릴 수 있습니다.

어떻게해야하는지에 대한 구체적인 규칙은 없지만 최소한의 비즈니스 중단을 염두에두고 그렇게하십시오. 보상 및 혜택의 모든 영역을 업데이트하기위한 모든 일정을 설명하는 공식 문서를 제출하십시오. 예를 들어 부서를 나열하고 급여 인상시기를 정하십시오. 그런 다음 이전 혜택 프로그램이 종료되고 새 프로그램이 등록을 위해 열리는 날짜를 포함하십시오. 보험 적용 범위에 차이가 없도록 직원을 안심 시키십시오. 새로운 요약 계획서 사본을 직원들과 공유하십시오.

직원은 상사 및 해당 인력 팀의 대표와 개별적으로 만날 수있는 기회를 가져야합니다. 이를 통해 질문하고, 더 많은 정보를 얻고, 합병의 확실성을 이해할 수 있습니다.

새로운 복리 후생 관리 회사가 현장에 배치되어 복리 후생 프로그램에 대한 구체적인 질문에 답변 할 수 있도록 하루 일정을 정하십시오.

이 문제를 해결하기 위해 마케팅을 많이하고 교육 세션을 진행해야합니다. 원격 직원의 경우 동일한 작업을 수행하기 위해 일련의 전화 회의를 개최하십시오.

회사 합병 이후 - 회사 복리 후생 및 수익의 개선 및 측정

합병이 발생한 며칠 및 몇 주 후에 회사에서 이상한 점이 나타날 수 있습니다. 새로운 사람들이 도착하고 팀이 재구성됩니다. 뿐만 아니라 합병까지 이어진 일부 전직 직원은 해직되었거나 사임하거나 새로운 일에 재 할당되었습니다. 아주 새로운 조직은 새로운 정책과 절차 및 이상으로 두 개의 분리 된 조직에서 나옵니다. 최선의 시나리오에서는 합병이 순조롭게 진행되며 회사는 실제 문제없이 새로운 정체성을 형성하게됩니다. 최악의 경우 사람들은 뒤로 물러나고 모든 일이 계획대로 이루어지지 않을 것입니다. 직원들이 앞으로 나아갈 수 있도록 돕는 데 초점을 맞추는 것이 중요합니다.

회사의 보상 및 혜택에 대한 신중한 계획이 실제로 중요하게 여기는 곳입니다. 직원이 보상과 혜택을 동일하게받는다면 더 좋을 수도 있다는 것을 알게되면 결과에 더 만족하고 만족하게됩니다. 관리 팀과 협력하여 직원들이 합병에 어떻게 반응하는지, 새 혜택 플랜에 대해 알기 위해 시간을 할애하고 있는지, 그리고이 분야에서 가치를 찾고 있는지 파악하십시오. 혜택 등록 보고서를 사용하여 혜택 프로그램의 성공 여부를 측정하십시오. 이는 지금까지 수년 간 지속될 직원 유지, 교육 및 기업 문화 구축에 중요한시기입니다.

합병 의사 소통 및 보상 및 혜택 변경 전략

앞에서 언급했듯이 합병 회사는 의사 소통 측면에서 개방 정책을 채택하는 것이 절대적으로 중요합니다. 합병의 일부 측면은 경영진의 리더십 팀에게만 국한되지만 직원들은 큰 일이 벌어지고 있다는 사실을 깨닫고 조직 내에서 많은 두려움을 불러 일으킬 수 있습니다. 직원들의 생존에 영향을 미치기 때문에 직원들이 합병을 준비 할 수 있도록 직원들에게 필요한 사실을 알려주는 것이 훨씬 진실입니다.

보상 및 복리 후생 패키지로의 변경과 관련된 합병 의사 소통을위한 효과적인 방법에는 다음과 같은 것들이 포함됩니다.

업계에서의 기회와 합병으로 인해 회사가 잘 자리 잡는 이유에 대해 이야기함으로써 직원들에게 합병 아이디어를 소개합니다.

다가오는 변경 사항을 논의하기 위해 관리자와의 간담회 및 비공식 회의의 다가오는 날짜를 방송하는 일련의 내부 전자 메일입니다.

직원이 정보에 근거한 결정을 내릴 수 있도록 급여 기록 및 혜택을 포함한 개별 직원 정보에 대한 모든 액세스 권한.

• 직원들이 자신의 생각과 의견을 조사하여 합병이 진행되는 동안 자신을 표현할 수있는 건강한 곳을 제공하는 설문 조사.
• 직원이 합병과 업무 상태에 대해 가지고있는 우려 사항을 해결하기 위해 지정된 담당자.
• 위의 지침을 따르면 회사 합병은 회사를 다음 단계로 이끌 수있는 핵심 팀을 유지하면서 성공적으로 이루어질 수 있습니다.