비디오: 이게 법이냐?! 어려운 법령, 법조문 뜻 맞히기 게임! / 스브스뉴스 2024
많은 변호사가 최고의 감독자가 아닌 영업 비밀은 아닙니다. 관리 기술은 우리가 법과 대학에서 전형적으로 생각한 것이 아니며, 우리가 일했던 역할 모델은 어쨌든 이상적이었을 것입니다. 처음으로 변호사로서 프로젝트 매니저를 맡았을 때 관리 경험이 부족하고 팀원이 동료들로 구성되어 있다는 사실을 감안할 때 팀원과의 모든 대화는 어려웠습니다.
나는 누군가에게 무언가를하도록 요청하는 것을 망설이고, 광고가 내 기대에 미치지 못했을 때 적절한 피드백을 제공하지 않았다. 너무 자주, 나는 나 자신을 교정하고 계속 나아갈 것입니다. 나는 좌절감을 느끼고 심지어 내가 찾지 않았거나 자원하지 않은 프로젝트를 관리 할 책임이 주어지기까지 다소 짜증이났다. 저의 관리자들이 저를 그 일에 착각 할 것이라고 생각 했음에도 불구하고, 저는 그것을해야한다는 사실을 마지 못해 압박했습니다. 나는 매니저가되고 싶지 않았다. 나는 법을 연습하고 싶었다.
나는 배웠다. 그 동안의 희망을위한 미묘한 요구의 접근은 잠시 동안 일할 수도 있지만 팀이 삼투로만 흡수 할 수 있기를 바라는 낙관적 인 시간이 충분하지 않습니다. 필요로하고, 필요로하고, 예상하십시오. 당신은 아마 상상했던 것보다 더 정밀하게 지시해야 할 것입니다. 아마 두 번 이상 가이드해야 할 것입니다.
법률 팀의 일일 일상 관리가 쉬워 질지라도 개별 팀 구성원과의 어려운 대화가 고통 스러울 때까지 더 큰 시간이 걸릴 수 있습니다. 어려운 일은 팀원, 감독자 (당신), 또는 상급 관리자에 관계없이 일종의 성과에 실패한 경우 필요합니다.
이들은 희한한 현실이 전달되어야하고 수정 된 행동에 대한 요청이 이루어져야하는 종류의 대화입니다.
물론 대화의 주제는 어려운 회의의 테너와 내용을 이끌어 낼 것입니다. 그럼에도 불구하고, 다음 팁은 귀하가 원하는 결과에 도달하는 데 도움을 줄 수 있으며 법무 팀 멤버가 정확히 무엇인지 예상 할 수 있습니다. 1. 우선 순위
대화하기 전에 달성하고자하는 최선의 결과를 확인하십시오. 그의 연구에서 법률 보조원이 더 철저하게되거나 비서가 고객과의 상호 작용에서보다 전문적으로 변할 수 있습니다. 젊은 변호사가 직장을 옮기는 데 더 큰 책임을 맡을 수 있습니다. 아마도 최상의 시나리오는 팀 구성원이 자신의 성과를 강화하고 종료하지 않는다는 것입니다. 결과를 원하는대로 식별하면 쉽게 달성 할 수 있습니다.2. Practice
대화 중에 발생할 다양한 시나리오를 검토하고 그 시나리오에 대한 응답을 연습합니다. 팀원이 자신의 열악한 성적, 다른 사람의 탓, 당신을 비난하는 것, 또는 변화를 거부하는 것에 대해 변명 할 가능성이 있습니까? 팀원의 가능한 답변을 예상하고 해결할 준비를하십시오. 3. Candor 표시
팀원에게 당신이 나쁜 소식을 전하는 사람임을 알리십시오. 가능하다면 약간의 칭찬으로 뉴스를 완충시킬 수 있습니다. ( "어려운 마감 기한에 열심히 노력한 것을 알고 있지만, 그 요약은 고객에게 제공 될 수 없습니다.") 이전에 팀 구성원과 비슷한 대화를 나눴다면 원하는 방향으로 변경해도 여전히 그렇습니다 발생하지 않고, 이제는보다 직관적 인 시간입니다. 이제는 법적인 분석이 때로는 정확성이 부족한 것에 대해 과거에 이야기했기 때문에 "우리는 오늘이 대화를 나누고 있습니다. "그런 다음 회사의 명성에 어떻게 영향을 미치는지, 클라이언트가 어떻게 부정적으로 영향을 받았는지, 영향을받을 수있는 방법, 회사 자체가 더 이상이 품질의 업무용 제품으로 어떻게 지속될 수 없는지, 상황이 참을 수없는 이유를 설명하십시오. 4. 컨텍스트 제공
확고한 수익 축소 또는 서비스 품질 저하에 대해 어떻게 생각 하느냐를 검토하십시오. 비즈니스 고려 사항, 고객의 기밀 유지 및 법적 및 개인 정보 보호 관련 문제에 대해 정확하고 솔직한 자세를 취하십시오. 팀원이 상황이 그대로이고 조직 성과가 전체 조직에 어떻게 부합 하는지를 이해할 수 있다면 ( "중요한 상황을 놓칠 때 팀의 다른 구성원은 작업을 면밀히 조사하고 다시 실행해야하므로 비용이 증가합니다 "), 그는 변화의 필요성을 훨씬 더 받아 들일 수 있습니다. 5. 듣기
설명, 변명 또는 일반적인 우는 소리에 잠시 시간을 허용하십시오. 상황이 어렵다는 것을 인정하고 행동 변화에 대한 추가 제안을 한 다음 팀원이 과거 성과를 학습 기회로 사용하도록 제안하십시오. 간단히 말해 과거를 과거로 남겨두고 상황이 앞으로 어떻게 변할 것인지를 지정하십시오. 6. 목표 설정
팀원에게 다음 단계가 무엇인지 알리고 해당 조치가 취해지지 않으면 어떤 결과가 발생하는지 알려주십시오. 추가 교육을 받으면 팀 구성원을 재 할당 할 수 있습니까? 그렇지 않으면 성능이 향상되지 않습니까?
7. 마감일 설정
며칠, 일주일 또는 6 개월이든이 문제를 다시 방문 할 날짜를 설정하십시오. 공식적으로이 문제에 관해 다시는 만나지 않더라도 비공식적 인 상호 작용이나 이메일을 통해 후속 조치를 취하십시오. 팀 구성원이 긍정적 인 변화를하는 곳을 장려하고 추가 개선이 필요한 경우 지침을 제공하십시오.
어려운 대화는 바로 그것입니다 : 어렵습니다. 이러한 회담의 심각성을 피하거나 소프트 페달을 밟는 것은 상황을 개선 할 가능성이 없다. 바로 잡으십시오. 문제를 설명하고, 기대치를 정하고, 회의 시간표를 지정한 다음 후속 조치를 취하십시오.