열린 문 정책이 어떻게 작동해야하는지

경영진의 수준을 우회하고 감독자의 마음에 두려움을 가중 시키며 사령부의 사슬을 훼손하고 싶습니까? 직원이 언제든지 모든 문제에 대해 모든 레벨 관리자와 이야기 할 수있는 공개 정책을 채택하십시오. 열린 문 정책의 핵심은 아닌가? 내 대답은? 예, 아니오.

이론적으로 모든 직원은 언제든지 어떤 주제에 대해서도 관리자 나 다른 직원과 이야기 할 수 있어야합니다.

철학적으로, 저는 우리 모두가 평등하다고 믿습니다. 우리는 다른 직업을 가지고 있습니다. 그러나 일반적으로 해석되는 개방 정책은 문제가 발생한 곳에서 가까운 문제를 해결할 수있는 조직의 역량을 구축하지 못합니다. 그들은 불만이나 해결해야 할 문제가있을 때마다 직원들이 직속 관리자를 우회하도록 권장합니다.

그들은 개별 관리자의 문제 해결 능력 개발을 장려하지 않습니다. 그들은 더 많은 고위 관리자가 중간 수준의 관리자를 희생시키면서 잘 보이고 기분이 좋아 지도록합니다.

직원들은 감독자와 관리자를 우회하도록 교육합니다. 직원들은 자신의 목표를 달성하기 위해 직속 상사를 우회하고 상급 관리자의 귀를 찾아야한다고 직원들이 믿는 문화를 개발합니다.

이것은 역기능이며 성공적인 조직의 기능을 손상시킵니다. 이것은 특히 자신의 행동과 의사 결정이 다른 관리자 및 감독자에게 미치는 영향을 이해하지 못하는 관리자가있는 조직에서 그렇습니다.

열린 문호 정책의 성공

성공적이고 효과적인 문호 정책은 더 많은 고위 관리자에게 문호를 개방하지만 조직의 모든 수준에서 문제를 해결할 수있는 지침을 제공합니다. 효과적인 개방 정책은 직원들이 먼저 상사와 함께 문제를 해결할 것이라는 기대를 제공합니다.

이 솔루션은 간단합니다. 고위 관리자는 오픈 도어 정책 내에서 모든 직원에 대한 액세스를 활성화하고 허용 할 수 있습니다. 그러나 직원의 방문 이유를 결정한 후에는 필요한 선택권이 있습니다.

직원들은 다양한 문제를 가진 고위 관리자에게 도움을 요청합니다. 그러나 공통적 인 문제는 직원이 감독자 또는 관리자와 문제가 있다는 것입니다.

문제의 관리자 또는 감독자가 문제를 먼저 해결할 수있게하지 않고이 문제를 해결하고자하는 고위 관리자는 기능이 제대로 작동하지 않는 조직을 만듭니다.

직원이 회사, 시장, 직원의 필요 및 필요와 같은 다양한 문제에 관해 이야기하기를 원할 때, 고위 관리자는 반드시 경청해야합니다. 이것은 개방 정책에 중요한 요소입니다. 그러나 직원이 상사에 대해 불만을 제기하는 경우 관리자는 직원이 상사와 문제를 해결했는지 여부를 물어야합니다.

대답이 "아니오"인 경우 관리자는 직속 상사와 함께 문제를 해결하기 위해 직원을 리디렉션해야합니다. 이 권장 사항에는 많은 요소가 영향을줍니다. 어쩌면 감독자는 말하기가 어렵거나 직원의 견해를 무시하거나 직원의 제안에 동의하지 않을 수 있습니다.

따라서 상급 관리자는 직원이 상사와 문제를 해결하고 상사가 적절하게 대응했는지 확인하기 위해 후속 조치를 취해야합니다.

이렇게하는 좋은 방법은 직원에게 상급 관리자와의 또 다른 회의를 설정하여 직원과 직속 상사 또는 감독자 간의 회의 후보고하도록 요청하는 것입니다.

회의가 발생하지 않거나 결과가 만족스럽지 않으면 상급 관리자는 상황을 평가하기 위해 직원과 감독자를 모아야합니다. 이 회의에서 선임 리더의 역할은 중재자의 역할입니다. 다른 종류의 갈등과 마찬가지로 분쟁은 해결되지 않고 관계와 조직을 해치고 상처를 줄 것입니다. 개방 정책에서 직원이 고위 관리자를 찾았 으면 관리자는 항상 문제를 해결하지 않아야하며 실제로 이러한 상황에서는 결코 문제를 해결하지 않아야하지만 관리자는 문제를 해결해야합니다. 적절한 사람들에 의해 해결되거나 응답됩니다.

열린 문 정책이 효과적으로 지원되면

열린 문 정책이 존중되고

명령 체계가 존중되며

관리자의 문제 해결 능력이 향상되며

• 직원의 개인적인 용기 , 분쟁 해결 및 문제 해결 능력이 향상됩니다.
• 조직은 정보와 피드백을 공유함으로써 이익을 얻습니다.
• 경영진의 성공적인 경험으로 인해 높은 직원 신뢰가 창출됩니다.
• 효과적인 개방 정책은 모든 참가자.