직원을 해고하는 방법 - 법적 및 윤리적 종결

직원을 해고해야합니까? 직원이 자신의 업무 수행 능력을 향상시키는 데 필요한 조치를 취한 상태에서 근무하지 않는 경우 시간이 걸릴 수 있습니다. 이들은 직원을 해고 할 때 취할 법적, 윤리적 조치입니다.

직원의 퇴사를 준비하면서 회사의 행동이 비난을 막을 수 있는지 확인하십시오. 직원을 해고하는 방법은 남은 직원에게 긍정적이거나 부정적인 강력한 메시지를 보냅니다.

고용 종결은 관련 프로세스의 마지막 단계입니다. 성과 코칭이 효과가 없을 때 최후의 수단으로 사용하십시오.

동시에 실적이 저조한 직원을 유지하기 위해 회사의 성공, 부서의 성공 또는 직원의 성공을 위태롭게하지 마십시오. 다른 직원과 귀하의 비즈니스가 성공할 수 있도록 직원을 해고하십시오.

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직원이 자신이 실패했다는 것을 알게하는 피드백 제공

직원 문제를 해결할 준비를 할 때 취하는 단계. 직원의 행동이 구내에서 즉각적인 해고를 요구하지 않는 한, 직원의 업무 성과에 대한 점진적으로 더 강한 피드백이 필요합니다.

귀하가 효과적으로 의사 소통한다는 직원의 의견을 얻음으로써 직원과 통신하고 있는지 확인하십시오. 피드백의 목표는 직원의 성공과 향상을 돕는 것입니다.

직원의 행동이 강력하게 전달됩니다.

직원이 피드백을 마음에 받아 들여 변화시킵니다. 피드백 모임의 내용과 날짜 및 시간을 문서화하십시오.

PIP는 고용 종료 이전의 최종 단계로 간주되는 직원들 사이에서 끔찍한 평판을 얻고 있습니다. 이는 많은 고용주가 PIP를 잘못 사용하거나 해지하기 전에 법적 보호 장치를 만들기 때문에 발생합니다.

제 책에서 PIP는 직원이 개선 할 능력이 있다고 진정으로 믿는 경우에만 사용해야합니다. 직원을위한 고문과 관리자 및 인사 담당 직원을위한 시간 고객입니다.

관리자 및 인사 담당자의 경우 PIP가 거의 적합하지 않습니다. 관리자가 PIP를 요구할 정도로 심하게 실패하는 경우 직원 또는 본인의 감독자에게보고하는 데 필요한 자신감을 회복하지 못합니다.

인사 담당 직원은 매우 기밀이면서 대체 할 수없는 정보에 너무 많이 접근합니다. 또한 자신의 지위 때문에 자신에 대한 자신감의 손상과 신뢰도를 극복하는 것은 거의 불가능합니다.

• 영향을주는 피드백을 제공하는 방법
  피드백을 제공 할 때 사용하는 방식과 접근 방식에 따라 귀하의 의견에 영향을 미칠 수 있도록하십시오. 방어적인 응답을 피할 수 있다면 의견이 사람들에게 영향을 미칠 수 있습니다.
• 성과 개선 전략
  직원의 성과 개선을 돕기 위해 다음 전략을 사용하십시오. 성공하지 못한 직원이 성공할 수 있도록 최선을 다했다고 알고 있습니다.
• 향상된 성과를위한 코칭
  직원이 자신의 업무 성과를 향상시키는 데 도움이되는 단계별 코칭 접근법을 찾고 있습니까? 이 접근법은 징계의 필요성을 피하고 큰 결과를 낳습니다.
• 어려운 회화를 붙들는 법
  언젠가 어려운 대화를 나눌 필요가있는 기회가 주어집니다. 이 단계는 사람들이 전문적인 피드백이 필요할 때 어려운 대화를하는 데 도움이됩니다.
• 성과 개발 계획 프로세스
  정상적인 프로세스가 직원의 업무 성공을 지원하지 않고 직원이 성과를 향상시킬 것이라는 희망이 있다고 생각되면 성과 개선 계획을 도입해야합니다.
• 성과 개선 계획
  성과 개선 계획 (PIP)은 직원과 관리자간에 건설적인 논의를 촉진하고 개선이 필요한 업무 성과를 명확히하기 위해 고안되었습니다. PIP는 직원이 자신의 성과를 향상시키는 데 도움이 필요할 때 감독자의 재량에 따라 구현됩니다.
  이 형식을 사용하면 목표를 설정하고, 측정을 설정하고, 검토 세션을 수행하고 진행 상황을 차트로 표시 할 수 있습니다. 직원이 성과 향상 계획을 따르는 데 특정 시간은 필요하지 않습니다. 사실 진전이 없다면 몇 주 후에 개인의 고용을 종결시킬 수 있습니다.

고용 종료 단계

• 직원이 자신의 성과를 향상시키지 못하거나 실천할 수 없다고 판단되면 점진적 징계 조치를 시작하는 것이 좋습니다. 다시 말하지만, 문서화가 중요하므로 프로세스에서 수행 한 단계에 대한 기록이 있습니다. 각 단계를 기록하려면이 점진적인 징계 경고 양식을 사용하십시오.
  PIP와 마찬가지로 직원이 향상 될 수 있다고 생각하지 않는다면 지금 고용을 중단하지 않겠습니까? 여러분은 길고 도출 된 과정의 고뇌를 모든 사람에게 남겨줍니다. 직원과의 관계에서이 시점에서 감독자가 업무를 수행 한 경우 사원을 해고하기위한 충분한 성과 상담 기록 및 징계 조치 양식이 있어야합니다.
• 진보적 인 훈련 과정은 화재가 발생한 직원 한 사람이 일관성을 유지해야하며, 일단 비정상적인 사건이 발생하지 않는 한 . 성과 향상 계획 단계부터 시작하여 직원에게 다양한 옵션을 제공 할 수도 있습니다.
• 직원에게 징계 조치에 참여하기보다는 자발적으로 그만 둘 것인지를 물을 수 있습니다. 직원이 통지 할 때까지 타임 라인에 동의 할 수 있습니다. 그러나 이는 개인의 실업 수취 능력을 저해 할 수 있습니다.
• 어떤 이유에서 건 종업원이 일을 할 수없고, 2 주간의 퇴직금을 지급하고, 작별 인사를하는 데 동의 할 수 있습니다.
• 모든 옵션을 이해할 수있는 변호사와 상담하십시오. 예를 들어, 퇴직금을 제공하는 경우, 출발하는 직원에게 40 세 이상 40 세 미만의 직원과 다른 릴리스에 서명하도록 요청할 수 있습니다.

고용 종료 회의 개최

결국 고용 종료 회의 일정을 정하고 개최하는 것이 좋습니다. 나는 회의 전에 몇 분 전에 직원에게 통지하지 않을 것입니다. 직원은 불필요한 걱정과 불안감을 느끼게됩니다. 그러나 대부분의 경우이 순간이 예상됩니다.

고용 종료 체크리스트의 단계를 완료하십시오. 일부 단계, 당신은 종료 회의 전에 완료하고자합니다. 종료 회의가 직원의 퇴거 면담이라고 생각하십시오.

직원 해고에 관한 가장 중요한 교훈

대부분의 사람들은 직원을 해고하기 위해 너무 오래 기다립니다. 직원이 공개적으로 잘못 행동 한 경우 징계 조치는 한 번의 사건 이후에 시작되어야합니다. 직원이 기한을 일관되게 누락하고 문제가 교육 또는 다른 식별 가능한 요소가 아니라고 판단한 경우 문서를 수집하고 직원을 해고하십시오.

직장을위한 회사 사명과 비전을 도입하고 관리자가 구현을 지원하지 않으면 관리자를 해고하십시오. 직원들에게 권한을 부여하고 활성화 할 수있는 문화를 개발하고 있으며 관리자가 지속적으로 독재 적이라면 매니저를 해고하십시오. 사람들은 그렇게 많이 변하지 않습니다. 나는 변화를 목격했지만, 나는 보통 몇 달 간의 비탄과 낭비 된 노력을 목격한다.

저는 직원에게 해고하는 것이 직원에게 더 나은 목초지로 나아 가기 때문에 그에게 일어난 최선의 일이라고 정기적으로 피드백을 받았습니다. 5 일 간의 정학 처분을받은 전직 직원의 최근 메모에서 그녀는 저에게 감사했습니다. 그녀는 이사를 갔고, 부동산 면허를 얻었으며, 위대한 삶을 고대했습니다.

법적으로, 윤리적으로 친절하고, 예의와 동정심을 가지고 행동하지만, 해고되어야하는 직원을 해고하십시오.

고용인을 해고하는 방법에 대한 자세한 정보

• 고용인을 해고 할 때 상위 10 대를 기재하지 말 것
• 원인
• 에 대한 샘플 해약서

퇴직을위한 샘플 종료 편지 면책 조항 :

Susan은이 웹 사이트에서 정확하고 상식적인 윤리적 인적 자원 관리, 고용주 및 직장 조언을 제공하기 위해 최선을 다하고 있지만 변호사는 아니며 사이트의 콘텐츠는 법률 자문으로 해석되어서는 안됩니다. 사이트에는 전 세계 관객이 있으며 고용 법과 규정은 주마다 다르며 국가마다 다를 수 있으므로 사이트는 귀하의 직장에서 모두 결정적인 것은 아닙니다. 의심스러운 경우, 항상 법률 고문을 찾으십시오. 이 사이트의 정보는 지침으로 만 제공되며 결코 법적 조언을 제공하지 않습니다.