실적이 저조한 직원을 해고하는 대신

실제로 관리자가 너무 많으면 이런 상황을 피할 수 있고 너무 오래 끌 수 있습니다. 그렇게하면 기대 이상의 성과를 보이는 직원들에게 분노가 생기고 팀의 전반적인 성과에 영향을 미치게되며, 해결되지 않으면 "여기서는 중요하지 않습니다."라는 문화를 세울 수 있습니다. "

관리자가 빈약 한 출연자와 행동을 취하지 않는 이유는 무엇입니까? 우선, 사람들은 일반적으로 갈등을 피하는 경향이 있습니다. 갈등은 지저분하고 어렵습니다. 머리를 모래에 붙이면 사라지는 것이 더 쉽습니다.

관리자가 조치를 취할 때조차도 조치를 취할 때까지 조치를 취하는 경우가 많지만 실제로 불충분 한 개선을 위해 직원을 해고하려는 것은 아닙니다. 때때로 그들은 HR 과정의 산과 형태, 그리고 그들이 주장해야 할 빨간 테이프에 협박을 당하기도합니다. 그들은 고소를 당하거나 두려워하거나 괴롭힘을 당했다고 생각할 수도 있습니다.

현실적으로 실적이 좋지 않은 사람을 직장에 머물게하는 것은 관리자가 직원에게 할 수있는 가장 포괄적 인 일 중 하나입니다. 기회는 직원이 그 / 그녀가 어려움을 겪고 있다는 것을 알고 있으며 다른 모든 사람들도 그것을 알고 있습니다. 당혹스럽고 창피합니다.

직장에서 해고 당했다는 오명을 피하면서 길고 도출 된 공식적인 징계 과정을 거치지 않고도 직원 성과 문제를 해결할 수있는 또 다른 방법이 있습니다.

"직장 밖에서 누군가를 코칭하기 "

직장에서 누군가를 코칭하는 것은 직원이 자발적으로 떠나는 것이 자신의 최선의 이익이라는 것을 이해하도록 돕는 것입니다. 내부적으로나 외부 적으로 자신의 능력에 더 잘 부합하는 또 다른 역할을 찾아 그들에게 더 많은 성공을 거둘 수있는 기회를 제공합니다.

나는 명확히하기 위해 직원이 자신의 / 밀턴이 책상을 움직이게하고 좋아하는 스테이플러를 빼앗 겼을 때의 고전적인 사무실 공간 장면을 기억하십니까? 당신은 그 보스가되고 싶지 않습니다. 그건 비겁한 관리자의 선택과 그것으로 끈적 끈적한 것입니다.

회사 정책 (즉, 절도, 폭력, 속임수 등)을 악의적으로 위반하는 용도로 사용해서는 안되며, 회사 정책에 대한 대안으로 사용해야합니다. 실적이 저조하거나 직원이 업무에 헌신적으로 보이지 않는 직원 고용 실수가 있었거나 작업 요구 사항이 변경되어 직원의 역량을 능가했거나 관리자가 직원을 모래에 묻기로 선택한 관리자로부터 직원을 물려받은 경우 일 수 있습니다.

회담에 접근하는 방법

준비 :

직장에서 직원을 코치하는 데 필요한 단계는 징계 논의가 필요한 단계와 매우 유사합니다. 증거를 수집하고 실적이 좋지 않은 것을 문서화해야하며 직원이 왜 자막을 왜 자르지 않는지에 대한 강력한 사례를 제시 할 충분한 준비가되어 있어야합니다.

HR 담당자와의 대화 : 나는 많은 HR 매니저가 일하는 것을 피하기위한 방법으로 코치를 제안하는 것은 결코 아닙니다. 훌륭한 인사 관리자는 당신이하고 싶은 것을 이해하고 지원할 것입니다. 허가를 요청하는 것이 아닙니다. 당신은 지침을 요구하고 있습니다. 게다가, 직원이 자신의 것을 떠날 수 없다면 어쨌든 공식적인 징계 절차를 시작해야합니다. 그 때 HR에 관여해야합니다.
기대치와 성과에 대해 설명하십시오. 기대치와 기준을 세우고 그 기대치를 충족하지 못하는 방법을 설명함으로써 토론을 시작하십시오. 많은 경우 직원은 이미 알고 있습니다. 실제로, 기대치를 설명 한 후에 관리자는 직원에게 자신의 성과를 평가하도록 요청할 수도 있습니다.
옵션 제공 : 성능 저하에 대해 논의한 것은 이번이 처음이 아니라고 가정합니다. 그렇다면 논의가 너무 이른 것입니다. 직원과 협력하여 성능 저하 및 문제 해결). 직원에게 세 가지 옵션을 제공하십시오.
그들은 지금 사임 할 수도 있고 가까운 시일 내에 사임 할 수도 있습니다. (999) 그들은 회사 내부 또는 외부에서 다른 위치를 찾을 수 있습니다. 직원에게이 작업을 수행하는 데 걸리는 시간은 서비스 기간, 직원의 태도, 관계의 강도 등 많은 요소에 따라 다릅니다. 어떤 결정을 내리 든간에 마감일을 정하는 것이 중요합니다. " 당신은 내부적으로 또는 외부 적으로 다른 직책을 찾기 위해 4 주가 걸렸습니다. 그것은 당신의 기술에 더 적합합니다. 그러나 그 시간이 끝날 무렵에 다른 직책을 찾을 수 없으면 공식 징계 절차를 시작해야만 해고로 이어질 수 있습니다.

그동안 귀하의 성과를 향상시키기 위해 계속 노력하길 기대합니다. " 사임하지 않거나 다른 직책을 찾지 않는다면 징계 절차를 즉시 시작할 수 있다는 것을 알리십시오. 단점 이 접근법을 사용하는 단점은 실적이 저조한 직원을 제거하는 데 걸리는 시간이 길어질 수 있다는 것입니다. 장점은 직원이 자신의 조건에 따라 정상적으로 떠날 수있는 기회를 제공하고 공식 종료 프로세스를 거쳐야하는 지저분하고 추악한 프로세스를 피할 수 있다는 것입니다.
당신의 직원은 고민하고있는 위치에서 그들을 제거 할 수있을만큼 충분히 돌보며 (그리고 아마도 비참 할 것 같은) 언젠가 당신에게 감사 할 것입니다. 그리고 그 / 그녀는 자신의 / 그녀의 기술과 관심사.