360 검토를 위해 동료 의견을 제공하는 방법

다른 직원에게 360도 의견을 제공하도록 요청 받았습니까? 관리자가 360 검토에서 피드백을 제공하면 동료가 솔직한 피드백을 얻을 수 있습니다. 360 검토에 대한 피드백의 목표는 직원이 자신의 성과를 향상시키고 더 나은 기여자가되도록 돕는 것입니다.

이상적인 세상에서 직원들은 서로에게 직접 의견을 나눌만큼 편안하고 자신감이 있습니다.

하지만이 방법에는 몇 가지 문제가 있습니다. 평범한 직원은 긍정적 인 피드백보다 동료에게 직접 피드백을주는 것이 쉽지 않습니다. 피드백은 종종 포괄적이지 않고 대신 동료가 지금하고있는 일에 집중합니다.

360 피드백을 사용하는 대부분의 조직은 360 피드백에 크게 의존합니다. 관리자는 피드백을 직원과 통합하여 공유합니다. 또는 조직은 선택된 응답자가 응답에 대한 익명 성을 유지하기 위해 전자적으로 응답하는 전자 방법을 추구합니다.

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동료의 피드백을 통해보다 효과적으로 360 의견을 전달하는 이유

조직의 직원이 성장할 경우 계속해서 성장하고 번영 할 수 있습니다. 직원이 관리자에 의해 끊임없이 감시되는 경우는 거의 없으므로 관리자에게 직원에게 의견을 보내고 동료와 일하는 사람들의 예를 반영해야합니다.

관리자는 자신의 피드백이 직원이 매일 상호 작용하는 동료의 의견과 일치하는지 평가할 기회가 필요합니다. 또한 360 리뷰에서 관리자의 생각과 예를 건강하게 보완합니다. 다양한 목소리가 직원에 대한 피드백에 영향을 미칠 때 조직이 더 효과적입니다.

더 나은 360도 피드백 제공을위한 팁

효과적인 피드백을 제공하려면 다음 팁을 따라야합니다. 피드백을 제공하는 데 시간이 걸리면 관리자의 360 검토에 유용 할 피드백을 원합니다.

• 귀하의 의견을 솔직하고 정직하게 작성하십시오. 당신이 말을 헤지거나, 비난받을 가치가있는 비판을 빠뜨리거나, 직원과의 진정한 상호 작용을 피할 수있는 연기 스크린을 보내면 동료 개발을 방해하게됩니다.
  Mary는 "Mary가 과제를 늦게 끝내면 많은 어려움을 겪습니다. 우리 팀 전체가 프로젝트를 완료 할 때까지 기다려야합니다. 이로 인해 서둘러서야 최상의 결과를 얻지 못할 것입니다. 또는 마감 기한을 놓치기도합니다. "
• 책을 쓰지 마십시오. 관리자는 칭찬인지 비판인지에 관계없이 일정량의 정보 만 처리 할 수 ​​있습니다. 가능한 간결하게 핵심 사항을 만드십시오. 비판이 있다면 공유 할 사람을 1 ~ 3 명 선택하십시오.핵심 사항을 밝히지 않는 세부 사항을 계속해서 지정할 필요가 없습니다. 그 사실을 진술하십시오. 관리자는 5 페이지의 입력을 처리 할 수 ​​없습니다.
• 당신의 요점을 확인하십시오. 직장 동료와의 주요 상호 작용을 강조 표시하면 360 리뷰를 가장 잘 전달할 수 있습니다. 그 또는 그녀와 함께 일할 수있는 긍정적 인면을 강조하고 개발을 활용할 수있는 부정적인면을 강조하십시오.
  각 3 개는 관리자가 다른 직원의 피드백과 효과적으로 협의 할 수있는 번호입니다. 또한 긍정적이고 부정적 인 동료의 성과 중 가장 중요한 측면에 집중해야합니다.
• 가장 중요한 점을 보여주는 사례를 제공하십시오. 관리자가 자신의 요점을 이해하는 데 도움이되는 예제를 제공 할 수 있다면 피드백은 동료에게 가장 도움이 될 것입니다. 존이 가난한 회의 리더라고 말하는 것은 존이 회의를 이끌 때 사람들이 서로 이야기하고 회의가 예정된 시간을 지나서 늦게 시작하며 거의 의제를 갖지 않으면 도움이된다고 말하는 것만 큼 도움이되지 않습니다.
  Sarah가 다른 직원의 의견을 잘 듣지 않는다고 말하면 관리자에게 충분한 정보를 제공하지 않습니다. Sarah가 다른 직원의 말을 들으 려하지 않는 이유가 무엇인지 설명하십시오.
  주 (State)는 "Sarah는 우리 그룹을 모아 우리의 의견을 묻고 다른 직원이 제공 한 피드백을 바탕으로 결정이나 방향을 거의 바꿀 수 없으므로 더 이상 자신의 의견을 제시 할 직원이 거의 없습니다."
  Sani에게 당신이 활동중인 프로젝트에 관해 업데이트 할 때, 그녀는 당신이 그녀에게 말한 것을 잊어 버렸다고 말합니다. 당신의 다음 상호 작용 동안, 그녀는 다시 같은 질문을 모두 묻습니다.
  Larry에 대한 구체적인 피드백은 중요한 의견을 말하거나 공유 프로젝트에 의견을 입력 할 때마다 눈에 띄는 분노를 나타내고 입력에 대해 논쟁한다는 사실에 중점을 둘 수 있습니다. 이는 정직한 피드백을 계속 제공하는 데 도움이되지 않습니다.
• 귀하의 의견에 따라 직원의 행동을 보길 기대하지 마십시오. 관리자는 긍정적 인 행동과 부정적인 행동의 패턴을 찾고 있습니다. 특정 비판이나 칭찬을 제공하는 유일한 동료 인 경우 관리자는 더 많은 직원이 식별 한 행동에 집중할 수 있습니다.
  또한 관리자는 직원이 효과적으로 행동을 바꾸기 위해 한 번에 몇 가지 일에만 집중할 수 있음을 인식합니다. 개선이 필요한 10 가지 영역으로 직원을 때리는 것은 옳지 않은 행동을하는 것처럼 느껴지는 사기가있는 직원을 초래하게됩니다.
  직원이 피드백을 자신이 잘못하고있는 모든 것에 대한 덤프가 아닌 개인적 및 전문적 기술을 키울 수있는 진정한 기회로 인식하기를 원합니다.
• 당신이하는 말은 동료에게 나쁜 일이 생길까 걱정하지 마십시오. 직원의 관리자는 직원과 공유 할 수있는 패턴을 찾고 있습니다. 귀하의 피드백은 승격, 판촉 및 영업권 수여로 이어지는 유일한 부분입니다.추가 동료, 관리자의 의견, 직원의 자체 평가 및 작업 기여와 업적으로부터의 피드백은 모두 성능 평가에 영향을 미칩니다.
• 경험을 자신의 공헌과 행동에 대해 생각할 기회로 사용하십시오. 동료의 성과와 상호 작용에 대해 생각할 때, 사람들이 좋아하거나 싫어하는 것과 유사한 행동과 습관을 조사 할 수있는 기회로 활용하십시오. 동료와 공통점을 찾을 수 있습니다. 자신을보고 개선 할 수있는 일에 대해 생각할 수있는 좋은 기회입니다.

관리자가 사례를 통해 효과적이고 사려 깊은 피드백을 제공하여 관리자가 동료와 의견을 공유 할 수있는 경우 직원 성장 기회를 제공합니다.

또한 각 직원의 성과와 기여도가 폭 넓은 조직의 의견을 반영하도록 보장합니다. 이것은 관리자의 의견에 독점적으로 의존하는 것보다 훨씬 효과적입니다.

360 리뷰 및 피드백에 대한 추가 정보

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