독성 노동 환경을 예방하는 방법을 배우십시오.

왕따는 법적인 직업과 그렇지 않은 직장에서 널리 퍼진 문제입니다. 그러나 고용주는 유독 직장, 높은 매출액, 회사의 나쁜 평판 및 잠재적 소송으로 이어질 수 있으므로 괴롭히는 문제를 수락하거나, 무시하거나, 무시해서는 안됩니다.

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왕따 사실 및 수치

- 괴롭힘의 종류

괴롭힘의 종류
괴롭힘의 이야기
직장 괴롭힘
괴롭힘 법
괴롭힘을당한 희생자의 프로필

Jean Copeland Haertl, 보스톤 소재 Safety & Respect at Work의 CEO 겸 창립자가 작성한 팁으로 독성이 강한 직장.

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괴롭힘은 권력이나 권위를 지닌 사람이 가장 자주 저지르는 모욕적이고 공격적인 직장 행동 패턴입니다. 괴롭힘은 종종 심각하고 오래 지속되는 정서적 및 신체적 건강에 해를 끼치는 영향을받는 권력 남용으로 나타납니다. 감정적으로 자신의 희생자를 학대하는 범법자 들과는 달리, 괴롭힘은 학대받는 직장 내 행동에 참여합니다.

괴롭힘을 당하면서 대부분의 사람들이 특정 직원을 대상으로한다는 것을 알게되었습니다. 괴롭힘은 또한 자신의 행동을인지 적으로 인식하고 상사의 면전에서 행동을 바꾸며 종종 매력적이고 전문적으로 보입니다.

누구나 직장 괴롭힘에 관여 할 수 있지만, 고용주가 취해야 할 가장 중요한 첫 걸음은 괴롭힘이 직원이 해결해야 할 일이 아니라는 것을 인식하는 것입니다. 직원이 괴롭힘에 대응할 수있는 전략을 익혀야한다고 말하는 것은 폭력 피해자에게 더 효과적인 의사 소통을 직접적으로 배우고 학대자가 가하는 학대를 최소화하는 방법을 배우는 것과 같습니다.

조직의 리더는 모든 형태의 작업장 남용을 처리하고 제거하는 데 도움을주는 소유권을 가져야합니다. 독성이있는 작업 환경을 확산시키는 단계에는 다음이 포함되지만 이에 국한되지는 않습니다 :

1. 괴롭힘 방지 정책 수립

괴롭힘을 다루는 명확한 정책 및보고 절차를 수립하고 시행하십시오. 대부분의 회사는 행동 규범 정책을 갖고 있지만, 정책의 대부분은 일반적이며 비 윤리적이며 재정적 인 위법 행위만을 다루고 있습니다. 회사는 금지 된 행동 범위를 적절하게 정의하는 특정 언어 정책을 거의 유지하지 않습니다. 2. 왕따를 다루는 전사적 인 훈련을 실시하십시오.

명확하고 다양한보고 메커니즘을 갖춘 건전한 정책이 수립되면 지도자는 모든 관리자와 직원이 잠재적 괴롭힘 행위를 식별하고 대응하고보고하는 방법에 대한 교육을 받아야합니다.많은 매니저와 직원은 왕따 행동을 직장 폭력과 비전문가 행동과 구별하는 데 어려움을 겪기 때문에 훈련이 직장에서 희생자를 목표로 삼는 여러 가지 방법을 강조하는 것이 중요합니다. 오도되고 전문적이지 않은 의견 하나와 달리, 괴롭힘은 강압적 인 통제 패턴을 지속 시키며 종종 목표를 격리하고 업무를 해치며 공격적이고 굴욕적인 행동을합니다.

괴롭힘은 회사에서 가장 잘 알려져 있습니다. 그들은 가정 폭력의 가해자와 매우 흡사 한 "방안의 코끼리"입니다. 전투원처럼 불량배는 자신의 행동에 대한 책임을 회피하기 위해 목표를 최소화, 거부, 횡단 및 비난합니다. 교육은 관리자와 관리자를 분리하고 직원들이 이러한 종류의 행동을보고하는 데 어려움을 겪고 있음을 강조해야합니다. 3. 징계 조치를 취하십시오.

적절한 징계 조치를 일관되고 공정하게 시행함으로써 괴롭힘을당하는 행동을 저지하십시오. 회사의 성희롱이나 직장 폭력 정책을 위반 한 근로자와 달리, 사용자는 상호 존중 정책 위반과 관련된 모든 불만 사항을 조사해야합니다.

행동의 성격 및 / 또는 목표물에 대한 영향에 따라 고용주는 필요한 경우 신속하게 조치를 취하고 작업장 괴롭힘을 종단까지 (종결을 포함하여)해야합니다.

때로는 행동이 다른 직원에게 부정적인 영향을 미쳤음을 포함하여 징계 조치의 가능성에 직면 한 괴롭힘 행위자는 자신의 행동을 바꾸기위한 조치를 취할 수 있습니다. 점진적인 징계 조치는 경우에 따라 교정 교육과 결합 될 수 있습니다. 나는 이러한 경우 중재의 어떤 형태라도 강하게 반대한다.