고용 차별 소송 방지에 관심이있는 고용 차별 및 소송

고용 차별 소송에서 사업은 항상 잃어버린다. 결과적으로, 다양성을 장려하고 어떤 형태로든 고용 차별을 저해하는 직원을위한 직장 문화와 환경을 창출하는 것이 성공의 열쇠입니다.

고용주는 직장에서 차별을 예방하기위한 몇 가지 진지한 지침을 채택해야합니다. 수년 간의 고통을 막을 수있는 몇 가지 간단한 단계를 따르기 전에 소송의 대상이 될 때까지 기다리지 마십시오.

고용 차별 소송 제기

고용 차별 소송에서 문제의 범위를 살펴 보겠습니다. 미국 평등 고용 기회위원회 (EEOC) 통계에 따르면 45 년 역사에서 가장 높은 고용 차별 비용은 2010 년 9 월 30 일 마감 회계 연도에 제기되었다.

EEOC의 고용 차별에 관한 통계는 3 년 동안 청구 건수 증가와 소송 증가 추세를 보여주고 있습니다. 악화 된 경제, 더 큰 EEOC 집행 예산, EEO 법률에 대한 직원 친화적 인 개정으로 인해 고용 차별 소송 추세는 계속 될 것으로 예상됩니다.

고용 차별 통계의 주요 결과는 2010 년에

- 9 ->

보복 차별은 고용 차별의 가장 빈번하게 인용되는 형태입니다 (36, 258 건). 역사적으로 EEOC에 제기 된 보복 불만은 2003 년 22,690 건에서 2008 년 32,690 건으로 44 % 증가했습니다.

• 보복에는 인종 차별 (35,890 건)이 밀접하게 적용됩니다.
• 고용 차별은 성별, 출신 국가, 종교 및 장애인 차별 혐의에 대한 새로운 기록을 세웠습니다.
• 고용 장애 차별 대우는 부분적으로 2008 ADAAA (Americans with Disabilities Act Amendments Act)에 따라 거의 20 % 증가했습니다.
• EEOC은 유전 정보 비 차별 금지법 (GINA)에 따라 취해진 최초의 고용 차별 대우를 담당했습니다.
• EEOC은 불법적 인 괴롭힘을 주장하는 약 31,000 건의 기소 혐의를 받았습니다. 11, 717 건은 성희롱 혐의였다. 성희롱 혐의의 대부분은 인종, 민족적 출신 또는 종교적 괴롭힘과 같은 성희롱 이외의 어떤 형태의 괴롭힘을 혐 청했습니다.
• "EEOC은 개인에 대한 금전적 이익으로 4 억 4 천만 달러 이상을 확보 한 것으로보고했다.위원회의 역사에서 행정 집행을 통해 얻은 최고 수준의 구제"라고 Shanti Atkins, Esq. , 윤리 및 규정 준수 교육을 전문으로하는 ELT, Inc.의 사장 겸 CEO.

고용주에게 비싼 EEOC의 상승 비용

고용주의 관점에서 EEOC 청구를 해결하기위한 결제 비용은 고용주 조직에 추가 비용, 종종 기록되지 않은 비용이 발생하면서 사라집니다.Atkins는 다음과 같은 비용이 포함된다고 말했습니다 :

문서 수집 및 준비, 내부 조사, ​​주장과의 투쟁에 소요되는 시간으로 조직의 직원을 몇 달 동안 산만하게 만든 경우

• 직원 사기의 손실 소송에 대한 끊임없는 압박하에
• 바람직한 직원을 유치하고 보유하는 데있어 고용주의 명성이 잠재적으로 손실 될 수 있으며 (유죄 또는 무죄 여부를 불문하고)
• 변호사 비용은 고용주가 유죄로 판결되면 최종 합의보다
• 이러한 단정하기 어려운 비용 외에도 Atkins는 평균 단일 청구 청구 소송으로 국방 비용이 $ 250,000, 배심원 평결이 $ 200,000가되는 것으로 나타났습니다. 다른 소식통에 따르면 평균 평결상은 2007 년 거의 900,000 달러에 달했고, 평균 합의금은 거의 550,000 달러였습니다.

어떠한 경우에도 배심원상은 고용주에게 비쌉니다. 또한 증가하는 집단 소송은 일반적으로 청구자 보상액을 낮추지 만 고용주에게는 현금으로 수백만 달러의 비용을 들일 수 있으며 위의 종업원 비용에는 수백만 달러를 투자 할 수 있습니다.

고용 차별 소송 비용은 높지만 플러스 측면에서는 고용주가 어떤 의지를 가지고 있습니다. Gail Zoppo에 따르면, DiversityInc. com, 고용 차별을 경험하고 있다고 생각하는 직원은 먼저 고용주에게 불평해야합니다. 이것은 고용주에게 고용 차별 혐의를 조사하고 정상적인 불만 해결 절차를 통해 의지를 제공 할 수있는 기회를 제공합니다.

고용인이 불만 사항을 적절하게 처리했다고 생각하지 않는 직원 및 괴롭힘 또는 차별 행위가 계속되는 상황에서는 EEOC에 클레임을 제기 할 수 있습니다. Zoppo는 Boardman Law Firm의 파트너 인 Bob Gregg와의 고용 관계 변호사와상의하여 EEOC은 지난해 EEOC에 접수 된 95 건, 402 건의 기소 혐의에 대해 EEOC 만 325 건의 소송을 제기했다. 따라서 EEOC이 직원에게 "고소 할 권리"를 발급하더라도 개인은 법률 자문에 상당한 자원을 투자해야 할 수 있습니다. 그렇지 않으면 고용주의 정산 비용이나 배심원 단의 일부로 종종 지불되는 변호사가 어떤 장점을 증명하는 사례를 취할 것이라는 상식이 있음을 나타낼 수 있기를 바랍니다.

고용 차별 방지를 위해 고용주가 할 수있는 일

고용 차별, 희롱, 보복을 방지하고 대처하기 위해 강력한 조치를 취한 고용주는 EEOC의 청구 및 소송을 피할 수 있습니다. 또한 고용 차별 정책, 예방 및 관행은 고용 차별 소송에서 유리할 수 있습니다. 고용주가 다음과 같은 예방 조치를 입증 할 수 있다면 고용주는 상당한 손해를 피할 수 있습니다.

고용주는 고용 차별을 방지하고 고용 차별, 괴롭힘, 보복을 저지하는 직장 ​​문화를 창출하도록 권고합니다.

귀하의 직장에서 어떤 유형의 고용 차별도 받아 들일 수 없게 만드는 엄격한 정책을 실행하고 통합하십시오.

정책은 고용 차별, 괴롭힘 및 보복을 포함해야합니다. 정책에는 고용 차별, 희롱 또는 보복 사건을 회사에보고하는 프로세스가 포함되어야합니다. 직원은 상사가 고용 차별 문제에 연루된 경우 사건을보고 할 수있는 몇 가지 방법이 제공되는 것이 바람직합니다.

고용 차별 정책은 직원의 불만 사항을 처리하는 방법에 대해 단계별로 설명해야합니다. 고용 차별 정책은 범죄자들과 함께 징계 조치를 취해야합니다.

• 고용 차별 정책은 또한 보복의 성격과 보복이 차별의 한 형태임을 강조해야한다. 마지막으로 고용 차별 정책에는 불만 사항에 불만을 가진 직원에 대한 항소 절차가 포함되어야합니다. 관리자가 예방이 그들의 책임임을 염두에두고 반 차별 정책을 시행하도록 관리자를 교육하십시오.
  • 관리자의 역할은 고용 차별, 괴롭힘 및 보복이 발생하지 않는 직장 환경 및 문화를 창출하는 것입니다.
  • 관리자는 차별, 괴롭힘 또는 보복이 발생하는 징후와 증상을 인식하고 이러한 불법 행위를 처리하는 방법을 알고 있어야합니다. 관리자는 회사의 정책을 철저히 이해하고 고용 차별, 괴롭힘 또는 보복 상황으로 확대 될 수있는 작업 상황을 인식하는 방법을 알고 있어야합니다.
• Atkins는 교육은 각자를 격납고로 취급하기보다는 모든 형태의 고용 차별과 괴롭힘을 통일 된 방식으로 다루어야한다고 말했습니다. 고용 차별, 괴롭힘, 보복, 괴롭힘, 분노 및 잠재적 인 폭력은 모두 귀하의 직장에서 받아 들일 수없는 것으로 함께 다루어 져야합니다. 효과적인 교육은 이러한 모든 개념과 행동이 통합되고 교차되며 함께 엮여지지적이고 비 차별적이며 직원 친화적 인 근무 환경을 조성해야한다고 가르쳐야합니다.
  • 의무적 인 직원 교육은 고용 차별과 관련된 관리자 교육과 동일한 많은 문제를 다루어야합니다.
• 비용 효율적인 온라인 교육 솔루션을이 직원 교육의 일부로 사용할 수 있습니다. 모든 고용인은 고용주의 정책 및 불만 처리 절차를 알고 있고 이해하고 있음을 나타 내기 위해 교육 기록에 서명해야합니다.
  • 문화적 기대와 규범을 수립한다.
• 고용 차별이없는 근무 환경을 만들고 모든 형태의 괴롭힘과 보복은 직원의 직업 설명, 성과 개발 계획 프로세스의 목표 및 직원 검토 및 평가에 필수적이어야합니다. 고용 차별, 희롱 또는 보복에 대한 직원의 불만 사항에 대해 적시에 전문적이고 기밀하며 정책을 준수하는 방식으로 대응합니다.필요한 경우 직원의 이의 제기를 통해 이의를 제기하십시오.
• 소송을 초래할 수있는 고용 상황과 마찬가지로 정책 교육, 불만 조사, 고용 및 승진 관행, 경영 개발, 직원 예방 교육의 모든 측면을 문서화하십시오. 고용 차별, 희롱 및 보복을 막기위한 선의의 노력은 소송중인 미래에 점점 더 중요하게 작용할 수 있습니다.