직원 이익 공유의 장단점

이익 분배는 다양한 급여 계획의 한 예입니다. 이익 공유에서 회사의 리더십은 연간 이익의 일정 비율을 직원 또는 임원과 같은 직원의 일부와 공유 할 수있는 돈 풀로 지정합니다.

생성 된 자금은 배포 대상 수식을 사용하여 해당 직원들에게 나누어집니다. 이 수식은 회사마다 다를 수 있습니다. 그들은 주식과 채권, 또는 똑 바른 현금의 관점에서 공유 할 수 있습니다.

연간 임금의 비율로 분배 될 때 이익 분배는 일반적인 임무이므로 낮은 임금을받는 근로자와 높은 임금을받는 직원과 공유하는 임금이 더 적게 발생합니다.

고임금 고령 근로자는 종종 상당한 이익 공유 보너스를 볼 수 있습니다. 연봉의 40 ~ 50 %가 고위 간부에게 흔하지 않습니다. 그러나 낮은 수준의 직원은 자신의 급여 중 1 ~ 2 % 만 이익 공유 부분으로 볼 수 있습니다.

이것은 높은 보상을받는 직원이 회사 관리, 의사 결정, 위험 부담 및 다른 직원들에게 리더십을 제공하는 책임이 있다는 믿음을 반영합니다.

낮은 수준의 직원은 연봉이 연중에 같은 해가 될 것이라는 점을 확신하지만, 높은 수준의 직원은 회사의 성공을 보장하지 않으면 보상이 크게 될 수 있음을 알고 있습니다 적게.

이익 분배금 지급은 일반적으로 회사가 지정된 기간 동안 수익을 얻었거나 고용 계약서에 보상이 필요한 경우에만 이루어집니다. 계약이없는 사람들을 위해 회사는 계획의 조건을 자유롭게 변경할 수 있습니다.

이익 공유는 일반적으로 연간 회사 수익성에 대한 최종 결과가 계산 된 후 매년 발생합니다.

고용주는 이익 분배 계획을 수립하는 방법을 선택할 수 있지만 관련 문서를 가지고 공식 계획을 수립해야합니다. 노동부는 귀하에게 :

• 서면 계획 문서 채택,
• 계획 자산에 대한 신뢰 확보,
• 기록 보관 시스템 개발 및
• 참여 자격이있는 직원에게 계획 정보 제공 < 기업은 자체적으로 계획을 관리할지 또는 관리 계획을 채택할지 결정할 수 있습니다. 회사는 엄격한 기록을 유지해야하며 엄격한 신탁 책임을 져야합니다. 계획서는 정확하게 따라야하는 법률 문서입니다. 기업은 자신의 계획을 자유롭게 변경할 수는 있지만 적절한 감독을해야합니다.

이익 공유에 대한 긍정적 측면

이익 공유의 긍정적 영향은 모든 직원이 같은 팀에서 함께 일한다는 메시지를 보내는 것입니다.직원들은 동일한 목표를 가지고 있으며 고객에게 공유 된 서비스를 강화하고 서로 경쟁하지 않기 위해 동등한 보상을받습니다.

회사가 잘하면 재정적 보상을받을 것이라는 것을 알고있는 직원은 회사가 성공하기를 더 원할 것입니다. 그들은 성공에 기득권을 가지고 있습니다.

이익 공유의 약점

이익 분배 계획의 약점은 개별 직원이 자신의 업무와 행동이 회사의 수익성에 미치는 영향을보고 알 수 없다는 것입니다.

결과적으로 직원들이 이익 분배금을받는 것을 즐기는 반면, 동기 부여 요소보다는 점차 자격이 부여됩니다.

일반적으로 이익 분배 비율이 훨씬 높은 고위급 직원은 무슨 일이 일어나고 있는지 결정하고 수익에 영향을 줄 수있는 의사 결정을 내립니다. 최전방의 접수 담당자는 길거리에있는 공급 업체, 고객 및 무작위 사람들과의 상호 작용이 실제로 회사의 수익성을 변화시킬 수 있다는 것을 이해하지 못할 수도 있습니다.

수익 공유를 통해 직원은 성과 나 기여도에 관계없이 수익 분배금을받습니다.