직원과의 신뢰를 파괴하는 주요 방법

신뢰는 조직에서 창출하고자하는 모든 긍정적 인 관계의 기초입니다. 신뢰는 사람과 고객 사이에 존재할 수있는 가장 강력한 채권 중 하나입니다. 신뢰는 또한 가장 연약한 것 중 하나입니다.

일단 당신이 신뢰를 파괴하고, 신뢰의 띠를 끊으면, 신뢰는 당신의 문화를 재건하는 가장 어려운면입니다. 신뢰를 파괴하는 행동을 피한다면 조직의 신뢰 문화를 구축 할 수 있습니다.

트러스트 버스터가 신뢰 문화를 구축하는 것을 피하십시오.

신뢰 란 무엇입니까?

이전 기사에서 Duane C. Tway, Jr. 박사가 정의한 신뢰의 세 가지 구성 요소를 검토했습니다. 신뢰는 "누군가 또는 무언가와의 무분별한 상호 작용을위한 준비 상태입니다. "이 세 가지 구성 요소의 상호 작용과 존재로 이루어진 신뢰로 생각하면"신뢰 "를 더 쉽게 이해할 수 있습니다.

->

당신이 경험하는 신뢰의 정도는 신뢰의 세 가지 구성 요소 각각을 경험할 때 긍정적으로 반응 할 수있는 정도에 달려 있습니다 :

• 신뢰하는 능력 귀하의 전체 삶의 경험이 귀하의 현재 능력과 다른 사람들을 신뢰하는 위험을 감수해야합니다. 당신은 신뢰를 믿습니다. 당신은 경험있는 신뢰와 믿음이 가능하다고 믿습니다.
• 능력에 대한 인식 은 자신의 능력에 대한 인식과 현재 상황에서 필요한 모든 것을 유능하게 수행하기 위해 노력하는 다른 사람들의 능력으로 구성됩니다. Tway가 정의한대로

의도에 대한 인식

• 은 행동, 단어, 방향, 사명, 또는 결정이 자기 자신보다는 상호 작용에 의해 동기 부여된다고 인식합니다. 봉사 동기. 신뢰는이 세 가지 구성 요소의 상호 작용과 자신의 경험에 달려 있습니다. 신뢰를 유지하고 파괴하기가 어렵습니다. 신뢰를 파괴하는 5 가지 방법

조직에 대한 신뢰가 존재하기 위해서는 어느 정도의 투명성이 특히 임원 및 관리자의 의도, 방향, 행동, 의사 소통, 피드백 및 문제 해결에 만연해야합니다. 모든 직원. 결과적으로, 이들은 사람들이 신뢰를 파괴하는 방식입니다.

임직원은 위임장에 거짓말을합니다.

그들은 속이거나 혼란하려는 의도로 진실을 말하지 않습니다. 이것은 거짓말이 지도자들로부터 감지 될 때 전체 조직에 강력하게 영향을 미치지 만, 동료 관계조차도 위임의 거짓으로 파괴됩니다. 거짓말은 거짓말입니다.

• 전체 진실이 아니라면, 준비와 말씨가 필요하다면, 다시 말하면서 이야기를 바꾸지 않도록 세부 사항을 기억해야한다면, 아마 거짓말을하고있을 것입니다. 또는 적어도 이야기의 일부는 거짓말입니다. 신뢰할 수없는 사람들은 직업을 잃어 버립니다.거짓말 쟁이가 상급 관리자 일 때 거짓말의 영향을 상상할 수 있습니까? 직원은 누락으로 거짓말을합니다.
  누락 거짓말은 진실의 일부를 생략하여 다른 사람을 속이려 고하는 의도적 인 시도입니다. 누락의 거짓말은 사람들에게 잘못된 인상을 주며 중요한 세부 사항을 생략함으로써 행동에 영향을 미치려고하기 때문에 특히 심각합니다. 다시 한번, 조직의 거짓말 쟁이를 강력하게할수록 더 많은 신뢰가 영향을받습니다. 그러나 개인은이 속임수를 사용하여 자신의 경력을 탈선시킬 수 있습니다.
• 협상을하지 못하는 경우 : 업무 프로그램, 문화적 기대, 경영 스타일 또는 변화 주도 사업과 상관없이, 협상을하지 않을 경우 품질이나 행동 기대치를 입증하지 못하면 신뢰를 파괴하게됩니다. . 단어는 쉽다. 직원들이 당신을 신뢰하는 데 도움이되는 행동의 기대치를 나타내는 행동입니다.
  예를 들어 일상적인 행동에서 이러한 기대를 보여주지 않는 한, 참여 적 관리와 직원 역량 강화가 조직의 바람직한 리더십 형태라고 말할 수 없습니다. 불평 고객이 "잘못"또는 얼간이라고 표시된 경우 고객 서비스는 농담입니다. "
• 당신이해야 할 일을하지 못하게하십시오 : 당신이하는 모든 진술, 목표 및 / 또는 예상이 실현 될 것이라고 기대하는 직원은 거의 없습니다. 매출은 10 % 증가 할 것입니다. 정리 해고는 예상되지 않습니다. 우리는 이번 분기에 10 명의 신입 사원을 고용 할 것입니다.
  리셉션 데스크 만 근무하는 것은 임시 직원으로서 열린 자리에 두 번째 접수 직원을 채울 때까지 임시적으로 해결됩니다. 제 임무는 1 학기 말까지 완료 될 것입니다.
• 진술, 약속 또는 예상을하면 직원들은 자신이 말한 것을 기대합니다. 최종 결과가 발생하지 않으면 신뢰를 파괴합니다. 정직하고 자주 의사 소통을함으로써 신뢰를 파괴하는 것을 피할 수 있습니다. - 초기 목표 설정 방법,
  - 초기 목표 달성을 방해하는 요소,
  - 어떻게 그리고 왜 당신의 계획
  - 직원들이 앞으로 무엇을 기대할 수 있는지, 그리고
  - 앞으로 어떻게 비슷한 문제를 피할 것인가.
  정직한 의사 전달은 직원 및 동료의 신뢰 구축에 중요합니다.
  뚜렷한 이유없이 무작위적이고 예기치 않은 변화를 일으킬 수 있습니다.
  직원의 균형을 유지하는 것이 조직의 민첩성을 창출하는 효과적인 방법이라고 할 수 있습니다. 그러나 무작위적인 변화는 반대의 효과를 가져옵니다.
  사람들은 편안한 일을하는 데 익숙해집니다. 그들은 상사가 사무실에 도착했을 때 특색있는 전시 분위기에 익숙합니다. 마감 기한을 놓친 경우에도 과거에는 아무 것도 없었기 때문에 아무런 결과도 기대하지 않습니다.
• 모든 변경 사항은 변경 사항의 근거가 명확해야한다는 근거와 함께 전달되어야합니다. 변경으로 인해 영향을받는 직원의 구현 및 참여 시작일은 신뢰를 파괴하지 못하게합니다. 변화가 정교하고 사려가 없다는 진실하고 사려 깊은 시연은 직원들이 당신을 신뢰하는 데 도움이 될 것입니다.기분 전환이나 다른 접근법에 대한 설명은 신뢰의 파괴를 막기 위해 먼 길을 간다.
  신뢰를 파괴하는 방법에 대한 추가 정보
  직원과 조직 간의 신뢰를 파괴하는 5 가지 주요 이슈입니다. 이러한 5 가지 트러스트 버스터를 피할 수 있다면 조직에서 트러스트가 구축되고 있는지 확인할 수 있습니다.
  거짓말, 누락의 거짓말, 대화의 실패, 당신이 할 말을하지 못함, 직원들을 무작위로, 우연히, 예기치 않은 변화로 신뢰를 파괴하라. 더 나은 길을 걸어보십시오. 조직을 구축하고 조직의 신뢰를 파괴하지 마십시오.