직장에서 동기 부여가 파괴되는 방법

조직이 직장에서 동기 부여를 어떻게 파괴하는지 알고 싶습니까? 관리자는 직원에게 동기를 부여하는 방법에 대해 묻지 만 직원은 자연스럽게 동기 부여를 경험합니다. 직원에게 물어보십시오. 이 세상의 무언가가 그들의 차임을 울립니다.

고용주를위한 도전은 모든 직원이 어떤 것에 대해 가지고있는 본질적인 동기 부여를 파괴하는 것이 아닙니다. 그리고 관리자가 직면 한 과제는 직원이 직장에서 그 동기를 경험할 수있는 방법을 찾도록 돕는 것입니다.

시작할 수있는 가장 좋은 장소는 무엇입니까? 조직, 직무 및 관리자가 동기를 부 풀리지 않았는지 확인하십시오. 직장에서의 동기 부여를 파괴하기위한이 10 가지 방법으로 시작하십시오. 당신은 그들 중 누구입니까? 그렇다면 …

직장에서 동기 부여를 파괴하는 법

• 직원들을 어린이처럼 다루십시오.
  직원은 평생 동안 어른입니다. 그들은 주로 가족, 투자, 일상 생활, 그리고 삶이 수반하는 모든 것을 관리합니다. 직장에서 이것을 인식하지 못하는 것이 바보 같지 않습니까? 왜 그렇게 많은 조직이 성인 직원들에게해야 할 일을 말하고 그들의 모든 행동을 미세 조정해야 할 필요가있는 것처럼 행동합니까?
• 소수의 행동 때문에 많은 사람들에게 규칙을 만듭니다.
  조직은 합법적이고 윤리적이며 효과적인 직장을 만들기위한 정책과 규칙이 필요합니다. 그들은 모든 문제를 해결하기위한 정책이 필요하지 않습니다. 그러나 많은 조직에서 몇몇 직원의 행동을 금지하거나 다루는 정책을 시행하고 있습니다. 왜 소수의 비천한 직원의 행동을 개별적으로 다룰 수있을 때 모든 직원에게 정책이나 절차로 인해 부담이 되는가?

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• 실수 나 실수에 초점을 맞추십시오. 성공에 비하면 아무리 사소한 것이 중요합니다.
  이것은 주간 회의 및 정기적 인 성과 평가에서 특히 문제가됩니다. 관리자는 균형 잡힌 피드백을 제공해야하지만 현실적으로 보겠습니다. 직원이 대부분 실수를하는 경우 직원을 해고하지 않으시겠습니까?
  직업은 직원의 기술과 능력에 끔찍 스럽습니다. 문제 영역에만 머물러 있기만하면 직원의 자신감과 자부심이 파괴되고 직원은 오류를 발생시키기 쉬워지며 조직에서 왜 당신을 경영진으로 승진 시켰는지 궁금해하게됩니다.

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• 불공정하고 불공정하게 정책을 적용하십시오.
  인사 관리 담당자가 팀의 각자에게 동일한 규칙, 기대 및 징계 조치를 적용했는지 묻는 이유가 있습니다. 불평등은 신속하게 불평하고, 고른 느낌을 받고, 자신이 좋아하는 것을 고소하고 궁극적으로 고용주를 고소하는 직원에게 보입니다.
  일관성이없고 신뢰할 수없는 행동이 취해지고 관리자가 변덕스러운 결정을 내린 것으로 인식되면 직원은 신실하고 자신감을 잃습니다. 직장에서의 그들의 동기는 사라지고 결국 결국은 사라집니다.
• 직원 이니셔티브와 아이디어에 힘을 실어 라.
  아니요, 모든 직원 아이디어는 쓸모가 없습니다. 모든 직원의 생각이 열정의 불길을 비추는 것은 아닙니다. 그러나 모든 직원 아이디어에는 장점이 있습니다. 직원이 문제를 해결하거나 고객을 기분 전환시키려는 동기와 동기 부여가 없다면 주목할 가치가 있습니다.
  직장에서의 직원 동기에 대해 모든 아이디어는 고려와 피드백이 필요합니다. 그리고 그 동안 직원이 관리 권한이나 지원을 필요로한다는 아이디어가 있습니까? 변경 사항이 다른 사람에게 미치는 영향이 적을 때 직원의 업무가 변경되면 관리자의 허가가 필요하지 않습니다.

• 직원에게 권한이 있음을 알리고, 가장 작은 결정에 대해 거부권을 검토하고 유지합니다.
  직원들은 권한 부여를 통해 의미하는 바를 빠르게 습득합니다. 조직에서 관리자는 권한 부여에 대해 입술 서비스를 제공 할 수 있지만 직원은 조직의 계층 구조 또는 명령 체계가 모든 강력한 통치자임을 알고 있습니다.
  실제로 관리자는 의사 결정을 내릴 수 없을 수도 있습니다. 따라서, 그들을 속일 려하지 마십시오. 직원들이 실제로 통제하고있는 것을 직원들에게 알리십시오. 명확한 기대는 일정한 마찰보다 낫다. 진실을 말하고 조직에서 무엇이 그렇게 처리되는지를 통해 직장에서 덜 동기 부여를 없앨 것입니다.
• 회의 진행, 코치 세션 및 관리자가 대다수의 대화를하는 성과 검토.
  희소 한 직원 만이 동기를 부여하는 작업 환경을 찾을 수 있습니다. 그러나 자주 발생합니다. 직원 개입을 조장하는 조직에서도 관리자는 항상 직원과 실적을 논의하는 데 능숙하지 않습니다. 관리자는 말하기를 멈추면 직원이 이행 할 수 없다는 요구를하는 것을 두려워 할 수 있습니다. 직원이 자신의 생각을 모으는 동안 관리자는 침묵에 불편할 수 있습니다. 이유가 무엇이든, 관리자가 1 시간 회의 50 분 이상을 회담하면 직장에서 직원의 동기 부여에 문제가있을 것입니다.
  부적절한 정보 공유로 직원의 기밀 유지를 위반합니다.
• 관리자와의 관계 및 직장에서의 동기에 대한 토대는 신뢰입니다. 침해 당하면 신뢰를 회복하는 것이 어렵고 심지어 불가능합니다. 관리자가 다른 직원과 직원의 신임을 공유하기 전에 직원의 허가가 있어야하며 적절한 비즈니스 이유가 있어야합니다.
  직원의 개인 사업, 생각 또는 신뢰를 다른 직원에게 무작위로 언급하는 것은 관리자의 윤리적 책임을 심각하게 위반하는 것입니다. 2 차 피해도 발생합니다. 관리자가 기밀 정보를 공유 한 직원은 관리자를 신뢰하지 않으며 관리자가 위반 한 신뢰를 가진 직원에게 알립니다.
  직원이 통제 할 수없는 직원 검토를위한 작업 측면을 측정합니다.
• 직원이 통제하지 못하는 성과 영역에 초점을 맞춤으로써 직원의 동기를 파기 할 수 있습니다. 예를 들어, 제조 작업을 위해 부품이 들어 가지 않으면 시간 약속 된 생산을 수행하기가 어렵습니다.물론 직원은 공급 업체 또는 다른 업체가 향후 일정에 맞춰 부품을 제공하도록 노력할 수 있지만 즉각적인 성능에 영향을 미칩니다.
  관리자는 직원의 업무를 관리하지만 가족 긴급 상황은 필요한 직원이 업무를 수행하지 못하도록 보장합니다. 최악? 직원은 사실 그녀가 통제하지 못한 상황에 따라 결과가 잠수 할 때 변명을하는 것처럼 보입니다.
  달성 불가능한 목표를 설정하고 직원을 만나지 못하게 벌점을줍니다.
• 기업은 특히 부서 또는 부서의 목표를 사슬 체인의 최상부에서 결정하는 관행을 갖고 있습니다. 이것은 목표 설정자가 실천자와 끊임없이 소통하고있을 때 작동합니다. 그들의 피드백은 목표를 구성하는 데 도움이됩니다. 그러나 너무 자주, 목표는 커뮤니케이션과 피드백이 거의 없으며, 현장의 사람들은 얻을 수없는 것으로 생각되는 목표를 달성하는 데 어려움을 겪습니다. 직원들은 목표 설정에 참여해야하므로 목표 달성에 대한 책임을 져야합니다. 이것이 조직을 움직이는 이유입니다.
  직원들이 직장에서 최선의 노력을 기울 이도록 동기를 부여하지 않은 10 가지 이유 중 일부입니다. 물론 책임의 상당 부분은 각 직원이 만드는 선택에 달려 있지만 고용주가 직원을 위해 만드는 환경에는 더 많은 것을 추적 할 수 있습니다. 직장에서의 동기 부여를 파괴하기위한이 10 가지 방법을 제거하십시오.