강등을 받으면 무엇을 의미합니까?

강등은 직원의 직위, 직위 또는 지위를 강제적으로 낮추는 것입니다. 조직은 조직의 선택에 따라 또는 직원의 요청에 따라 자발적으로 배포를 제공 할 수 있으며,이를 배포라고도합니다.

강제 감리

조직에서 직원을 무의식적으로 강등시킬 수있는 데는 여러 가지 이유가 있습니다.

• 직원은 자신이 승진했음을 알리는 직장에서 실패했습니다. 예를 들어 성공한 ​​개인 기고 가인 직원이 관리 역할을 수행하고 직원 문제를 해결할 수없는 경우입니다. 두 번째 예에서 직원이 부서 또는 제품의 위치를 ​​전략적으로 생각할 수있는 능력이 부족하다는 사실이 조직에 분명히 드러납니다. 세 번째 예에서 직원은 유럽 판매 및 운영에 대한 감독을 맡은 수준으로 승격되었습니다. 그는 각국을 관리하기 위해 별도의 이사를 고용하고 새로운 이사 중 절반 만이 자신에게보고 할 때 강등됩니다.
  
  
  고용주는 직원과 헤어질 수 있으며 직원이 구직 활동을 시작할 수 있도록 시간을 절약하려고합니다. 그러나 관리자의 경우, 조직은 다른 주요 직원이나 프로젝트가 조직에서 벗어나기를 바라지 않습니다.

정규직의 경우 고용주는 직원이 전문직처럼 행동하는 한이 분리 관계를 계속 유지할 수 있습니다. 고용주가 그 상황이 다른 직원에게 혼란을 주거나 일의 성취를 방해하거나 일반적인 직장 사기와 직원 참여를 방해한다고 결정하면 고용주는 그 관계를 신속하게 종식시킬 것입니다.

• 조직은 조직의보고 관계를 단순화하기 위해 계층 구조에서 직위를 제거했습니다. 이것은 종종 직원에게 권한을 부여하려는 노력의 결과이며 관리자의 경우보고 직원 수를 두 배로 또는 세 배로 늘릴 수 있습니다.
  한 조직에서 고위 관리자와 부통령 사이의 단계가 제거되었습니다. 이 경영층 전체가 해고되거나 강등되었습니다. 이것은 조직에서 힘든시기를 만듭니다. 프로모션 깔때기는 개인이 갈수록 높을수록 좁 힙니다.이 결정은 전체 세대의 고위 관리자에게 홍보 기회를주지 않았습니다. 결과? 무거운 회전율.
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  조직에서 재정적 어려움을 겪고 직원을 강등시킴으로써 급여 비용을 절감하고 가능하면 혜택을 제공함으로써 직원 해고의 대안으로 사용됩니다.

자발적인 강등

• 자발적인 강등의 경우, 직원은 종종 일과 삶의 균형 문제를 겪고 있습니다.

다음은 자발적인 강등의 몇 가지 예입니다.

직원은 책임이 적고보고 직원이 적을 수 있습니다. 기존 게재 순위 수준에서는 변경이 허용되지 않습니다. (최근에이 요청은 관리자로서의 스트레스를 낮추고 자했던 새 어머니의 요청이었습니다. 자녀가 학교에 다닐 때까지 개별 기부자가되어 관리직에 다시 참여하기로 결정했습니다.)

직원은 현장에서 100 % 근무하는 대신 원격으로 작업하거나 탄력적 인 시간 또는 재택 근무을 선택합니다. 새로운 유연한 배치는 이전의 특정 역할을 실행 불가능하게 만듭니다. 고용인은 현재 고용주가 고용하기를 원하므로 유일하게 가능한 직책 인 강등을 허용합니다.

• 직원은 가족 이유에 따라 직업 위치를 변경할 수 있으며 현재 레벨의 직위는 사용할 수 없습니다. 많은 경우 직원은 회사를 떠나기보다는 강등을 수락합니다.
• 직원은 퇴직 할 때 책임을 전환 할 수 있습니다.
• 강등은 조직과 직원 모두 다양한 방식으로 사용됩니다. 조직의 경우 직원을 해고하기에는 부족한 징계 조치입니다.
• 자발적인 강등에서 직원은 자신의 현재 삶의 필요에 맞게 일을 자주 조정합니다.