고용주가 거부 된 후보자에게 피드백을 제공하지 않는 이유

대다수의 고용주는 취업 후보자에게 취업하지 않은 이유에 대한 정보를 법적으로 요구하지 않습니다. 이 예외는 고용주가 정부 기관이거나, 공무원 요건이 적용되거나, 직원이 판촉이나 전학 절차를 설명하는 단체 협약을 맺고있을 때 존재할 수 있습니다.

정부 또는 노조 계약을 맺은 직장의 고용주 인 경우 채용, 판촉, 취업 및 기타 고용 조건과 관련된 규칙을 이해해야합니다.

비록 피드백이 법적으로 요구되지는 않지만, 특히 면접 과정에 참여한 후에 그 직무에 고용되지 않은 후보자는 피드백을 요청합니다. 대부분의 고용주는 해당 직무로 선정되지 않은 후보자에게 피드백을 거의 또는 전혀 제공하지 않습니다.

고용주가 거부 된 응시자에게 피드백을 제공하지 않는 이유는 무엇입니까?

대부분의 변호사는 고용주가 채용 후보자에게 피드백을 거의 제공하지 말 것을 권고합니다.

• 고용주는 고용 과정에서 차별을 입증하기 위해 신청자가 피드백을 사용하거나 잘못 해석 할 수 있다고 우려합니다. 소송에서 요구하는 비용, 시간 및 직원주의를 두려워하기 때문에 많은 사람들은 피드백을 전혀 제공하지 않는 것이 가장 안전하다고 생각합니다. 고용주는 구직자와 연락하고 의사 소통하는 시간이 한정되어 있습니다.
• 이렇게 많은 수의 구직자는 직원 선택 프로세스에서 어느 위치에 있는지 알지 못한다고 불평합니다. 양식 거부 서신은 여전히 ​​직원 개개인이 개발하여 보낼 시간을 필요로합니다. 직업을 제공받지 못한 후보자에게 피드백을 제공하는 것이 가장 많은 시간을 소모합니다. 의견을 서면으로 쓰지 않아야하므로 일반적으로 전화를 통해 이루어집니다. 질문이 있으면 첫 번째 글 머리 기호를보십시오.

고용주는 피드백을 제공하는 것이 어려운 대화로 변할 것을 두려워합니다.

• 후보자는 피드백에 대해 논쟁하거나 화가 나거나 화가 날 수 있습니다. 그들은 왜 그들이 고용하지 않는 신청자와 함께 자신을 불편한 상황에 적극적으로 노출 시켰습니까? 많은 고용 관리자와 인적 자원 직원은 어려운 대화를 두려워하며 많은 후보자는 정직한 피드백에 대해 실제로는 반응하지 않으려하고 반응하지 않습니다. 따라서 형식 거부 편지를 사용하는 것이 일반적입니다. 마지막으로 고용주는 후보자가 인터뷰와 구직에 대한 조언을 요청할 것을 두려워합니다.
• 그들이 원했던 것처럼 친절하지만 좋은 조언을하기위한 시간, 에너지 또는 지식이 없습니다. 그들은 자신의 고용 관행을 알고 있지만 다른 회사가하는 일에 익숙하지 않습니다. 고용주는 직원을위한 문화 및 업무 환경을 알고 있지만 다른 회사의 문화 및 추측 환경에서만 추측 할 수 있습니다. 고용주가 제공해야 할 의견은 무엇입니까?

대면합니다. 구직자는 피드백을 갈구합니다. 그들이 직업을 찾고있는 시간이 길어질수록 왜 그들이 직업을 얻지 못하고 있는지를 알기가 더 절실합니다. 시간을 할애하고 건설적이고 실용적인 피드백을 제공 할 수있는 고용주는 구직자에게 선물을드립니다.

Gerry Crispin이 조사한 고용주의 70 %는 위의 이유로 고용되지 않은 후보자에게 피드백을 제공하지 않습니다. (설문 조사에는 HR 실무에서 가장 존경받는 100 명의 미국 기업이 포함되었습니다.) 고용주가 후보자에게 피드백을 제공하려는 이유에 대한 몇 가지 이유가 있습니다.

그들은 후보자를 좋아하고 덜 경쟁력있는 모집에서 적절한 기회를 얻기 위해 그를 고용 할 것이라고 믿는다.

• 그들은 후보자가 친구와 소셜 미디어에게 인터뷰에 대한 긍정적 인 내용을 알릴 회사에 유익한 환경을 조성하기를 원합니다. 재능이 희박 해짐에 따라 평판은 점점 더 중요해질 것입니다. 고용주로서의 회사의 명성은 직원뿐만 아니라 후보자를 어떻게 대하는가에 달려 있습니다.
• 그들은 후보자가 고용 관행에서 회사의 성실성과 투명성을 경험할 수 있도록 소송으로 회사를 타겟팅 할 가능성이 적기를 원합니다.
• 피드백을 제공 할 30 %의 회사에 참여하기로 결정한 경우, 여기에 고용주를위한 10 가지 지침이 있습니다.

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