360도 피드백 : 좋음, 나쁨 및 못생긴

사람들을 행복하게하고 싶습니까? 불안해? 조직에서 소동을 일으킬 수있는주의 사항? 조직의 표면 바로 아래에 숨어있는 휴면 공포를 모두 자극하고 싶습니까? 나도 알아. 너 직원 절반을 해고한다고 생각하는거야?

잘못되었습니다. 360도 또는 여러 명의 의견을 수렴하여 피드백을 도입하고 구현하는 일이 불량한 조직에 대해 이야기하고 있습니다. 사실 저는 360도 피드백을 도입하는 좋은 일을하는 조직에 대해서도 이야기하고 있습니다.

특히 보상 결정에 영향을 줄 때 성능 피드백 방법의 변화처럼 치열한 태도를 취하는 것은 없습니다.

360도 피드백이란 무엇입니까?

360도 피드백은 각 직원에게 상사와 4 ~ 8 명의 동료,보고 직원, 동료 및 고객으로부터 성과 피드백을받을 수있는 기회를 제공하는 방법이자 도구입니다. 대부분의 360도 피드백 도구는 자체 평가에서 각 개인이 응답합니다.

360도 피드백을 통해 각 개인은 직원, 동료 또는 직원의 효율성을 다른 사람이 어떻게 볼 수 있는지 이해할 수 있습니다. 가장 효과적인 360도 피드백 프로세스는 다른 직원이 볼 수있는 행동을 기반으로 피드백을 제공합니다.

피드백은 사명, 비전 및 목표를 달성하고 가치를 실현하기 위해 조직에서 요구되는 기술 및 행동에 대한 통찰력을 제공합니다. 피드백은 고객의 기대를 뛰어 넘는 행동에 확고하게 자리 잡고 있습니다.

일반적으로 조직과 직원이 공유하는 평가자 (raters)로 선택된 사람들은 일반적으로 피드백을받는 사람과 일상적으로 상호 작용합니다.

360도 피드백의 목적은 각 개인이 자신의 강점과 약점을 이해하고 전문성 개발이 필요한 업무에 대한 통찰력을 제공하는 데 도움을주기위한 것입니다.

피드백 도구 및 프로세스 선택

평가자 선택

• 피드백 사용
• 피드백 검토
• 관리 및 유지 관리에 대한 모든 종류의 토론은 조직 세계에서 격렬합니다. 프로세스를보다 큰 성과 관리 시스템에 통합하십시오.
• 360도 피드백은 사람들이 고객에게 더 나은 서비스를 제공하고 자신의 커리어를 개발할 수 있도록 관리 및 교육을 통해 구현 될 때 성과 관리 시스템에 긍정적 인 추가 요소입니다. 그러나 다른 모든 사람들이 그렇게하기 때문에 우연히 접근한다면 360 피드백은 수 개월 및 아마도 수년 간의 복구가 필요한 재난을 초래할 것입니다.
• 이제 360도 피드백이 무엇인지 알았으므로 360도 피드백의 장점에 대해 알아보십시오.

360도 피드백의 장점

360도 피드백에는 많은 긍정적 측면과 많은 지지자가 있습니다.미국 교육 및 훈련 협회 (ASTD)의 1999 년 산업 보고서는 750 개 이상의 기업의 교육 관행을 검토했습니다. ASTD가 교육 접근법에서 최첨단이라고 기술 한 55 개의 회사는 개별 개발 계획 및 연간 실적 검토를 위해 360도 피드백 및 동료 검토를 포함하여 직원 피드백에 크게 의존합니다.

ASTD에 따르면,이 회사의 75 %는 개인 개발 계획을 제공했으며, 33 %는 1997 년 50 %와 10 %에 비해 1998 년 대부분의 직원에게 360 ° 피드백을 제공했습니다.

성능 관리 시스템의 360도 구성 요소는 잘 관리되고 잘 통합 된 360도 피드백 프로세스에서 나타나는 이러한 긍정적 인 기능을 식별합니다.

더 많은 출처로부터의 피드백 개선 :

이 방법은 동료,보고 직원, 동료 및 감독자로부터 온전히 피드백을 제공하며 한 개인의 피드백보다 확실한 개선 일 수 있습니다. 360 피드백은 또한 더 많은 사람들이 프로세스에 참여할 때 피드백을 제공하는 데 더 적은 에너지를 소비 할 수 있다는 점에서 관리자의 시간을 절약 할 수 있습니다. 동료 인식은 중요하며이 프로세스를 통해 다른 직원이 자신의 업무를 보는 방식을 이해할 수 있습니다.

• 팀 개발 : 이 피드백 접근 방식은 팀원들이보다 효과적으로 함께 일하는 법을 배울 수 있도록 도와줍니다. (팀은 팀원이 감독자보다 어떻게 수행되는지에 대해 더 잘 알고 있습니다.) 다중 평가자 피드백을 통해 팀원은 각 구성원의 성과에 대한 의견을 제공한다는 지식을 공유 할 때 서로에 대해 책임을지게됩니다. 잘 계획된 프로세스는 커뮤니케이션 및 팀 개발을 향상시킬 수 있습니다.
• 개인 및 조직 성과 개발 : 360도 피드백은 개인 및 조직의 발달 요구를 이해하는 가장 좋은 방법 중 하나입니다.
• 직업 개발에 대한 책임 : 여러 이유로 인해 조직은 직원의 경력 개발에 대한 책임을지지 않습니다. 여러 명의 평가자 피드백은 개인에게 경력을 향상시키기 위해해야 ​​할 일에 대해 훌륭한 정보를 제공 할 수 있습니다.
• 또한 많은 직원들은 360도 피드백이 자신의 성과를보다 정확하게 반영하고 있으며 감독자의 피드백보다 더 검증 된 것이라고 생각합니다. 이것은 정보를 커리어와 개인 발전에 더욱 유용하게 만든다. 차별 위험 감소 :
  다양한 직무에 종사하는 다수의 사람들이 의견을 제출하면 인종, 연령 또는 성별로 인한 차별이 줄어 듭니다. 관리자가 가장 최근에 직원과의 상호 작용을 기반으로 성과를 평가하는 "뿔과 후광"효과 또한 최소화됩니다.
• 향상된 고객 서비스 : 각 사람은 제품 또는 서비스의 품질, 특히 내부 또는 외부 고객과 관련된 피드백 프로세스에 대한 귀중한 피드백을받습니다. 이 피드백을 통해 개인은 이러한 제품 및 서비스의 품질, 신뢰성, 신속성 및 포괄 성을 향상시킬 수 있어야합니다.
• 교육 요구 평가 : 360도 피드백은 조직 교육 요구에 대한 포괄적 인 정보를 제공하므로 수업 계획, 직능 간 직무 및 교차 교육을 계획 할 수 있습니다.
• 360도 피드백 시스템은 좋은면을 가지고 있습니다. 그러나 360도 피드백에는 나쁜 면도 있습니다. 심지어 추악한 면도 있습니다. 360도 피드백의 단점

모든 긍정적 인 점에 대해 방금 360도 피드백 시스템을 만들었으므로 비방자가 아래쪽을 제공 할 수 있습니다. 아래쪽은 중요합니다. 왜냐하면 360 피드백 프로세스를 구현할 때 피할 수있는 부분에 대한 로드맵을 제공하기 때문입니다.

다음은 360도 피드백 프로세스의 잠재적 인 문제점과 각각에 대한 권장 솔루션입니다.

프로세스에 대한 탁월한 기대 :

360도 피드백은 성과 관리 시스템과 동일하지 않습니다. 성과 관리 시스템이 조직 내에서 제공하는 피드백 및 개발의 일부일뿐입니다. 또한, 지지자들은 참가자들로 하여금이 피드백 시스템으로부터 너무 많은 것을 기대하여 구현을위한 조직적 지원을 얻으 려 노력할 수있다. 360 피드백이 완벽한 성과 관리 시스템에 통합되어 있는지 확인하십시오.

• 설계 프로세스 감소 : 종종 360도 피드백 프로세스가 HR 부서의 권장 사항으로 도착하거나 세미나 또는 책에서 프로세스에 대해 알게 된 임원에 의해 진행됩니다. 조직이 계획된 변경을 구현하는 것처럼 360도 피드백의 구현은 효과적인 변경 관리 지침을 따라야합니다. 함께 살며 프로세스를 활용해야하는 사람들의 단면은 조직의 프로세스를 탐색하고 개발해야합니다.
  프로세스 연결 실패 :
• 360 피드백 프로세스가 작동하려면 조직의 전반적인 전략 목표와 관련이 있어야합니다. 역량을 확인했거나 포괄적 인 직무 기술이있는 경우 예상 역량 및 직무 수행에 대한 피드백을 사람들에게 제공하십시오. 조직의 기본 방향 및 요구 사항을지지하는 사람이 아닌 추가 기능인 경우 시스템이 실패합니다. 그것은 조직의 크고 장기적인 그림을 성취 한 척도로서 기능해야합니다.
• 불충분 한 정보 : 360도 피드백 프로세스는 현재 일반적으로 익명으로 처리되므로 피드백을받는 사람들은 피드백을 더 잘 이해하고 싶지 않습니다. 그들은 불분명 한 의견에 대한 명확한 설명이나 특정 등급과 그 기준에 대한 자세한 정보를 요구할 사람이 없습니다.
  360 프로세스 코치를 개발하는 것이 중요합니다. 관리자, HR 직원, 관심있는 관리자 및 기타 사람들은 사람들이 자신의 피드백을 이해할 수 있도록 돕고 사람들이 피드백을 기반으로 행동 계획을 수립하도록 도와줍니다.
• 단점과 약점에 초점 :
  첫 번째 모든 규칙 : 세계 최고의 관리자가 다르게 수행하는 점
• 은 훌륭한 관리자가 약점이 아닌 직원의 강점에 초점을두고 있다고 조언합니다.저자들은 "사람들은 그다지 변하지 않으므로 시간을 낭비하지 말고 남겨놓은 것을 넣어 둡니다. 남은 것을 끌어 내려고 노력하십시오. 그만큼 어렵습니다." 경험이 부족하고 비 효과적 임 : 불충분 한 훈련 기관이 피드백을받는 사람과 의견을 제공하는 사람을 제공하는 것 외에도, 평가자가 잘못 될 수있는 많은 방법이 있습니다. 그들은 직원을 좋게 보이게 등급을 부 풀릴 수 있습니다. 그들은 개인의 모습을 나쁘게 만들기 위해 평점을 낮출 수 있습니다. 비공식적으로 함께 묶어 시스템이 인위적으로 모든 사람의 성과를 부추길 수 있습니다. 이러한 함정을 방지하기 위해 수표와 잔액이 있어야합니다. 서류 / 컴퓨터 데이터 입력 과부하 : 더 말할 필요가 있습니까? 전통적인 평가는 두 사람과 한 가지 형식을 요구했습니다. 다각적 피드백은 그 과정에 참여한 사람들의 수와 투자 된 후속 시간을 향상시킵니다. <976> 360도 피드백 프로세스에는 부정적인면이 있지만 성능 피드백 프로세스를 통해 긍정적이고 강력한 문제 해결 능력을 높이고 직원 성장과 발전을 촉진하기위한 조직을지지하는 방법을 제공합니다. 그러나 최악의 경우, 사기를 꺾고 동기 부여를 파괴하며, 자격을 박탈당한 직원이 자신의 실적을 완벽하지 못하다고 평가 한 경정 또는 음모 복수 시나리오에 참여할 수있게합니다.
• 귀하는 어떤 시나리오를 선택합니까? 세부 사항에 모두 나와 있습니다. 앞으로 나아 가기 전에 심오하게 생각하고 다른 사람들의 실수로부터 배우고 조직의 준비 상태를 평가하십시오. 효과적인 변경 관리 전략을 계획 및 구현에 적용하십시오. 올바른 일을 올바르게 수행하면 성과 관리 및 향상 툴킷에 강력한 도구가 추가됩니다.