종업원 참여 란 무엇인가? 정의와 사례

직원 개입은 사람들이 자신의 업무에 영향을 미치는 결정과 행동에 영향을주는 환경을 조성하고 있습니다.

많은 조직에서 직원 참여가 목표가 아니며 도구가 아닙니다. 오히려 사람들이 지속적인 개선과 업무 조직의 지속적인 성공에 기여하는 방법에 대한 경영 및 리더십 철학입니다.

40 년 이상 사람들과 일하면서 나의 편견은 업무 의사 결정과 계획의 모든 측면에서 가능한 한 많은 사람들을 참여시키는 것입니다.

이러한 참여는 소유권과 헌신을 늘리고, 최고의 직원을 유지하며, 사람들이 동기 부여 및 기여를하기로 선택하는 환경을 조성합니다.

- 의사 결정 및 지속적인 개선 활동에 직원을 참여시키는 방법은 참여의 전략적 측면이며 제안 시스템, 제조 셀, 작업 팀, 지속적인 개선 회의, Kaizen (지속적인 개선) 등의 방법을 포함 할 수 있습니다. 이벤트, 시정 조치 프로세스 및 감독자와의 정기적 인 토의.

대부분의 직원 참여 프로세스의 본질은 팀 효율성, 의사 소통 및 문제 해결에 대한 교육입니다. 보상 및 인식 시스템의 개발; 종종 직원 개입 노력을 통해 얻은 이익의 공유.

Employee Involvement Model

모델을 적용하고자하는 사람들이나 단체들에게 Tannenbaum과 Schmidt (1958)와 Sadler (1970)의 연구 결과가 가장 잘 나타났습니다.

직원들의 역할이 증가하고 의사 결정 과정에서 감독자의 역할이 감소하는 등 리더십과 참여를위한 연속체를 제공합니다. 연속체는이 진행을 포함합니다.

알려주십시오 :

감독자가 결정을 내리고 직원에게 발표합니다. 관리자는 완전한 지시를 제공합니다.

• Sell : 감독관이 결정을 내린 다음 의사 결정의 긍정적 측면을 "판매"함으로써 직원들로부터 헌신을 얻으려고 시도합니다.
• 상담하십시오 : 상사는 최종 결정을 내릴 수있는 권한을 유지하면서 결정에 의견을 초청합니다.
• 가입 : 감독자는 직원에게 감독관과 함께 결정을하도록 권유합니다. 감독자는 의사 결정 과정에서 자신의 목소리를 똑같이 고려합니다.
• 대의원 : 감독관이 결정을 다른 당사자에게 넘깁니다.
• 직원 만족 연구 연구에서

조직 성과에 대한 리더십 스타일, 권력 사용 및 분쟁 관리 스타일의 영향

Virginia P. Richmond, John P. Wagner 및 James McCroskey는 연구원이이 연속체를 사용하여 직원 만족도를 측정 할 수있는 도구를 개발했습니다 (말하기, 판매, 상담, 가입).그들의 연구에 따르면 "감독, 만족 및 연대감에 대한 만족에 긍정적 영향을주고 통신 불안을 줄이기를 원하는 감독자는 부하 직원이 더 많은 직원을 고용하는 것으로 인식하도록 노력해야한다" (상담 - 조인) 리더십 스타일. " 그러나 동시에 직원은 의사 결정에 대한 책임을 포기하는 감독자를 볼 수 없습니다. 저자는 "이 발견에 대한 비교적 간단한 설명이 있다고 생각합니다. 직원 중심의 (연계) 끝으로 접근하는 리더십 스타일은 부하 직원이 의사 결정에 참여하도록 요청하는 정도를 크게 증가시킵니다 "이 접근법이 과도 해지면 감독자는 자신의 책임을 포기한 것으로 간주 될 수 있습니다. 즉 자유 방임의 지도자 또는 심지어 부하 직원을 버리는 것입니다. 부하 직원은 직책이 요구하는 것보다 더 많은 책임을지고 있다고 느낄 수 있으며, 따라서 과업되거나 예상 된 업무에 대해 미납금을 지급받습니다. 이러한 반응은이 연구에서 관찰 된 유형의 부정적인 결과에 반영 될 것으로 예상 될 수 있습니다. 따라서 감독자는 직원 위주의 리더십 스타일 (consult-join)을 채택하는 것으로 인식하려고 시도하지만 감독 역할을 유지하고 책임을 포기하는 것으로 회피해야한다고 결론지었습니다. " 참고 문헌 : Tannenbaum, R. and Schmidt, W. "리더십 패턴을 선택하는 방법".

하버드 비즈니스 리뷰

, 1958, 36, 95-101.

다른 이름 :

직원 참여 및 참여 관리

예 : Tell : 안전 문제, 정부 규정, 직원 입력을 요구하거나 요구하지 않는 결정에 대해 의사 소통 할 때 유용합니다.

Sell :

직원의 참여가 필요하지만 직원의 영향력에 대한 결정이 공개되지 않은 경우에 유용합니다.

컨설팅 :

성공적인 컨설팅의 핵심은 토론의 프론트 엔드에서 직원들에게 자신의 의견이 필요하지만 직원이 최종 결정을 내릴 수있는 권한을 보유하고 있음을 알리는 것입니다. 이것은 사람들이 의견을 제공하는 것이 명확하지 않을 때 직원의 불만을 가장 쉽게 유발할 수있는 관련 수준입니다. 참여 :

성공적인 참여의 핵심은 감독자가 결정에 대한 합의를 진정으로 형성하고 자신의 영향력을 타인의 의견과 동일하게 유지하려는 경우입니다. 추가 직원 참여 자원

직원 참여