360 피드백을 사용할 때 해결해야 할 문제

우리 각자는 직장에서 어떻게하고 있는지 알고 싶어합니다. 우리는 특히 관리자의 데이터가 우리가 자신의 관점에서 잘하고 있다고 말하고 싶습니다. 우리는 다른 사람들이 우리의 업무를 보는 방법을 알 필요가 있지만 정보를 친절하고 부드러운 방식으로 전달하고자합니다. <979> 위대한 360도 피드백 논쟁에서 조직 구성원은 익명으로 또는 대면으로 360도 피드백을 제공합니까? 360도 피드백 등급은 성과 평가 등급 및 급여 인상에 영향을 줍니까 직원 개발만을 위해 직원 피드백을 제공하는 데 사용됩니까?

성과 관리 분야에서 이러한 여러 가지 논쟁들이 계속되고 있습니다. 지지자와 반대자는 각 관점에 대해 실행 가능한 주장을 제시합니다. 실제로 360도 피드백 방법을 도입하면 주제가 조직에 나타날 때마다 휘발성 토론이 시작됩니다.

필자의 이전 기사에서 360도 피드백 : 좋음, 나쁨, 추악함, 나는 360도 피드백 시스템을 효과적으로 작동시키는 방법을 논의했습니다. 이 연재 기사에서는 기업이 성과 관리 시스템에 360도 피드백을 추가하기로 결정할 때마다 논쟁을 불러 일으킬 것입니다.

귀하의 목표가 직원의 개발 및 기여 능력을 높이는 것이 효과적이고 유용한 구성 요소입니다. 징벌 적으로 또는 비 전문적으로 사용하면 360 피드백은 조직의 성공에 해로울 수 있습니다.

360도 피드백 : 논쟁의 여지가있는 접근

이 논쟁들의 양면에 합법적 인 논쟁이있다.

필자는 이러한 문제에 대한 의견 차이를 모두 다루지는 않지만이 내용은 360도 피드백 계획에 대한 주요 논쟁 영역입니다.

목표 :

• 발달 도구와 사용 대 성능 평가 도구.

  방법 :

• 얼굴을 맞대고 대면하는 360도 피드백 도구 또는 알려진 동료 피드백 또는 이들의 조합을 익명으로 채운다. 의견을 제공 할 직원을 누가 선정합니까?

  결과 :

• 360도 피드백 결과는 급여 인상에 영향을 미치고 보상에 영향을주지 않습니다.

  개인이 관리자를 포함한 조직 대 360도 피드백에서 데이터를 소유 한 프로세스는 데이터를 검토하고 사용하기 위해 액세스 할 수 있습니다.

• 기계 :

  자체 개발 한 360도 피드백 평가 대 상용 컴퓨터 또는 펜 및 종이 도구.

• 준비 :

  피드백에 대한 조직의 현재 기후는 먼저 신뢰를 구축하는 것보다 기후가 필요하다는 것 중 하나입니다.

• 이러한 시스템에서 보상을 결정하는 데 사용 된 측정에는 360 피드백보다 측정 가능한 목표, 출석 및 기여를 충족시키는 것이 포함됩니다. 360도 피드백을 통해 얻을 수있는 조직 준비도

조직은 360도 피드백과 같은 혁신에 대한 준비가되어 있습니다. 조직의 기후와 문화가 신뢰와 협력 중 하나라면 360도 피드백 프로세스가 더 준비됩니다.

신뢰가 부족하고 의심스러운 문화가있는 경우 360도 피드백을 구현하면 문화에있는 사람들의 요구를 해결하는 데 많은 도움이됩니다. 비밀스럽고 익명이며 기밀로 유지되는 시스템을 개발하는 경향이 있습니다. 그럼에도 사람들은 그 피드백이 기밀이라고 믿지 않을 것입니다.

이는 수집하는 데이터에 영향을 미칩니다.

우선 현재의 문화를 더 잘 이해하고, 문화 및 기후를 연구하여 360도 피드백을 진정으로 가치있게 여기고 조직 내 사람들의 발전에 활용할 수있는 유형의 조직을 만듭니다.

모든 경우에 360도 피드백은 조직의 사명, 비전 및 가치 달성에있어 사람들의 발전을 지원하는 도구로서 작업 환경에 완전히 통합 될 때 가장 성공적입니다.

360 학위 피드백 토론에 대한 더 많은 정보

360도 피드백에 대한 대 토론 - 현재 기사

360도 피드백 프로세스의 목표

• 360도 피드백 프로세스에 대한 권장 방법
• 360에서의 결과 학위 피드백 과정
• 웹 기반 360도 피드백 사례