훌륭하지만 유독 한 직원을 다루는 방법

우리 모두는 "조"를 알고있다. "아마도"제인 "일지도 모르지만 우리 모두는이 사람을 알고 있습니다. 모든 회사에 하나씩 있습니다. 그들은 사악한 현명한 주제 전문가 또는 기능 전문가로서 우리 모두가 존경하는 능력을 강화합니다. 그러나 훌륭한 직원이 문화와 동료에게 독성을 지니고있을 때 관리자는 어려운 도전에 직면합니다. 그녀는이 도전적인 인물을 귀중한 자산으로 보호하고 방어합니까? 경쟁 우위를 차지합니까? 아니면 직원이 회사에 가져다주는 기술에 관계없이 독성을 없애는 데 집중합니까?

눈부신 독성이있는 직원 상황을 탐색하는 것보다 관리 작업이 더 어렵습니다. 나는 개인적으로 여러 차례에 걸쳐 이것을 살았고, 나는 나의 경험에 대해 보여줄 전투상의 흉터를 가지고있다. 나는 또한 여론 법정뿐만 아니라 MBA와 경영 환경에서 수십 번이 사건을 논의했다. 주제는 항상 극성입니다.

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이 상황에 대한 모든 논의에서 한 캠프는 화려한 유독 직원 종결을 즉시 제안합니다. 그들은 강력한 사건을 만든다. 한 사람은 나머지 사람들을 위해 환경을 파괴 할 수 없습니다. 개인에게 충분한 경고, 정당한 절차, 심지어 코치를 줘라. 그리고 그들이 그들의 길을 바꾸지 않으면, 그들을 내뿜는다.

다른 캠프는 독창성을 최소화하기 위해 직원을 격리하고 팀을 이끌고 모든 사람들을 위해 팀 코칭을 제공하여 팀원들이 서로 잘 어울리게하기 위해 다양한 독창적 인 아이디어와 반감을 제공합니다 .

이 캠프의 이론적 근거는 다음과 같이 요약됩니다.

"스티브 잡스를 해고하는 것은 끔찍할 것입니다." 및 "이 큰 캠프를보고 싶습니까? 업계 전시회에서 경쟁 업체 부스의 두뇌? " 실제로 상황을 팀에서 관리해야 할 때까지 재미 있고 열정적 인 토론을합니다. 이 힘겨운 현실적인 지침을 사용하여 독창적 인 독창적 인 직원 상황을 쉽게 찾을 수 있습니다.

유능한 종업원 딜레마를 관리하는 데 도움이되는 9 가지 팁 :

이 직원의 광휘로 눈이 멀지 않도록하십시오.

팀에서 전문가의 기술적 인 우수성과 회색 문제로 인해 바람직한 행동이나 특성에 미치지 못하는 것을 눈 감아주는 것은 대단히 쉽습니다. 그룹의 성공에 대한 지식의 중요성을 인식하고 독성 또는 파괴적인 행동에 대한 우려와 불만을 쉽게 해소 할 수 있습니다. 회사 또는 팀의 가치 또는 혐의로 인해 합리화 또는 행동을 시작하자마자 문제가 발생합니다. 두 가지 규칙 세트를 사용하여 책임감있는 문화를 창출 할 수 없다는 점을 인정합니다.

모든 팀 구성에서 행동 및 결과에 대한 책임을 수립하고 강화하는 것은 관리자로서 성공하는 데 필수적입니다. 다른 사람들이 지각 할 때 두 가지 규칙이 있습니다. 하나는 대부분의 사람들을위한 것이고 다른 하나는 찬란한 독성을위한 것입니다. 당신은 효과적으로 당신의 팀에서 영주권을 차지할 수있는 기능 부전을 가져 왔습니다. 한 세트의 규칙을 부탁드립니다. 본능은이 개인을 둘러싸고 달걀 껍질을 걷는 것입니다.

네 본능이 틀렸다. 부적절하거나 파괴적인 행동에 대한 어려운 토론을 주민 천재 직원과 함께하는 것은 불편할 수 있지만 명확하고 건설적인 행동 피드백을시기 적절하게 제공해야합니다. 아무리 적더라도 모든 사람들이 이러한 행동을 암묵적으로 승인 한 것으로 인식 될 것입니다.

끓인 문제의 징후를 알아 봅니다.

팀원들이 " 그녀에게서 " 당신은 문제가 있다는 것을 알고 있습니다. 사람들은 주제에 대한 저크와 같은 행동을 기대할 수 있지만 행동을 유지해야한다는 의미는 아닙니다. 독성 수준을 측정합니다.

이 글의 초점은 타인을 괴롭히는 행동 유형에 대한 것입니다. 협업을 줄이고 문화에 스트레스를 가중 시키며 즉각적인 에스컬레이션과 정식 조사가 필요한 범주에 속하지 않는 유형에 초점을 맞추십시오. 내 자신의 경험에 비추어 볼 때 독창적 인 직원이 발가락을 밟고 비판을 무례히 대했습니다. 팀과 개인의 신뢰를 침해하고 사령부를 우회하여 팀 구성원을 소외 시켰으며 진정으로 모두를 괴롭혔습니다. 그러나 문제가 괴롭힘, 폭력 위협 등이있는 경우이 게시물을 건너 뛰고 직접 귀사의 지정 당국에 이관하십시오.

관측, 피드백 및 코칭이 주요 동력 도구입니다.

행동을 취한 개인을 관찰 할 수있는 기회를 만들기 위해 빠르게 움직입니다. 적시에 긍정적이고 중요한 피드백을 제공하고 중요한 것은 특정 개인과 협력하여 특정 실시간 행동 개선을 정의하는 것입니다. 획득 한 개선에 대해 긍정적 인 피드백을 제공하십시오. Leverage Coach Goldsmith의 Feed-Forward 개념은 개인이 상황을 긍정적 인 방향으로 어떻게 처리 할 것인지에 대한 시각을 개발하도록 돕습니다. 전문 코칭을 고려하십시오.

이 주제에 대한 제 생생한 논쟁에서 논쟁의 여지가있는 점입니다. 많은 사람들이 훌륭한 시민을 위해 코칭을해야한다고 생각합니다. 많은 경우에있어서,이 이상하지만 덜 이상적인 시민은 추가적인 투자를할만한 가치가 있습니다. 물론 코칭은 개인이 진실로 기회를 포용하고 행동을 인식하고 변화시키는 데 커밋되는 경우에만 작동합니다. 여기에 설명 된 다른 요령의 조건에 부합한다고 가정 할 때 나는이 옵션을 탐구하는 데 아무런 기쁨이 없습니다. 상황의 정치를 무시하지 마십시오.

당신의 종업원의 능력을 인정하고 관리자로서 당신이 문제가 될 수 있다고 믿는 다른 직무 역할을하는 사람이 항상있을 것입니다.당신의 가장 좋은 동맹국은 당신의 보스입니다. 그녀의 정보통을 유지하십시오; 상황을 처리 할 때 그녀의 의견을 물어보고 팀 전체의 효과와 사기에 직원의 독성이 미치는 영향을 이해할 수있는 기회를 갖도록하십시오. 현실감 : 아무런 진전이 없다면 프로그램에 이빨을 넣으십시오.

견실 한 피드백 및 코칭 프로그램에 시간, 에너지 및 자본을 투자 한 경우 관리자와 H. R. 전문가와 협력하여 단계적 확대 프로그램을 개발 및 구현해야합니다. 이 프로그램은 위반에 대한 해지를 포함 할 수 있습니다. 이것은 결국 불행한 곳이며, 너무 많은 관리자들이이 단계를 그만 두었습니다. 지금의 결론

뛰어난 유독성 직원을 다루는 쉬운 방법은 없습니다. 팀의 성과와 마찬가지로 관리자로서의 신뢰도는 위험에 처해 있습니다. 최선의 접근법은 공정하고 참여하며 고의적 인 절차를 따르고 회사의 정책에 따라 단계를 문서화하고 딜레마를 해결하는 것입니다. 그리고 모두가 지켜보고 있음을 기억하십시오.