새 프로젝트 팀원 고용 방법

프로젝트 팀원을 추가해야합니까? 이 기사에서는 새로운 프로젝트 팀원을 고용하는 전 과정에 대해 다룰 것입니다.

필요한 것을 해결하는 것으로 시작합니다.

필요성을 확인하십시오.

구인 광고를 작성하기 전에 새 프로젝트 팀의 구성원에게서 실제로 필요한 것이 무엇인지 생각해보십시오. 어떤 종류의 프로젝트 관련 기술을 찾고 있습니까?

프로젝트 일정으로 돌아가서 그 사람이 할 일들을 살펴보십시오.

프로젝트 요구 사항을 확인하고 이미 프로젝트에서 작업 할 수있는 대상을 비교하십시오. 갭이있는 곳을 찾아보십시오. 기술을 가진 사람이 한 달 안에 프로젝트에서 나올 때 다른 Java 개발자를 고용 할 필요가 없습니다. 아마도 한 달을 기다려야하고 기존 내부 리소스를 사용하는 것이 좋습니다. 그 중 2 개가 충분하고 돌아갈 수있는 곳이없는 곳에서 9 개월 이내에 얻을 수 있습니다.

->

다음 읽기 : 팀에서 필요한 역할

작업의 타이밍을 고려하는 것이 중요합니다. 작업을 바꿀 수 있고 더 잘할 수있을뿐만 아니라 이미 회사에서 일하고있는 사람들의 사용. 그러나 이것이 장기적인 필요가 아님을 알기 때문에.

예를 들어, 제품 출시에는 전문 마케팅 전문가가 필요할 수 있습니다. 그러나 1 년에 한번 큰 런치를 계획하는 경우 직원에게 참여하는 사람보다 대행사 또는 계약자가 더 잘 수행 할 수있는 역할입니다 .

-> ->

구직 요청서 작성

최종 구인 광고가 출판 될 위치에 따라 여러 버전의 요청서를 작성해야 할 수도 있습니다. Financial Times 에 나타나는 내용은 인트라넷에 게시하거나 인쇄물 게시판의 게시판에 핀으로 인쇄하는 것과 매우 다를 것입니다.

후보자가 PMP 또는 기술 자격과 같은 특정 자격을 보유 할 것으로 예상하는 경우이를 명확하게 지정하고 CAPM과 같은 다른 자격이 허용 될 수있는 경우이를 분명히하십시오.

기대하는 개인적 특성에 대해서 생각해보십시오. 예를 들어, 어려운 이해 관계자를 관리 할 것으로 기대된다면 어려운 사람들을 인터뷰 할 때 경험 한 경험에 대해 질문 할 수 있습니다.

사람들이 당신과 연락을 취하는 방법을 징발에 포함시키는 것을 잊지 마십시오. 그들이 당신에게 연락하는 방법을 모르는 경우, 그들은 당신의 직업을 신청할 수 없습니다!

이력서 받기

이것은 사람들이 이력서를 보내는 과정의 요점입니다. 이메일, 팩스, 서신으로 이력서를 보내거나 기업 신청서 (온라인 또는 종이)를 작성하는 것이 좋다고 명시했을 수 있습니다.어떤 방법을 사용하든 이제는 그 방법을 받아야합니다.

이력서를 더 이상 받아들이지 않을 날짜를 지정 했습니까? 이것은 징발 또는 직업 광고에서 분명해야합니다. 환상적인 지원자가 기한이 지났을 때 몇 시간 후에 귀하의 세부 정보를 얻는다면 원칙적으로 신청서를 거절 할 것인지 또는 그 기준을 포기할 것인지를 결정해야합니다.

이력서를 관리 할 때 필요한 몇 가지 요령이 있습니다.

• 들어오는 모든 신청서를 기록하십시오. 내부 통계를 통해 지원자 수를 확인할 수 있습니다.
• 파일 이름을 후보로 사용하여 전자 이력서를 저장하십시오. 아는 경우 파일 이름에 급여 예상치를 포함 할 수도 있습니다.
• 종이 사본은 분리되지 않도록 표지와 함께 보관하고 스테이플 링하십시오.
• 후보자를 왜 거절하는지에 대한 자세한 기록을 보관하십시오. 거부하고 빈을 재개하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 나중에 결정을 정당화해야 할 수도 있으므로 왜 신청자가 진행 과정에서 더 이상 고려되지 않았는지 기록하십시오.

각국마다 채용에 관한 규정이 다르므로 의심스러운 부분이 있으면 인적 자원 팀에 조언을 구하십시오. 이상적으로, 그들은 전체 채용 프로세스를 통해 당신을 지원해야하며 모범 사례를 고용하기위한 내부 지침을 따를 것입니다.

인터뷰 실시

인터뷰 질문을하고 인터뷰를하기 전에 인터뷰를하고자하는 사람들이 필요합니다. 첫째, 면접 질문.

누구나 똑같은 질문을하면 고용 절차가 더 공정하고 쉬워집니다. 응시자들 사이의 답변을 비교할 수 있습니다. 표준 질문 세트는 많은 일자리에 존재하며 프로젝트 관리도 마찬가지입니다. 앤디 마카 (Andy Makar)는 후보자 및 채용 담당자를위한 훌륭한 자료입니다. (제휴사 링크가 아니기 때문에 출발점으로 제안하는 실용적인 자료라고 생각하지만 자유롭게 검색 할 수 있습니다. 기타).

다음으로, 후보자 명단에있는 사람들이 실제로 인터뷰 할 준비가되었는지 확인해야합니다.

귀하의 HR리스트에있는 후보자가 후보자와의 인터뷰 일정 및 연락 일정을 초과 할 수 있습니다. 이 연락 책을 할 사람을 찾을 수 있다면 그것은 확실히 직업을 구할 것입니다. 후보자를 추적하려고하면 시간이 많이 걸릴 수 있습니다!

사람들과 면접 질문이 줄 서서 면접을 실시 할 수 있습니다.

제안하기

후보자를 인터뷰했습니다. 이제 당신의 기준과 질문 세트에 대한 그들의 실적을 비교할 수 있습니다. 프로젝트 팀에 누가 적합 할 지에 대해서는 꽤 좋은 생각이들 것입니다. 또한 성격도 고려해야합니다. 궁극적으로 당신은 다른 팀원들과 잘 어울리 며, 기술뿐만 아니라 태도 측면에서 자산이 될 사람을 고용하고 있습니다.

첫 번째 후보자가 아니오라고 말하면, 귀하는 후보자 중 두 번째 후보자에게 오퍼를 제공할지 여부를 고려할 수 있습니다. 그 결정에 직면했을 때, 당신이 그들이 그 역할에 적합하다고 생각하지 않고 앞으로 나아갈 생각이 없다면, 그 과정의 시작으로 돌아가서 다시 광고를 시작해야합니다.

고용 종결

귀하가 선택한 후보자가 그렇다고 대답했습니다. 즉, 성공하지 못한 후보자에게 돌아가서 피드백을 제공하는 등 다른 채용 정보를 마무리 할 수 ​​있습니다.

모든 채용 담당자가이 작업을 수행하는 것은 아니며, 귀하의 선택 여부와 후보자가 귀하의 접근 방식을 알리는 지 여부는 귀하의 선택입니다. 응시자가 피드백에 대해 당신에게 접근한다는 것을 알 수 있으므로, 준비 할 수 있도록하기 위해 할 일이나 계획을 계획하십시오.

내부 후보자가 실패 할 경우 의견을 제시하는 것이 적절하지만 모든 외부 지원자를 대상으로하고 싶지 않을 수도 있습니다.

고용 된 차량 탑승

신규 팀원이 첫날에 리셉션에 도착하기 전에 입국 절차를 시작하는 것이 가장 이상적입니다. 가입하기 전에 할 수있는 정보를 보내주십시오. 그들이 시작하기 전에 계약, 혜택 정보, 보안 검사 및 기타 완료된 것이 있어야합니다. HR 부서에 문의하여 구성해야 할 것이 무엇인지 확인하십시오. 당신은 당신의 신입 사원에 대해 큰 인상을 주길 원합니다. 그리고 그들은 또한 같은 일을하려고 노력할 것입니다.

또한 첫날을 프로그램하여 그들이 무엇을하려고하는지 정확히 알도록 도와줍니다. 다음과 같은 사항을 포함해야합니다 :

• 보안 배지 사진 받기
• 건물 둘러보기
• 프로젝트 팀 소개
• 프로젝트 브리핑
• 너는
• 멘토 또는 친구를 할당 받는다

3 개월 동안의 램프 업

새로운 팀 구성원이 완전히 생산적 일 때까지 시간이 걸립니다. 일반적으로 약 3 개월입니다.

그들의 입회 및 입회 계획은 3 개월 동안 계속되어야합니다. 건물 투어를 마친 순간부터 누군가가 완전히 유능하다고 가정하지 마십시오. 학습 활동을위한 일정 및 학습 효과가 있다고 생각되는 교육에 다소 여유가 있습니다.

Plan Ahead

우리는 프로젝트 팀의 신입 회원을 입회 및 입회하는 과정을 밟았지만, 이상적으로는 새로운 자원 필요성에 대한 지평을 스캔하고 있는지 확인해야합니다 인트라넷에서 해당 직업 광고를 받아야합니다.

자원 요구 사항을 조기에 파악하는 과정을 시작하면 예산주기에 대한 추가 정보를 얻을 수 있습니다. 기존 직원에게 제공 할 수있는 교육을 이해하는 데 도움이됩니다. 그것은 당신이 남은 기간 동안 일을 적절히 계획 할 수있을 때 누가 이용할 수 있는지에 대한 통찰력을 제공합니다.

다음을 읽으십시오 : 자원 관리가 시간을 절약하는 방법

이 기사는 프로젝트 팀의 신입 회원을 찾고, 모집하고, 선상에 올 필요가있는 모든 것을 제공해주었습니다.프로젝트를 운영 팀과 다르게하지 않기 때문에 모든 팀에 새 구성원을 추가하는 과정과 매우 유사하다는 것을 알았을 것입니다.

다음에 고용 할 때 다시 방문 할 수 있도록이 가이드에 북마크를 설정하지 않으시겠습니까?