직원의 변화를 지원하는 경영 전략

마침내 조직 내의 변화를 만들고 관리하는 구현 단계로 넘어갔습니다. 네, 행동을 취하게됩니다. 이러한 권장 사항을 따르고 변경하기위한 직원의 의지를 구축하는 4 가지 초기 단계를 먼저 수행 할 수 있습니다.

변화를 관리하는 다섯 번째 단계 : 구현

이 단계에서는 변화가 관리되고 앞으로 나아갑니다. 이 구현 단계에서의 전반적인 목표는 목적의 일관성을 유지하는 것입니다.

변경 사항에 원하는 효과가 있는지 확인해야합니다.

변경 사항을 지원하려면 조직 시스템을 재 설계해야합니다. 또한 행동을 변경 한 사람들에게 인정과 보상 (긍정적 인 결과)을 제공해야합니다.

조심해야 할 것

구현 단계에서 귀사는 가장 큰 불균형을 경험하게됩니다. 변경은 필연적으로 전력, 상태 및 제어를 할당하는 기존 구조를 혼란스럽게 만듭니다.

변경 사항은 계획대로 진행되지 않습니다. 변화는 대개 예상보다 오래 걸립니다. 새로운 사람들과 신기술은 효과적으로 일하기까지 최대 18 개월이 걸릴 수 있습니다.

수행 할 작업

변경 담당자, 고위 관리자 및 관리자는 원하는 결과를 즉시 생성하지 못하는 시스템에 대해 직원을 준비해야합니다. 이 단계에서 변화 지도자는 다음 활동이 완료되도록해야합니다.

• - 이전에 예기하지 못한 특별한 기술 교육
  - 분쟁 해결, 의사 소통, 듣기 등을 포함한 모든 인간 관계 기술을 중단해야한다. 그리고 더.
  - 문제 식별 및 문제 해결을위한 훈련
  - 필요하다면 리더십과 기술 구현, 그리고 도입 한 혁신과 변화와 관련된 다른 영역에서의 관리 교육.
  문제 해결 그룹 및 팀은 구현에서 겪고있는 모든 문제를 해결하기 위해 만들어졌습니다.
• 변경 사항에 대한 총 직원 검토 및 팀 진행 상황을 정기적으로 계획합니다.
• 모든 직원이 참여하고 계획 참여에 대한 격려하며 새로운 시스템을 성공시키기 위해 필요한 공헌에 대해 개인적인 약속을함으로써 변경 사항을 등록하고 소유 할 수 있도록 도와줍니다.
• 계획을 세우는 것을 확실하게하라

구현 단계에서 변화를 관리 할 때 조직은 문제 해결 기술을 사용하여 변경에 원하는 효과가 있는지 확인해야합니다. 변경 노력의 리더는 변경 사항이 성공적임을 보장하기 위해 다음 단계를 수행해야합니다.

귀하의 업무 시스템, 사람과의 상호 작용, 고객 상호 작용 및 관련되거나 영향을받는 조직 구성 요소에 대한 변경 또는 개선 효과를 측정하는 시스템을 설계하십시오. 한 가지 예로 변경 사항이 부서 간 의사 소통에 어떻게 영향을 주 었는지가 있습니다. 변화로 인해 새로운 작업 시스템에 투자 한 직원의 추가 작업은 얼마나됩니까?

• 지속적인 저항과 갈등의 원인을 다룬다. 이것은 지금까지 변경 사항의 구현에 관여하지 않은 직원의 수배입니다.
• 구현 및 전환으로 인한 문제가 가능한 한 빨리 해결되는지 확인하십시오. 그들은 스스로 해결할 수 없으며 해결되지 않으면 표면 바로 아래에서 훼손 될 것입니다. Festering 문제는 가장 불편한시기에 못생긴 머리를 뒤엎고 변경 사항의 성공을 저해합니다.
• 변화의 성공 여부를 측정하십시오. 변경 사항이 의도 한 결과를 산출하고 있음을 입증해야합니다. 또는 변경 사항이 아니라면 과정 수정을 원할 것입니다.
• 변경 사항이 실제로 문제를 해결하도록 설계되었는지 확인하십시오. 변화의 효과를 측정하는데 소비되는 노력은이 이니셔티브에 도움이 될 것입니다.
• 진행중인 진행 상황과 변경 노력의 현재 상태에 대해 조직의 모든 구성원에게 피드백을 제공하십시오.
• 변화의 진행 상황에 대한 피드백을 공유 할 때 확인 된 문제에 신속하게 대응하십시오. 직원들은 변경 사항 구현 성공을 저해 할 수있는 문제점과 문제점을 파악할 수있는 최상의 위치에 있습니다.
• 조직 및 직원에 대한 변화의 영향을 측정하기 위해 사용하는 변경 사항 및 시스템을 완벽하게 조정합니다.
• 결론

변경 작업의 구현 단계에있을 때 이러한 조치를 통합하면 조직 내에서 변경 사항을 효과적으로 적용 할 확률이 높아집니다. 그것은 그것보다 나아지지 않습니다. 이러한 성공 요인 중 하나라도 누락되면 긍정적 인 결과를 얻을 가능성이 낮아집니다.