조직의 변화를 도입하는 데 도움이되는 팁에 관심이있는 직원의 의지 구축을위한 체크리스트

직장에서 변화를 도입하여 직원들의 헌신과 지원을 얻을 수있는 방법을 알고 싶습니까? 이러한 권장 사항을 따르고 변화를위한 직원의 헌신을 구축하는 세 가지 초기 단계를 수행 할 수 있습니다.

변화 관리의 네 번째 단계

변화 과정의이 단계에서는 변화가 조직의 상당 부분에 도입됩니다. 노력을 주도하고있는 변경 팀이 세부 계획을 수립합니다.

이 변경 담당자는 계획 단계에서 가능한 한 많은 사람들을 참여시켜야합니다. 다른 직원을 참여시킬 수있는 능력의 정도는 희망하는 변화의 규모와 범위에 달려 있습니다.

변화 리더십 팀의 일

변화 리더십 팀은 직원들이 다양한 방식으로 변화를 경험할 것이라는 사실을 인식해야합니다. 그들은 변화의 도입에 전문적으로 대응할 것이지만 더욱 중요한 것은 개인적 차원에서의 변화에 ​​대응할 것이며 이는 모두에게 가장 강력한 대응이 될 수 있습니다.

직원이 변경 사항을 수락하고 통합하기 전에 변경하기 위해 개인 대응의 4 단계를 거쳐야하기 때문입니다. 일부 직원은 10 분 안에 4 단계로 이동합니다. 다른 직원들은 같은 경로를 가로 지르는 데 몇 달이 걸릴 것입니다.

변화를위한 소개가 성취해야 할 것

이 도입 단계에서, 변화를 주도하는 팀은 다음과 같은 이니셔티브가 성취되도록해야합니다.

• 역할과 직무를 어떻게 변경해야하는지 결정하십시오.
• 모든 사람이 조직에 변화가 의미하는 바를 이해하고 변화가 어떻게 관리 될지 이해할 수 있도록 조직에 일반 교육을 제공합니다.
• 직원들이 변화 기대치와 매개 변수를 전체 조직과 공유 할 수 있도록 필요한 교육 세션을 계획하십시오. 직무 및 부서를위한 특정 교육도 일반적으로 필요합니다.
• 필요한 경우 내부 또는 부서 프로젝트 관리자 또는 팀을 식별하여 변경 사항을 통합합니다.
• 필요에 따라 다른 직원 교육 기회를 제공하여 직원이 필요한 변경을 할 수 있도록 준비합니다. 여기에는 다음과 같은 것들이 포함될 수 있습니다 :
  - 변화와 기대 그리고 강화가 필요한 관리 기술 모두에 대한 감독 및 관리 교육,
  - 프로젝트 관리 교육,
  > - 경영 교육 및 팀 구성 및 리더십 회의와 같은 인간 관계 교육
  .
  혁신 노력을 지원하기 위해 변화를 동등하게 보상 할 수있는 조직의 보상 및 인정 구조 및 실행 계획 변경을 계획하십시오.
• 직원들이 변화가 어떻게 진행되고 있는지 알 수 있도록 피드백 메커니즘을 구축하십시오. 커뮤니케이션을 백 배로 늘리십시오.
• 지나치게 길지 않은 시간에 변화를 채택하거나 거절하는 결과를 가져온다. 초기 입양아들에 대한 보상과 인정으로 시작하십시오.
• 옛날 방식에 작별 인사하고 새로운 사업 방식을 확약 할 수있는 방법을 제공합니다. 이들은 의식이라고하며 강력한 동기 부여 자입니다. 한 경찰관이 경찰이 사회 치안을 완전히 채택했을 때, 길거리 경찰관들은 이전에 지역 사회와 상호 작용했던 모든 방법을 적었습니다. 일단 옛날 방식을 다 쓰고 나면, 그들은 쓰레기통에 종이를 버리고 서류를 불에 태웠다. 강력한 실망자.
• 직원 헌신을위한 변화 도입

사람들은 다양한 방식으로 변화에 반응합니다. 직원이 원하는 변화를 지원하고 수행하는 정도는 변화에 대한 자연스런 반응과 부분적으로 어떻게 변화가 도입되는지에 부분적으로 달려 있습니다.

조직에 변경 사항이 도입 될 때마다 다음 변경 관리 아이디어를 적용하여 사람들이 구현하고자하는 변경 사항에 등록하도록 권장 할 수 있습니다. (이러한 제안은 하버드 대학의 Rosabeth Moss Kanter 박사의 아이디어를 반영한 ​​것입니다.)

변화의 비전을 제시하면서 초기 단계에서 원하는 새 상태에 대한 명확한 세부 사항을 제공합니다.

• 변화에 대한 귀하의 적극적인 헌신 ; 미래에 대한 감동을 선사합니다. 능동적 인 헌신은 사람들에게 책임감 있고 보람을주고 긍정적 인 직원의 노력과 기여를 지원하는 것을 포함합니다.
• 변경 계획에 대한 정보를 모든 직원과 최대한 공유하십시오. 알고있는대로 빨리 공유하십시오.
• 직원들이 변화의 아이디어에 익숙해지는 데 걸리는 시간 을 제공하십시오.
• 변화를 계획하는 데 모든 직원을 동원 하십시오.
• 큰 변화를 작은 단계로 나눕니다. 작은 단계와 전반적인 변경 프로세스에 대해 구체적인 측정 가능한 목표와 이정표를 만듭니다.
• 놀라움을 최소한으로 유지하십시오 . 모든 사람들이 무엇이 올지를 볼 수 있도록 변경 프로세스의 각 단계에서 효과적인 의사 소통에 집중하십시오. 변화가 개인에 미치는 영향에 대한 구체적인 내용은 알려진 바에 따르면 사람들이 더 빨리 변화하도록 조정하는 데 도움이됩니다.
• 변경 사항으로 인한 새로운 표준 , 요구 사항 및 정책을 분명히하십시오.
• 조기 성공에 대한 보상과 나머지 조직의 역할 모델 및 바람직한 행동으로 봉사하기위한 긍정적 인 강화 및 인센티브 제공
• 변화에 대한 개인적인 반응 대부분의 사람들은 현재의 습관에 깊이 빠져 있습니다. 변화를 일으키는 것은 단지 새로운 기술을 배우는 것 이상을 의미합니다. 사람들은 정서적으로 오래된 방식을 버리고 새로운 방식으로 나아 가기 위해 전환기가 필요합니다.

변화 수용의 네 단계는 거부, 저항, 탐사 및 헌신입니다.이러한 단계를 거치기 위해 조직에 변화가 도입되면 직원은 거부 (외부 환경)에서부터 과거에 기반을 둔 저항 (내부 환경)으로 이동합니다.

도입 된 변화를 수용하기 시작할 때 직원들은 먼저 탐사 단계에 진입하여 미래로 나아 간다. 그리고 모든 것이 계획대로 진행된다면 미래를 바라 보는 약속 단계에 이르게된다. 변화 관리의 입문 단계.

소개 중 변경되는 개인 반응의 4 단계

직원들은 조직에서 도입 한 변경 사항을 커밋하는 과정에서 4 단계를 거칩니다. 이 네 단계는 변화 과정에서 경험하게 될 여섯 단계의 네 번째 단계에서 발생한다는 것을 기억하십시오. 이것은 각 단계에서 일어나는 일입니다. 1. Denial :

변화는 아직 직원에게는 현실적이지 않습니다. 개별 직원이 볼 수있는 일은 없습니다. 평소처럼 일이 계속됩니다. 개인은 "내가 무시하면이 변화는 사라질 것입니다. "

"조직이 마음을 바꿀 것입니다. ""나에게 그런 일은 일어나지 않을 것이다. ""나는 그걸 배우기를 기대하지 않는다. ""그러나 우리는 항상 이렇게했습니다. "그리고 나는 이렇게 다른 방식으로 시작 하기엔 너무 늙다. "

2. 저항력 : 직원들은 분노, 의심, 불안 및 기타 부정적인 감정을 경험합니다. 그들은 자신의 조직에 도움이 될 수있는 방법보다는 변화의 영향에 대한 개인적인 경험에 집중하는 경향이 있습니다.

생산성과 생산량이 감소 할 수 있습니다. 당신은 성난, 음성, strident, 보이는, 오프 퍼팅, 대립, 그리고 무서운으로 직원으로부터 저항을 경험할 수 있습니다. 저항은 또한 침묵, 음침한, 철회, 비언어적, 숨김, 훼손 및 방해 행위 일 수 있습니다.

둘 다 존재하며 두 가지 형태의 저항에 대처할 준비가되어 있어야합니다. 3. 탐험 : 사람들은 미래에 초점을 맞추기 시작하고 변화가 실제로 어떻게 도움이 될지에 대해 집중합니다. 그들은 배우기를 원하고 그들의 변화와 영향력에 미치는 영향을 이해하고 싶어합니다. 이 단계는 직원들이 서로 행동하고 서로 관련시키는 새로운 방법을 모색함에 따라 스트레스를받을 수 있습니다.

이 시점에서 사람들은 변화가 사라지지 않는다는 것을 인식합니다. 따라서 여전히지지를 얻지 못하는 경우라도 개인적으로나 직업에있어 최선의 변화를 이끌어 낼 수있는 방법을 모색합니다. 4. 약속 :

직원들은 변화에 참여했으며 행동 계획을 가지고 앞으로 나아갈 준비가되었습니다. 생산성과 긍정적 인 느낌이 돌아옵니다. 결론적으로, 변화 관리의 도입 단계는 도전적이고 반응 적이며 스트레스가 많지만 흥미 진진하고 힘을주고 강화하는 것입니다. 이 팁과 제안은 조직에서 변경 사항을 효과적으로 효과적으로 전문적으로 처리하는 데 도움이됩니다.