성과 관리는 연례 평가가 아닙니다.

성과 평가는 요즘 경영진과 조직에서 뜨거운 주제입니다. 실제로 성능 검토를 수행하는 방법을 알려주는 수백 가지 리소스가 있습니다. 나는 이것이 잘못된 접근이라고 생각한다.

더 좋은 질문은 : 리뷰를해야한다는 것입니다. 사람들은 어떻게해야하는지, 언제해야하는지, 수행 여부 및 성능에 어떤 영향을 미치는지 알고 싶어합니다. 이 평가의 목표가되는 직원은 다음을 알아야합니다.

- 소득에 미치는 영향

• 평가 내용
• 기여도 측정 방법
• 보관 방법 및 사용 방법
• 직업 발전 및 성공에 미치는 영향 .
• 저는 대부분이 잘못된 질문이라고 확신합니다. 특히 성과 평가 도구와 감독자와의 감정 회의에 집중할 때는 더욱 그렇습니다. 대신 전체 성과 관리 시스템이 고객 서비스, 동기 부여, 책임감 있고, 신뢰할 수 있고 창의적이며 헌신적이고 행복한 인력을 창출하고자하는 바람을 어떻게 지원하는지 묻습니다.

연례 실적 검토가 이러한 목표를 달성하는 데 도움이된다고 생각하지 않습니다.

성능 평가가 작동하지 않음 에서 필자는 전통적으로 수행 한 성능 평가의 단점에 대해 논의했습니다. 여기에서는 성과 관리 시스템의 구성 요소를 검토하고 연례 성과 검토를 대체 할 것을 권고합니다. 인사 또는 경영 전문가로서, 주요 목표 중 하나는 수행 할 조직 및 구성원의 역량을 개발하는 것입니다. 당신은 고성능 조직을 만들고 싶습니다.

사람들이 잠재력을 최대한 발휘할 수있는 직장을 만들기위한 회사의 노력을 이끌고 있습니다. 라인 관리자가 이끌고 소유하는 효과적인 성과 관리 시스템으로 목표를 달성 할 수 있습니다.

성과 관리 : 프로세스와 시스템 모두

성과 관리는 사람들이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수있는 작업 환경이나 환경을 조성하는 프로세스입니다.

성과 관리는 필요에 따라 작업이 정의 될 때 시작되는 전체 작업 시스템입니다.

직원이 조직을 떠날 때 종료됩니다. 많은 작가와 컨설턴트는 전통적인 평가 시스템을 대신하여 성과 관리라는 용어를 사용하고 있습니다. 이 광범위한 작업 시스템 컨텍스트에서이 용어를 생각해보고 싶습니다.

성과의 목표는 회사의 사명과 비전을 달성하는 것입니다. 그러나 조직을 위해 수행하는 임무와 비전이 잘 수행되지 않으면 거의 아무도 수행하지 않습니다.

원격 학습 회사의 수석 컨설턴트 인 프레드 니콜스 (Fred Nickols)는 "무언가 일하는 목표가 있다면 대부분의 사람들이 자신의 목표를 설정합니다.이것은 지식 작업과 지식 근로자의 시대입니다. "

소위"상사 "(그 용어가 전혀 유용하지 않은 경우)는 작업 목표를 설정하고, 성과를 모니터하고, 감독 할 수있는 위치에 없습니다 특히 작업 단계에서의 작업은 근로자의 손과 머리에있다. 관리자는 작업 프로세스 등의 개선과 관련된 목표와 목표를 수립 할 수 있지만,

더 나은 질문은 "누가 작업 목표가 필요한가?"입니다.

효과적인 성과 관리 시스템은 신입 사원을 성공으로 이끄는 데 도움이되므로 조직의 성공을 도울 수 있습니다 효과적인 성과 관리 시스템은 충분한 지침을 제공하여 사람들이 기대하는 바를 이해할 수 있도록합니다.

유연성과 흔들림을 방지하여 개인의 독창성과 강점을 키울 수 있습니다. 사람들은 조직이 달성하고자하는 것을 이해합니다.

Nickols는 "지식 근로자와 지식 근로자, 즉 작업이 정보 기반이고 작업이 정신 활동 인 경우, 유동적 인 변화하는 요구 사항에 대응하여 근로자가 작업 루틴을 구성합니다"라고 요약합니다.

"이 새로운 작업의 세계에서 경영진은 조직에 대한 직원의 기여를 가능하게하고 이끌어내는 것입니다.

컴플라이언스를 정확하고 집행하도록 설계된 시스템을 계속 사용하는 것은 어리 석습니다. "

성과 관리 시스템에 대한 추가 정보가 필요하십니까? 효과적인 성과 관리 시스템의 구성 요소를 찾으십시오.

성과 관리 시스템 정의

업무가 정의되면 성과 관리가 시작됩니다. 성과 관리는 직원이 퇴사 할 때 종료됩니다. 이 지점들 사이에서 다음과 같은 작업 수행 관리 시스템이 발생해야합니다.

명확한 직업 설명을 개발하십시오.

직업 설명은 직업에 적합한 사람을 선택하고 그 사람을 성공으로 설정하는 첫 단계입니다. 나는 "당신이 매니저에 의해 배정 된 것"으로 끝난 전통적인 직업 설명을 의미하지는 않습니다. 저는 직업 설명이 프레임 워크를 제공하여 신청자와 신입 사원이 직위에 대한 기대를 이해할 수 있다고 믿습니다. 나는 이것을 결과로 표현하는 것을 선호한다.

적절한 선택 과정을 통해 적절한 사람들을 선택하십시오.

• 사람들은 다른 기술과 관심사를 가지고 있습니다. 직업은 다른 요구 사항을 가지고 있습니다. 선택은 한 사람의 기술과 관심사를 직업의 요구 사항에 맞추는 과정입니다. 좋은 일자리를 찾는 것은 "매우 적합"합니다. 잠재적 인 동료 및 직위가보고 될 사람으로부터의 입력을 최대화하는 선정 프로세스를 사용하십시오. 선택에 대한 자세한 내용은
  위대한 관리자가 다르게 수행하는 방법
• 을 참조하십시오. 요구 사항 및 성과 중심의 성과 기준, 결과 및 조치 협상.
  퍼디난드 F.Fournies는 그의 왜 직원들이해야 할 일을하고 무엇을 해야할지하지 않는 이유에 대해 는 사람들이 때때로 당신의 기대를 충족시키지 못하는 첫 번째 이유를 명확하게 제시합니다. 직원들은 자신이해야 할 일을 모르고 있다고 말합니다.
• 효과적인 오리엔테이션, 교육 및 훈련 제공. 사람이 최고의 직업을 갖기 전에, 필요한 정보를 가지고 있어야합니다. 여기에는 직업 관련, 직위 관련 및 회사 관련 정보가 포함됩니다. 제품 및 공정 사용 및 요구 사항에 대한 탁월한 이해. 고객의 요구와 요구 사항에 대한 완벽한 지식. 지속적인 코칭 및 피드백 제공.
• 사람들은 강점과 약한 성과 영역을 모두 다루는 지속적이고 지속적인 피드백이 필요합니다. 효과적인 피드백은 사람들이 강점을 쌓을 수 있도록 돕는 데 더욱 집중적으로 중점을 둡니다. 피드백은 직원에게 도움을 요청하는 양방향 프로세스입니다. 피드백은 일반적으로 요청할 때 더 효과적입니다. 사람들이 "내가 어떻게하고 있다고 생각하니?"라고 묻는 편안한 환경을 조성하십시오.
  분기 별 성과 개발 토론을 실시하십시오.
• 감독자가 직원들에게 잦은 피드백과 코칭을 제공하는 경우, 성과 검토는 부정적인, 평가적인 일방적 인 프레젠테이션에서 긍정적 인 계획 회의로 바뀔 수 있습니다. 직원들은 분기별로 열리 며 직원들은 그들이 수행하는 성과와 다음 목표 및 도전 과제를 항상 알고 있습니다. 사람들의 공헌에 대해 보상하는 효과적인 보상 및 인식 시스템을 설계하십시오.
  효과적인 보상 시스템의 힘은 직원의 동기 부여 관련 문헌에서 종종 간과되고 무시됩니다.
• 나는 이것이 실수라고 생각한다. 어떤 보상이나 표창이 개인에게 그들의 가치에 관해 보내는 메시지만큼이나 종종 돈에 관한 것이 아닙니다. 돈은 가치에 대한 은유가되었습니다. 직원을위한 홍보 / 경력 개발 기회를 제공합니다.
• 관리자는 직원이 잠재력을 개발하도록 돕는 데 중요한 역할을합니다. 성장 목표, 변화와 도전 과제 할당 및 책임, 교차 훈련은보다 효과적인 직원 개발에 기여합니다. 사람들이 편안하게 실험하고 실수 할 수있는 환경을 조성하십시오. 귀중한 직원들이 WHO 직원을 퇴사하는 것을 이해하기 위해 면접 인터뷰를 지원합니다.
  소중한 사람이 회사를 떠날 때, 왜 그 사람이 떠나야하는지 이해할 필요가 있습니다.
• 이 피드백은 회사의 사람들을위한 업무 환경 개선에 도움이 될 것입니다. 사람들을위한 향상된 작업 환경은 소중한 직원의 유지를 가져옵니다. 환경이 진정으로 토론과 피드백을 장려한다면 출구 인터뷰에서 새로운 것을 배울 것입니다. 인적 자원 전문가가이 성과 관리 시스템에 미치는 영향은 강력합니다.
• 관리자와 감독자는 작업 영역에서 성과를 관리하고 조직 전체에서 성과 향상을 위해 협력 할 것을 권장 할 수 있습니다. 한 개인의 근무 영역, 교대 또는 부서가 성공하더라도 잘 봉사 한 고객을 얻지는 않는다는 사실을 널리 알릴 수 있습니다.
  조직의 모든 구성 요소는 고객을 위해 가치를 창출하는 시스템의 일부이므로 모든 구성 요소가 성공해야합니다.

성과 관리 시스템에서도 직원 및 조직의 가치 창출을 위해 모든 구성 요소가 존재하고 작동해야합니다.

• 성과 관리 시스템에 대한 추가 정보가 필요합니까? 효과적인 성과 관리 시스템에 대해 생각하는 배경을 찾으십시오.