성과 평가가 싫어지고 개선 방법

한번 해보겠습니다 : 아무도 연례 성과 평론을 좋아하지 않습니다. 아무도 . 검토 자 (관리자)는 직원이 수행하는 것을 싫어하고 직원은 직원을 싫어하고 인적 자원은 직원을 관리하는 것을 싫어합니다.

매년 적어도 한 권의 책과 수많은 책들이 금지 또는 수정되어야하는 이유가 있습니다. 이것은 우리가 기억할 수있는 한 오랫동안 계속되어 왔고, 조금 개선 된 것으로 보입니다. 그런 경악과 고통을 느끼는 것처럼 보이는이 연례 기업 의식에 대해서는 무엇입니까?

더 중요한 것은 그것이 고칠 수 있습니까?

우리는 비관론자가되는 것을 싫어하지만, 25 년 넘게 성능 검토 주제를 연구 한 후에 부서진 시스템을 재발견하거나 수정하려는 수 많은 시도, 수령 중이고 수 백 건의 검토 끝에 모든 실수를 저지르기위한 시도 공연 리뷰 는 항상 모든 참여자에게 즐거운 경험 인 것 같지 않다는 결론에 도달했습니다. 왜? 먼저, 직원, 관리자 및 인사 담당자가 피할 수없는 이유로 테이블을 고정시키고 피할 수없는 이유를 설명해 보겠습니다. 마지막으로 프로세스를

덜 고통스럽게 만들 수있는 방법에 대해 이야기 해 봅시다.

인간성 사람들은 결함을 지적하기를 싫어하고 관리자는 부정적인 피드백을주는 것을 싫어합니다. 성과 리뷰가 싫어하는 이유 : 우리는 단지 그것을 빨아 들여 받아 들여야 만합니다. 그러나 잠깐, 모든 연구에서 사람들이 피드백을 원하고 좋아한다고 말하지는 않습니까? 물론 그것은 긍정적 인

피드백이있는 한 그렇습니다.

우리가 우리 자신에 대한 우리의 가정에 도전하는 피드백을 받으면 우리는 자동적으로 "싸움 또는 비행"생존 모드를 보호합니다. 우리는 부정하거나, 화내거나, 방어하거나, 철회합니다. 어떤 예술가도 부정적인 비판적 리뷰를 좋아하지 않으며 레스토랑 소유주는 중요한 리뷰 리뷰를 좋아하지 않으며 어떤 직원도 자신의 매니저가 지적한 결함을 듣는 것을 좋아하지 않습니다. 관리자가 사디스트가 아니고 통증을 호소하지 않으면 대부분의 관리자는 직원에게 나쁜 소식을 전달하는 것을 즐기지 않습니다. 사실, 대부분의 사람들은 일반적으로 부정적인 피드백을 즐기지 않습니다. 그래서 anonymous 360 평가 리뷰는 사람들에게 대면하거나 의문을 제기하지 않고도 실제로 느끼는 것을 말할 수있는 기회를 제공하기 때문에 인기가 있습니다. 형식 및 관료주의

전형적인 성과 검토는 소정의 절차, 형식 및 공식 토론을 포함한다. 직원 (및 관리자)이 고통 스럽다는 것을 실제로 말하는 것이 아니며, 당신이해야 할 일을 강요당하는 것처럼 느껴지거나 느끼는 경우가 종종 있습니다.

여분의 일입니다.

요즘은 누구나 결국 바쁘다. 사실 우리는 항상 그랬다.우리는 열심히 일하고 긍정적 인 결과를 볼 수 있기를 바랍니다. 연례 검토가 진행되고 실제 작업의 과정에 들어가는 "추가"작업처럼 느껴집니다. 관리자, 특히 직속보고가 많은 관리자는 양식 작성, 의견 쓰기, 기록 검토, 토론 (때로는 여러 회의) 및 서류 제출과 같은 많은 시간을 할애합니다. 직원들은 종종 자체 평가를 수행하고 자신을 변호 할 준비를하라는 요청을받으며 HR은 모든 종류의 주 및 연방 규정을 준수해야하는 불가능한 서류 작업으로 끝납니다.

좋아요. 실적 검토에 부정적인 피드백이 포함될 수 있으며 업무 생활의 필수 부분이며 특히 만족스럽지 않은 추가 작업이 필요할 것입니다. 우리는 미워해야합니까, 아니면 거기에 있습니까? 우리가 근관보다 덜 고통스럽게 만들 수있는 몇 가지 방법이 있습니까? 전혀! 다음과 같은 세 가지 간단한 방법으로 실적 검토를 덜 고통스럽게 만들 수 있습니다.

놀람 제거

사람들은 처음으로 부정적인 피드백을 듣는 것을 가장 싫어합니다. 또는 그들이 무언가에 관한 것이라면 (맹점). 연례 실적 검토에서 처음으로 약점에 대한 청력의 고통을 최소화하는 방법은 주기적으로 피드백을주고받는 습관을 갖도록하는 것입니다. 피드백이 조기에, 자주, 구체적으로 그리고 균형 잡힌 방식으로 주어지면 직원들은 그것을 처리하고 그것에 대해 뭔가 할 수 있습니다. 관리자는 신뢰를 쌓고 놀라움을 제거하는 방식으로 비공식 피드백의 양방향 교환을 장려하는 환경을 조성 할 수 있습니다.

더 나아가 직원들이 자신의 성과를 측정하고 모니터링 할 수있는 시스템을 만들 수 있습니다. 예를 들어 관리자는 영업 담당자에게 나쁜 달이 있음을 지적해야합니다. 그들은 이미 자신들의 판매 목표를 달성하지 못하고 있음을 이미 알고 있으며, 향상시킬 수있는 방법을 찾기 위해 애 쓰고 있습니다. 영업 담당자가 귀중한 코칭을 제공하여 영업 담당자가 다시 정상적으로 돌아올 수 있도록 지원할 수 있습니다.

의견을주고 받음에서 더 나아지십시오

우리가 숙련되어있을수록 우리는 그걸 가지고 더 편하게 지낼 것입니다. "솔직하게 의견을 얻는 방법"및 "의견을 제공하는 방법"을 참조하십시오. "

프로세스 단순화

성능 검토가 왜 그렇게 복잡합니까? 14 페이지짜리 양식과 3 회의 일련 회의가 포함 된 버전을 보았습니다. 일반적으로 잘 만들어진 인사 부서 (또는 컨설턴트 또는 변호사)가 단일 형식 및 프로세스로 성과 관리의 모든 측면을 다루려고 시도하기 때문에 설계되었습니다.

해결책은? 불량 프로세스 만 자동화 (때로는 더 복잡하게 진행)하는 고급 소프트웨어 시스템이 아닙니다.

단일

페이지

또는 두 페이지를 초과하지 않는 성능 검토 양식을

권장합니다. 저는 이것을 구현 한 것으로 보았습니다. 그것은 관리자, 직원 및 HR 부서에서 매우 잘 받았습니다.

이 세 가지 비교적 간단한 수정 사항을 적용하면 연간 실적 검토가 치열한 여행이 아닌 치아 청소와 같은 느낌을받을 수 있습니다.