HR이 직원 불만을 잘 처리 할 수있는 방법에 대한 정보

독자 질문 :

나는 서남부에서 성장하는 카지노에서 일하고 있으며 최근에는 내가 고등학교지도 카운슬러처럼 느껴지도록 직원들로부터 불만을 제기하고있다.

"상사는 나에게 의미가 있으며 다른 동료 앞에서 저에게 소리를 지르며 제 일을하라고 하거든요."

"상사가 항상 나를보고있다. 나는 그것을 좋아하지 않는다. 오랫동안 나는 내 휴식을 취하고 내가하는 일을 보면서 내 뒤에 서 있는가? "

"지난 회의에서 우리는 인사 부서가 더 이상 불평하지 않기를 바란다고 말했습니다."(이것은 우리의 명령 정책 사슬 때문에 직원의 부분에 대한 오해였습니다. 직원은 사소한 문제로 인해 명령 체계를 따라야합니다.)

이러한 유형의 불만 사항은 어떻게 처리해야합니까? 하루 종일 인사이트에 남거나 근로자 불만 양식으로 작성된 것으로 보입니다. 상자에 앉았을 때 문제에 대해 이야기하게하고, 메모를 작성한 다음 문제에 대해 직속 상사에게 알립니다.

우리의 반응 :

이러한 직원들의 불만과 관련된 문제는, 사람들이 불만을 토로하는 것입니다. 예를 들어, 첫 번째 예 : "내 감독관은 내게 의미가있다. 그녀는 다른 동료 앞에 나에게 소리를 지르며 내게 일 "이라고 생각해 봅시다.

감독관이 실제로 의미합니까? 물론 일부 수퍼바이저가 있습니다. 다른 것은 의미가 없으며, 나쁜 직원 만 다루고 있습니다.

감독관이 고함을 지르는가 아니면 말하기 만 하는가? 사람들은

• 고함 치기
• 와는 매우 다른 인식을 가지고 있습니다. 어떤 사람들은 고함 소리를 내며 비평을합니다. 그러나 때때로 감독자는 소리를 지르지 만 적절한 행동이 아닙니다. 직원에게 직장을 알리는 것은 어떻습니까? 직원이 쉬고 있습니까? 아니면 매니저가 질식사를하고 명확하지 않은 지시를 내리고 있습니까? 직원이 휴대 전화를 사용하는 것과 관련하여 명령을 "수행합니까?"또는 안전 위반에 대한 직원의 불만에 대한 응답입니까? 불만을 굳히지 않는 것이 중요합니다. 왜? 가장 중요한 일은 사업을 돕는 것입니다. 관리자가 고함을 지르는 고소를 무시하고 감독자가 실제로 고함을 지르고있는 것으로 판명되면 매출액이 증가하고 고객이 엿 들었을 수 있으며 이는 비즈니스에 피해를줍니다.
• 불평하기 전에 항상 명령의 사슬을 올라야한다는 사람들에게 말하면, 성적으로 괴롭힘을당한 여성은 괴롭힘에 대해 불평하는 남성 관리자의 상사에게 편안하게 가지 않을 수 있습니다.체인을 항상 올라가는 정책은 회사에 대한 지속적인 괴롭힘과 법적 책임을 초래할 수 있습니다.

직원 불만 처리 방법

그렇다면 이러한 불만 사항을 처리하는 방법은 무엇입니까? 다음은 몇 가지 아이디어입니다 :

귀하의 경영 / 감독 팀에 대해 알아보십시오.

제인이 고함을 지르는 경향이 있다는 것을 알아야합니다. 스티브는 가장 좋은 사람입니다.하지만 스태프는 스탭이 그에게 걸어 다닐 수있게하고, 캐런에게는 스태프와 계속 진행되는 단서가 없습니다.

관리 직원과 이야기하면서이 정보를 얻을 수는 없습니다. 당신은 안으로 들어오고 나가야합니다. 이것은 당신이이 사람들을 관리하고 있기 때문이 아닙니다. 당신은 그렇지 않습니다. 실제로 진행되고있는 것이 무엇인지 알아야하기 때문입니다. 실제 진행중인 작업을 확인하십시오.

누군가가 "내 상사가 항상 나를 지켜보고있다"고 말하면 그게 무슨 뜻인지 알아 낸다. "그게 무슨 뜻이야? ""왜 그게 문제 야? "직원이 징징 대는 것을 알 수 있습니다.

관리자가 특정 직원에 대해 부적절하게 선회하고 있음을 알 수 있습니다. 직원이 제대로 훈련 된 적이 없다는 것을 알 수 있습니다. 당신이 물어볼 때까지 당신은 알 수 없을 것입니다. 물어보십시오,

"내가 그 일에 대해 무엇을하기를 원합니까? "

사람들은 때때로 퇴원하기를 원합니다. 그들은 단지 "나는 좌절했다! 나는 막 다른 일을하고 있고, 상사는 성가시다. 나는 저임금으로 10 시간 일하는 것에 지쳤다. "때때로 그들은 문제에 도움을 원한다. 둘을 구별하는 것이 중요합니다. 문을 열어 두십시오.

직원들이 대부분의 문제를 스스로 해결할 수있는 훌륭한 정책입니다. HR 관리자는 치료사 또는 부모가 아닙니다. 그러나 사람들을 멀리하면 귀중한 정보를 놓치게됩니다. 그 정보 중 일부는 중요합니다.

관리자 또는 관리자에게 알리는 것에주의하십시오. 때로는 이것이 훌륭한 일입니다. 그러나 항상 그 사람에게 당신이 상사에게 알리라는 것을 알리십시오. 그렇지 않으면 직원이 배신감을 느끼게됩니다. HR 관리자가 치료사가 아니기 때문에 직원이 총 기밀을 기대하지 않는다는 의미는 아닙니다.

많은 사람들은 그렇지 않다는 것을 알 때 충격을받습니다. 그렇게하지 마십시오. 때로는 직원이 "아니야! 내 상사에게 말하지 마! "이 경우 필요한 경우이를 결정해야합니다. 예를 들어, "상사가 항상 내 일을하는 방법을 알려줍니다! "당신은 당신이 항상하고있는 일을하고 있습니까? "대답이"아니오,하지만 둘 다 에릭이 아닙니다. "당신은 단순히 그들에게 일을 항상하고 동료들을 무시하도록 조언 할 수 있습니다. 경영진과의 논의가 필요하지 않습니다. 그러나 불만이 인종 차별에 관한 것이라면 조사를해야하며 특정 사람들이 알아야한다는 점을 명확하게 전달해야합니다. 직원과 이야기하여 모든 것을 처리했다면 관리자에게 이야기하고 직원 / 감독자 관계를 손상시킬 수있는 이유가 항상있는 것은 아닙니다.

사소한 사건은 종종 거대합니다.

많은 엔트리 레벨 직원 (당신이 의심하는)을 상대 할 때, 당신이 당연시하는 것들을 이해해야합니다.예를 들어 점심 시간에 추가로 15 분을 복용하는 면세점의 ​​전문직 종업원은 큰 문제가 아닐 수 있습니다.

그녀의 3 개월간의 수습 상사가 사소한 실수로 당신을 해고 할 가능성이 없다는 것을 알고 있습니다. 노동력을 처음 접하는 사람은 심각한 일이 무엇인지 판단 할 수 없습니다.

인적 자원은 과학보다 예술이다. 언제나 완벽 할 수는 없습니다. 불완전한 직원을 다루고 있기 때문입니다. 귀하의 직원에 대해 듣고 시간을내어 귀하의 성공을위한 열쇠가됩니다.