신뢰 규칙 : 신뢰에 관한 가장 중요한 비밀

트러스트. 당신은 언제 당신이 신뢰하는지 압니다. 당신은 당신이 그것을 가지고 있지 않을 때를 압니다. 그럼에도 불구하고 신뢰 란 무엇이며 직장에서 어떻게 유용하게 정의되어 있습니까? 존재하지 않을 때 신뢰를 구축 할 수 있습니까?

직장에서 현재 가질 수있는 신뢰를 어떻게 유지하고 구축합니까? 이들은 급변하는 오늘날의 세계에서 중요한 질문입니다.

신뢰는 효과적인 커뮤니케이션, 직원 유지 및 직원의 동기 부여와 임의 에너지의 기여를위한 기반을 형성합니다. 이는 사람들이 자발적으로 일에 투자하는 추가 노력입니다.

조직이나 관계에 신뢰가 존재하면 거의 모든 것이 더 쉽고 편안합니다.

신뢰의 세 가지 구조 - 정의

신뢰에 대한 독서에서 이해할 수있는 방식으로 신뢰를 묘사 한 정의가 많았지 만 그렇지 않았다. 1993 년 논문에서 Duane C. Tway, Jr. 박사에 따르면 A Construct of Trust :

"오늘날 우리는 조직 개입을 설계하고 구현하여 사람들 사이의 신뢰 수준을 크게 높일 수있는 실제적인 신뢰 구축이 존재하지 않는다. 우리 모두는 신뢰가 우리 자신의 경험에서 나온 것이 무엇인지 알고 있다고 생각하지만 우리는 그것을 개선하는 방법에 대해 많이 모른다. 왜? 믿는 것은 그것이 하나의 실체 인 것처럼 보이는 것을 배웠기 때문이라고 믿는다. "Tway는 신뢰를" 누군가 또는 무언가와 무관심한 상호 작용 "이라고 말했다. 그는 세 가지 구성 요소를 포함하는 신뢰 모델을 개발했습니다.

그는 "신뢰의 능력, 능력의 인식 및 의도의 인식"이라는 999 가지 요소로 신뢰를 구성한다고 주장한다.

이 세 가지 구성 요소의 상호 작용과 존재로 이루어진 신뢰가

trust

입니까? 이해하기 쉽다. 신뢰 능력

은 귀하의 총 인생 경험이 귀하의 현재 능력과 다른 사람을 신뢰하는 위험을 감수해야한다는 것을 의미합니다. 능력에 대한 인식 은 자신의 능력에 대한 인식과 현재 상황에서 필요한 모든 것을 유능하게 수행하기 위해 노력하는 다른 사람들의 능력으로 구성됩니다.

Tway가 정의한 의도에 대한 인식 은 행동, 단어, 방향, 사명, 또는 결정이 동기가 아닌 상호 작용하는 동기에 의해 동기 부여된다는 인식입니다.
건강한 조직에서 신뢰가 중요한 이유 신뢰하는 작업 환경을 구축하는 것이 얼마나 중요합니까? Tway에 따르면, 사람들은 Aristotle 이후로 신뢰에 관심을 보였습니다. Tway는 "Aristotle (BC 384-322)은 Rhetoric
에서 청취자가 말하는 스피커의 신뢰 인 Ethos가 청취자의 세 가지 특성에 대한 인식을 기반으로한다고 제안했습니다. "아리스토텔레스는이 세 가지 특징을 연설자의 지성 (의견 또는 능력의 정확성), 연사 (신뢰성 - 역량 요소 및 정직 - 의도 측정), 그리고 연사 (청취자에 대한 호의적 인 의도). " 나는 이것이 오늘날까지 많이 변하지 않았다고 생각한다.

트 웨이 (Tway) 등의 추가 연구에 따르면 신뢰는 직장에서 창조하고자하는 긍정적 인 환경의 많은 부분을위한 기초입니다.

신뢰는 사람에게 의존 할 수있는 느낌, 그룹과 협력하고 팀워크를 경험하는 것,

사려 깊은 위험을 감수하는 것,

믿을만한 의사 소통을 경험하는 데 필요한 전조입니다.

신뢰하는 직장 환경을 유지하는 가장 좋은 방법은 신뢰를 깨뜨리지 않는 것입니다. 조직의 리더십의 완전성은 매우 중요합니다. 직원들과의 의사 소통의 진실성과 투명성 또한 중요한 요소입니다. 강력하고 통일 된 사명과 비전의 존재는 또한 신뢰하는 환경을 촉진시킬 수 있습니다.

의사 결정의 근거, 배경 및 사고 과정에 대한 정보를 제공하는 것이 신뢰를 유지하는 또 다른 중요한 측면입니다. 다른 하나는 조직의 성공입니다. 성공적인 프로젝트 나 조직의 일환으로 사람들은 자신의 능력, 공헌 및 방향을 신뢰하기가 더 쉽습니다.

트러스트 관계를 손상시키는 요인은 무엇입니까?
하지만 신뢰가 최우선 인 조직 일지라도 매일 매일의 일이 발생하여 신뢰를 손상시킬 수 있습니다. 의사 소통이 잘못 이해되었습니다. 고객 주문이 잘못된 방향으로 지시되고 아무도 명백한 실수를 묻지 않습니다.
파산 한 회사의 소유주는 Tway의 신뢰 모델의
의도면

에 대한 직원들의 신뢰를 받았다. 그러나 그는 모델의

인식 능력

부분에서 노동 인구의 관점에서 심하게 부상 당했다. 직원들은 그의 마음이 바른 장소에 있음을 알았습니다. 그들은 그곳에 조직을 가질 수 있다고 믿지 않았습니다.

그들은 결코 회복하지 못했습니다.

조직의 첫 번째 측면에서 신뢰의 능력은 조직이 최선을 다하더라도 많은 사람들이 자신의 인생 경험으로 인해 신뢰하기를 꺼린다. 많은 직장에서 사람들은 잘못 알고 잘못 읽었을 때 불신을 배웁니다. 몇 년 전, 저는 금속 성형 기업의 400 명의 임원이 참석 한 컨퍼런스에서 연설했습니다. 나는 신뢰 구축 노력에도 불구하고 얼마나 많은 사람들이 여전히 조직에 공포심을 갖고 있었는지 그룹에게 질문했다. 방안에있는 모든 손이 들어왔다. 이와 같은 세션의 결과로, 나는 대부분의 조직에서 신뢰가 어느 정도 문제가된다는 결론을 내 렸습니다. 신뢰 관계에서 지도자 또는 감독자의 중요한 역할 Simon Fraser University의 조교수 Kurt T. Dirks (끝 부분 참조)는 대학 농구 팀 성공에 대한 신뢰의 영향을 연구했습니다. 30 개 팀을 대상으로 설문 조사를 실시한 결과 성공적인 팀의 선수가 코치를 신뢰하는 경향이 더 커졌다.

그는이 선수들이 코치가 자신이 이기기 위해 무엇이 필요한지를 알고 있다고 믿을 가능성이 더 많았다. 그들은 코치가 자신의 이익을 가장 중요하게 생각한다고 믿었습니다. 그들은 코치가 약속 한대로 다가 왔다고 믿었습니다.

(고려해야 할 점 : 연구에서 동료들에 대한 신뢰는 중요하지 않다고 생각합니다.)

Gannett News Service의 Del Jones는 2001 년 3 월 Wirthlin Worldwide의 직원 연구에서 67 %가 고용주에게 최선을 다합니다. 38 %만이 고용주가 그들에게 헌신적이라고 느꼈다.

시카고 로욜라 대학 조직 개발 센터의 조교수 인 C. 위드 너 (Mr. Ken Weidner)의 또 다른 연구 결과는 조직의 성과와 변화에 대한 몇 가지 함의를 암시합니다.

Weidner는 불신을 줄이거 나 없애는 관계를 발전시키는 관리자의 기술이 직원 회전율에 긍정적 인 영향을 미친다는 사실을 발견했습니다. 그는 이직률이 사람들을 끌어 들이지 못하는 조직의 결과라고 생각합니다.

그는 또한 감독자에 대한 신뢰가 더 나은 개인 성과와 관련이 있음을 발견했습니다.

시간의 흐름에 따른 신뢰 관계 구축

신뢰는 시간이 지남에 따라 많은 작은 행동에 의해 만들어지고 유지됩니다. 저자 인 Marsha Sinetar는 "신뢰는 기술의 문제가 아니라 성격의 문제이며, 우리의 닦은 외장이나 전문적으로 만들어진 통신 덕분에 우리의 존재 방식으로 인해 신뢰할 수있다"고 말했다. <근본적으로,

신뢰하고, 여기에이 기사의 제목에서 약속했던 비밀이 여러분의 조직이 현재 되고자하는 모든 것과 미래에 이루어지기를 바라는 모든 것에 대한 초석, 기초입니다. .

이 기초를 잘 세우십시오.

신뢰는 고객과 직원과의 거래에서 진실하고, 진실하며, 신뢰할 수 있으며, 진실하다는 것을 말하고 있습니다. 심오한 보람과 선교 봉사, 삶과 일자리를 향상시키는 행동이 이것보다 간단해질 수 있습니까? 그럴 가능성이 없다. 신뢰 관계에 대한 참고 문헌 Dirks, Kurt T., Applied Psychology, 85 권 (6), 2000 년 12 월호, 1004-1012 페이지.

Jones, Del, Gannett News Service, 2001.

Meyer, RC, Davis, JH 및 Schoorman, FS, 경영 리뷰 학회, 20 (3), 1995.

Tway, Duane C., Dwayert, 1993. Tway, Duane C., 출판되지 않은 종이, 리더십 및 신뢰 : 전환기 10 년 및 그 이후의 필수 요건, 1995. 신뢰 구축 관련

Culture : Your 직장에서의 사람들을위한 환경

20 가지 바보 같은 일들 조직

_{상위 10 가지 실수 관리자가 사람들을 관리}
_{5 명의 바보 같은 관리자가 수행}