프로젝트 관리자는 왕따에 대해 무엇을 할 수 있습니까?

직장 내 괴롭힘 은 한 명 이상의 가해자가 한 명 또는 여러 명 (표적)을 학대하는 것입니다. 목표로하는 근로자의 건강을 해치고 직장이나 직장을 위협하고 친구 및 가족과의 관계를 긴장시킬만큼 심각한 학대입니다.

프로젝트 관리자가 프로젝트 괴롭힘에 직면하고 팀 구성원을 보호하기 위해 취할 수있는 여러 가지 중요한 단계가 있습니다. PMI 회원들은 회원이되고 회원 자격을 갱신 할 때 (PMI 윤리 및 전문직 행동 강령, 2006) 윤리적으로나 전문적으로 행동하기로 약속합니다.

그들은 책임, 존중, 공정성 및 정직성을 입증하기 위해 행동 강령의 필수 요소를 충족시켜야하며, 해당 문서의 포부를 준수 할 것을 강력히 권장합니다. 또한 PMI 회원은 왕따와 관련된 윤리적 딜레마에 직면 할 때 가이드 할 수있는 5 단계 윤리적 의사 결정기구 (EDMF)를 가지고 있습니다 (PMI 윤리 의사 결정기구, 2012). EDMF는 왕따 문제를 골라 내고, 목표를 명확히하고, 가정과 옵션을 검토하고, 숨겨진 가치를 식별하고, 증거를 평가하고, 결론을 평가하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

사전 대처 요령

비즈니스에 정통한 조직 및 프로젝트 스폰서는 직장 괴롭힘에 맞서기 위해 사전 예방 조치를 취하고, 신뢰 구축 및 직원 보호 및 유치에 관한 윤리적 인식 및 정책의 가치를 강화합니다. 조직을 위해 일하는 사람들과 그들과 사업하는 사람들에 대한 자신감.

괴롭히지 않는 옹호자 및 전문가는 회사 및 프로젝트 관리자에게 팁을 제공합니다. 가장 실용적이고 능동적 인 팁 중 일부는 다음과 같습니다.

1. 조직 괴롭힘 방지 정책을 만들고 괴롭힘을 신고하고 조사하는 효과적인 방법을 찾고 교육을 의무화합니다.

모든 조직은 괴롭힘 의혹을 해결하기 위해 명확하고 효과적인 존경받는 직장과 반 왕따 정책 및 절차를 수립해야합니다.

교육, 인식 및 교육은 이러한 정책의 성공에 중요합니다.

고용 전문가는 초기 정책 조언을 제공하고 필수 교육을 실시합니다. 또한 직원들이 교육에서 고위 경영진을 만나 조직 전체에 심각성에 대한 메시지를 보내는 경우 도움이됩니다. "목표 대상"과 다른 대상에 대한 괴롭힘 방지 기술을 가르치는 것은 괴롭힘 발생률과 개인을위한 가치있는 기술을 감소시키는 효과적인 장기적 수단으로 밝혀졌습니다. 조직에 존경받는 직장이나 반 왕따 정책이없는 경우 프로젝트 관리자는 변화를 위해 열심히 로비해야합니다. 2. 괴롭힘에 대처할 때 장기간의 프로젝트와 조직 복지를 고려하십시오. 괴롭히는 사람들은 많은 부정적이며 장기적인 문제를 야기하지만 종종 다른 사람들이 가지고있을 때 일을 끝내는 것처럼 보이는 매우 지적이고, 조작적이고 레이저 중심의 전문가입니다. 실패한.직장 괴롭힘은 단기 결과를 얻는 경우가 많으므로 사용자, 특히 고위 관리자 수준의 직원은 너무 자주이를 용납합니다. 따라서 부정적인 특성에도 불구하고 괴롭힘은 종종 학대로 벗어나고 감독자로부터 긍정적 인 평가를받습니다.

장기간의 영향에 대한 우려는 현재의 프로젝트 진행 상황이나 회사 판매 보고서에서 종종 쫓겨납니다.

또한 정통한 정치가이기 때문에 불량배는 종종 조직이 소송을 제기하는 것을 어렵게 만들고 소송을 위협 할 수 있습니다. 그러한 이유로, 괴롭힘은 다른 부서에 무시되거나 뒤섞 일 수 있습니다. 그러나 조직 전반에 걸쳐 독극물 확산을 허용하는 것보다 적극적으로 직접 괴롭히는 것이 더 좋습니다. 3. 위로부터 모범을 ​​보임

프로젝트 매니저 / 리더 및 조직의 최고 수준에서 괴롭힘이 용납 될 수 없음을 분명히해야합니다. 그것이 용인 될 수도 있다는 약간의 암시조차도 괴롭히는 사람들이 종종 피해를 입히기에 충분합니다. 따라서 CEO 및 프로젝트 관리자에서부터 낮은 순위의 직원까지 메시지는 괴롭힘에 대한 제로 허용 오차 중 하나 여야합니다. 4. 모든 종류의 왕따 행위에 대응하십시오.

왕따는 종종 개인적으로나 공개적으로 동료의 시선을 돌리는 것과 같은 작은 행동으로 시작됩니다.

그러한 행동이 중요하지는 않지만 전문가가 아니기 때문에 프로젝트 관리자는이를 즉시 처리해야합니다.

괴롭히기의 영향은 이러한 유형의 불평등에서 비롯되며 종종 선택하지 않으면 더 심각한 문제를 야기합니다. 5. 왕따 주장을 진지하게 받아들이지 만 조심스럽게 밟아 라.

괴롭힘을 주장하는 것은 단지 두 동료 간 갈등이 있다고 가정하면 왕따의 오해를 나타냅니다.

훨씬 편방하고 권위있는 개입이 필요합니다. 괴롭힘에 대한 진실을 진지하게 받아들이십시오. 그러나 진실이라고 가정하지 마십시오. 이는 조사 프로세스를 수행하는 전문가가 결정할 문제입니다. 당신이 반응하고보고하고 전문가들이 인계하도록 이끌 기 위해 주도권을 잡도록하십시오. 6. 조사를 괴롭히는 행위가 공평하고 공정하며 완만해야합니다.

프로젝트 팀 또는 조직 전체가 안전하다고 느끼고이 문제를 심각하게 받아 들일 수 있다고 믿기 위해서는 정치적 간섭이없는 조사가 편파적이어야합니다. 혐의가 입증되면 적절한 답변을 얻을 수 있습니다.

공정한 조사관이이 민감한 작업을 수행하고 활동을 목격 한 사람에게 말하도록 허용해야합니다. 모든 피해자, 혐의 또는 입증 된 괴롭힘 및 증인에 대한 공정한 대우가 프로세스에 대한 신뢰를 불러 일으킬 필요가 있습니다.

직장 괴롭힘을 예방하고 대처하며 대면하기위한 전략에 대해 질문이 있으시면 www. paulpelletierconsulting. com.

Paul Pelletier, LL. B., PMP는 직장 내 존경을 전문으로하는 기업 변호사 및 경영 컨설턴트 인 PMP의 고위 간부입니다.그는 25 년 넘게 관리, 법률 및 PMO, 포트폴리오 및 프로젝트 관리 경험을 보유하고 있습니다. Paul의 전체 생체를 여기서 읽어라.