성과 평가와 관련된 일반적인 문제

관리자는 다양한 방법으로 성과 평가에 문제가 있으므로 모든 것을 식별하기가 어렵습니다. 다음은 관리자와 직원이 성능 평가를 통해 경험하는 네 가지 큰 문제입니다.

연례 평가

연례 평가는 연례 평가로 시작됩니다. 직원들은 매년보다 더 자주 피드백과 목표 계획을 필요로합니다.

직원들은 매주, 심지어 매일, 성과 피드백을 필요로합니다.

이러한 피드백은 가장 중요한 목표에 초점을 맞 춥니 다. 그것은 또한 그들이 기여할 능력을 키울 수 있도록 발달 코칭을 제공합니다. 피드백은 또한 그들의 공헌에 대해 그들을 인식합니다.

직원들은 관리자의 명확한 기대에 가장 잘 응해야합니다. 피드백과 목표 설정은 매년 현대 작업 환경에서 그만 두지 않습니다. 이 환경에서 목표는 끊임없이 변화하고 있습니다. 관련성, 중요성 및 기여도에 대한 지속적인 평가가 이루어지고 있습니다.

고객이 신속하게 신속하게 대응할 수있는 빈도로 변경해야합니다. 이것이 성능 피드백이 필요로하는 것입니다.

강의로서의 성능 평가

잘 모르는 관리자는 직원의 성과와 직원 향상 방법에 대한 일방적 인 강의로 성과 평가를 실시합니다. 일례로, 직원들은 HR 부서에 성과 개발 계획 회의가 대화라고 생각한다고보고했습니다.

매니저는 60 분 중 55 분을 자신의보고 스태프에게 좋은 성과 나쁜 것에 대해 강의하는 데 사용했습니다.

또한 관리자가 직원에게 자신의 업무 나 성과에 문제가 있다고 말하면 직원은 관리자가 자신의 업무에 대해 긍정적 인 말을하는 것을 듣지 못하는 경향이 있습니다. 저는 관리자가 직원을 칭찬하고 직원에게 부정적인 피드백을주고, 다시 한번 긍정적 인 피드백으로 피드백 샌드위치를 ​​좋아하지 않습니다. 그렇다면 조합 문제입니다. 최고의 성과 평가는 양방향 토론이며 직원이 자신의 성과를 평가하고 자신의 개선 목표를 설정하는 데 중점을 둡니다.

성과 평가 및 직원 개발

성과 평가는 직원의 기술과 능력 개발에 거의 초점을 맞추지 않습니다. 직원들이 직원 관심 분야에서 자신의 기술을 개발하도록 장려하는 방법에 대한 조직의 시간과 자원에 대한 약속을 제공하지 않습니다.

성과 평가의 목적은 직원이 자신의 기술과 조직에 기여할 수있는 능력을 지속적으로 향상시키는 데 도움이되는 발달 피드백을 제공하는 것입니다.관리자가 다른 방법으로 회의를 사용하면 어떤 상실감이 날 수 있습니다.

성과 감정 및 지불

네 번째 방법으로 성과 평가가 잘못 계산되는 경우가 종종 있는데, 고용주는 성과 평가와 직원이 받게 될 임금 인상액을 연결합니다. 감정 평가가 직원 승격의 결정 요인 일 때 직원의 학습 능력을 상실합니다.

직원들은 문제를 숨기고 숨길 수 있도록 교육 할 것입니다. 그들은 미래에 문제 나 쟁점으로 인해 관리자를 놓을 것입니다. 그들이 평범한 직원이라면 그들은 감정 회의에만 긍정적 인 인상을 줄 것이다. 토론의 결과가 직원의 소득에 영향을 줄 경우 직원의 성과 개선에 관해 정직한 토론을 기대하지 마십시오. 이 말이 완벽하지 않습니까?

직원들이 다양한 요인에 근거하여 기근을 발휘할 것이라는 사실을 직원들에게 알리고 매년 귀사의 요소가 무엇인지 알려주십시오. 직원들은 짧은 추억을 가지고 있으며, 매년 메리트 증가에 대한 의사 결정 방법을 상기시켜야합니다.

직원의 급여 인상 기회와 평가를 연결하면 프로세스의 가장 중요한 구성 요소 인 회의에서 피드백 및 토론의 결과로 직원의 성장과 발전을 돕는 목표가 무효화됩니다.

성과 평가 팁

관리자는 성과 평가에서 어디에서 잘못 될까요?

관리자는 어떻게 감정 평가를 개선 할 수 있습니까?

• 관리자가 성과 평가 목표에 어떻게 성공적으로 접근 할 수 있습니까?
• 성과 검토가 적절한 반영이 아닌 이유 …