성과 개발 계획 및 프로세스

성과 관리 시스템의 핵심을 제공하는 프로세스를 찾고 계십니까? 너 찾았 어. 성과 발전 계획 (PDP) 프로세스는 귀사와 귀사에보고하는 사람들이 귀사의 성공에 가장 중요한 개인 및 비즈니스 목표를 식별 할 수있게합니다.

이 프로세스를 통해 각 직원은 조직에 대한 진정한 가치를 이해할 수 있습니다.

그들은 자신의 직무 및 자신의 기여에서 얻은 결과가 부서 또는 작업 단위의 전반적인 목표에 어떻게 부합되는지 이해하면 그렇게합니다.

개인 발달 목표

이 과정에서 직원은 조직의 성공에 기여할 수있는 개인 발달 목표를 설정합니다. 이러한 목표를 달성하면 조직에서든 다른 곳에서든 자신의 경력 성공을위한 토대가되므로 이러한 목표를 달성하는 데 동기 부여되고 흥분해야합니다.

목표 설정 및 의사 소통을위한 PDP 프로세스를 갖춘 성과 관리 시스템을 통해 우수한 인력을 개발할 수 있습니다. 한 CEO는 매일 "우리의 성장을 제약하는 유일한 요인은 탁월한 인력을 고용 할 수있는 능력입니다."라고 말했습니다. 조직 내에서 그 재능을 키울 수있는 이유는 무엇입니까?

전반적인 목표 및 목표에 대한 직원의 진행 상황을 검토하기 위해 PDP 회의가 적어도 분기별로 개최됩니다.

PDP 목표에 따른 실천 계획에 대한 직원의 진행 상황이 주 1 대 1 회의에서 검토됩니다. 이 주간 회의를 통해 도움을 제공하고 직원이 성공하는데 필요한 도움이나 도구를 확인할 수 있습니다.

성과 개발 계획 회의를 성공적으로 수행

성과 개발 계획 회의를 계획하고 직원과 사전 작업을 정의하십시오.

• 직원은이 분기의 개인 성과를 검토하고, 사업 및 개인 발달 목표 아이디어를 PDP 양식에 기록하고 360도 피드백 결과를 포함하여 필요한 문서를 수집합니다.
• 감독자는 조직의 전략 계획의 틀 내에서 직원의 업무에서 필요한 가장 중요한 결과를 명확하게 정의하여 PDP 회의를 준비합니다.
• 상사는 토론을 준비하기 위해 비즈니스 및 개인 발달 목표 아이디어를 PDP 양식에 씁니다.
• 감독자는 작업 기록 및 보고서 및 직원 개인 작업에 익숙한 사람들의 의견을 포함한 데이터를 수집합니다.
• 감독관과 직원은 직원이 모든 기준에 대해 어떻게 수행하고 있는지 검토하고 잠재적 개발 영역을 생각합니다.
• 감독관은 사례, 문서화 등을 통해 성과 개발 계획 프로세스에 대한 모든 질문에 대한 답변을 포함하는 PDP 회의 계획을 개발합니다.
• 이 과정은 분기별로 이루어지며, 가장 많은 시간과 노력이 첫 번째 PDP 회의에 투자된다. 몇 년 동안의 분기 별 PDP 목표의 나머지 부분은 초기 목표를 업데이트합니다.
• 프론트 엔드에서 시간이 많이 걸리는 것처럼 보이지만, 개인 및 비즈니스 목표의 정식이고 효과적인 기반을 갖춘 PDP 프로세스는 분기가지나면서 시간이 덜 소요됩니다.

PDP는 평생 동안 비즈니스와 직원의 성공과 가치를 창출합니다. 분기 별 업데이트를 통해 PDP 프로세스가 미래에 기여합니다.

성과 개발 계획 (PDP) 회의 중

편안하고 개인적인 환경을 조성하고 직원과의 관계를 형성하기 위해 몇 분 간 채팅하십시오.

• 회의의 목적에 대해 토론하고 동의한다 : 성과 개발 계획을 수립한다.
• 교직원은 분기 동안 성취 된 성과와 진전에 관해 논의 할 기회를 얻습니다.
• 교직원은 교육, 과제, 새로운 과제 등을 포함한 전문적인 성과를 더욱 발전시키고 자하는 방법을 확인합니다.
• 감독자는 분기에 대한 직원의 성과에 대해 논의하고 직원이 자신의 성과를 더 발전시킬 수있는 방법을 제안합니다.
• 감독자는 직원이 개인적 및 전문적으로 개발하고 개선해야 할 분야에 의견을 제공합니다.
• 동의 및 불일치 영역을 논의하고 합의에 도달한다.
• 향후 분기 및 전반적인 업무 책임을 조사하십시오.
• 해당 분기의 핵심 직무 수행을위한 수행 기준에 동의하십시오.
• 목표가 조직의 사업 계획 및 부서의 목표 달성을 어떻게 지원하는지 토의하십시오.
• 해당 분기의 목표를 설정하십시오.
• 각 목표에 대한 측정에 동의하십시오.
• 4 분기 실적이 만족 스럽다고 가정하면 직원 개인과 개인 및 전문 개발 계획에 동의하면 그 사람과 조직에 중요한 방식으로 전문적으로 성장할 수 있습니다.
• 실적이 만족스럽지 않으면 서면 성과 개선 계획 (PIP)을 개발하고보다 자주 피드백 회의 일정을 계획하십시오. 직원에게 지속적인 성과 저하와 관련된 결과를 알려주십시오.
• 감독관과 직원은 직원의 피드백과 감독자 및 부서에 대한 건설적인 제안을 토의합니다.
• 상사 나 직원이 논의하고 싶은 다른 사항에 대해 논의하고 희망적으로 회의 중에 긍정적이고 건설적인 환경을 유지하십시오.
• 토론이 진행되었음을 나타 내기 위해 성과 개발 계획 문서에 서명하십시오.
• 긍정적이고지지적인 방식으로 회의를 끝내십시오. 감독자는 직원이 계획을 수립 할 수 있고 관리자가 지원 및 지원을받을 수 있다는 자신감을 표명합니다.
• 공식 후속 회의의 시간 프레임을 일반적으로 분기별로 설정합니다. 후속 조치의 실제 날짜를 설정하는 것이 좋습니다.
• 성과 개발 계획 회의에 이어

성과 개선 계획 (PIP)이 필요한 경우 지정된 시간에 후속 조치를 취하십시오.

• 4 분기 내내 정기적으로 성과 피드백 및 토론을 후속 조치하십시오. (직원은 분기 별 성과 개발 회의에서 의견의 내용에 대해 결코 놀라지 말아야합니다.) 감독자는 합의 된 개인 및 전문 개발 계획과 관련하여 약속을 지킬 필요가 있습니다. 과목들, 합의 된 과제들 등등.
• 관리자는 부서 구성원의 피드백에 따라 행동하고 직원들의 피드백을 기반으로 변경된 사항을 직원에게 알릴 필요가 있습니다.
• 적절한 문서를 인사부 사무실에 전달하고 쉽게 접근하고 소개 할 수 있도록 계획 사본을 보관하십시오.
• 조직에서 정기적 인 성과 개발 계획을 수행하는 데 필요한 규율과 의지를 개발하면 조직이 승리합니다. 계단식 목표 및 조직 전체에 대한 헌신을위한 체계적인 방법으로 성공을 보장 할 수 있습니다.
• 진보와 성공을 보장하기 위해 핵심 전략 목표를 의사 소통하고 측정하는 더 나은 방법을 생각해 낼 수 있습니까?