분쟁 해결 기술 목록 및 예

분쟁 해결 기술은 여러 유형의 직책에서 직업 요구 사항입니다. 이는 조직 내의 갈등이 생산성을 저하시키고 어려운 작업 환경을 조성하여 직원의 불필요한 매출 및 사기 감소로 이어질 수 있기 때문입니다.

분쟁 해결이 중요한 요소가 될 수있는 위치에 대한 인터뷰를 준비 할 때, 직장 갈등을 해결하는 데 도움을 준 특정 시간의 예를 들려 줄 준비를하십시오.

처리 한 문제, 문제의 원인, 상황을 해결하기 위해 취한 조치 및 해결 방법을 중재하거나 관리하는 방법에 대해 설명하십시오.

직장 갈등이 무엇인지, 어떻게 해결 될 수 있는지, 그리고 직장 문제를 해결하기 위해 분쟁 해결이 필요한 상황에 대한 정보가 있습니다.

직장 갈등이란 무엇입니까?

직장에서의 갈등은 쉽게 해결되지 않는 의견, 스타일 또는 접근의 차이를 포함합니다. 이것들은 직원들에게 상처와 고통을 줄 수 있습니다.

동료 간 또는 상사와 하급 간, 또는 서비스 제공 업체와 고객 또는 고객간에 충돌이 발생할 수 있습니다. 또한 관리 및 노동과 같은 그룹 간 또는 전체 부서 간 충돌이 발생할 수 있습니다.

어떤 갈등은 본질적으로 임의적입니다. 즉 "누가이기 든"문제가 해결된다는 것입니다. 문제가 해결되어 모두가 다시 일할 수 있습니다.

그러나 일부 갈등은 조직이 어떻게 기능해야하는지에 대한 진정한 의견 차이를 반영합니다. 갈등의 승자가 잘못되면 조직 전체가 어려움을 겪을 수 있습니다. 일부 갈등에는 일종의 왕따 또는 괴롭힘이 포함되며,이 경우 공정한 해결책에는 정의에 대한주의가 필요합니다. 그리고 한 쪽이 다른 쪽보다 위를 앞서는 경우, 힘의 불균형은 관계자 모두가 의미가 있다고해도 해결을 복잡하게 만들 수 있습니다.

분쟁 해결 프로세스

직장 내 분쟁 해결은 일반적으로 다음 프로세스 중 일부 또는 전부를 포함합니다 :

1. 당사자들의 인정은 문제가 있음을 나타냅니다. 2. 이 문제를 해결하고 해결책을 찾기위한 합의. 3. 반대하는 개인이나 집단의 관점과 관심사를 이해하려는 노력. 4. 부정적인 감정을 줄이기 위해 양측이 취하는 태도, 행동 및 접근 방식의 변화를 확인합니다. 5. 갈등의 에피소드를 유발하는 요인을 인식합니다. 6. 인적 자원 대표자 또는 상급 관리자와 같은 제 3자가 중재 할 중재.

7. 한쪽 또는 양쪽 당사자 모두가 타협 할 의사가 있음. 8. 차이점을 해결하기위한 계획에 대한 합의. 9. 변경에 대한 계약의 영향 모니터링.10. 갈등 해소 노력에 반대하는 직원 징계 또는 종결.

충돌 해결 기술의 예

다음 기술은 종종 충돌 해결에 중요합니다. 각각은이 스킬이 직장에서 어떻게 사용될 수 있는지에 대한 가설적인 예를 제시합니다. 목록은 철저하지 않고 물론 각 기술에 대한 더 많은 응용이 가능합니다. 주장 성

감독자는 공개 분쟁에 종사 한 두 명의 직원간에 회의를 소집 할 수 있습니다. 직원은보다 평화롭게 공존 할 수있는 방법을 찾기 위해 함께 일할 것을 제안하기 위해 갈등을 겪고있는 사람을 찾아야 할 수도 있습니다.

면접 및 능동적 청취 기술

인사 담당자는 감독관과 부하 직원 간의 갈등의 본질을 파악하기 위해 질문하고 경청해야 할 수도 있습니다. 공감

공감

중재자는 갈등을 겪고있는 직원들에게 감정이 다른 사람이 어떻게 느끼고 사고 할 수 있는지 그리고 상황이 상대방에게 어떻게 보이는지를 설명함으로써 감정 이입을 격려 할 수 있습니다. 공감은 중재자에게 중요한 기술이기도합니다. 중재자는 반드시 동의하지 않고 각 당사자의 견해를 이해할 수 있어야합니다. 촉진 (Facilitation)

라이벌 부서의 관리자는 진행중인 충돌 지점에 대한 해결책을 창출하기 위해 팀과의 공동 브레인 스토밍 세션을 촉진 할 수 있습니다. 그룹 촉진 기법은 또한 그룹 의사 결정 과정에서 충돌을 유발하는 것을 피하기 위해 사용될 수 있습니다.

중재 스킬

상사는 상호 행동에있어서 상호 동의하는 변화를 식별하기 위해 프로세스를 통해 충돌하는 부하를 안내 할 수 있습니다.

창조적 인 문제 해결
감독자는 갈등을 유발하기 쉬운 두 명의 직원의 역할을 재정의하여 마찰을 없앨 수 있습니다. 창의력은 새로운 윈 / 윈 솔루션을 찾는 것을 의미 할 수도 있습니다.

책임 성
관리자는 만성 불만자가 제시 한 갈등 유발 행동을 성과 평가를위한 준비로 기록 할 수 있습니다. 이렇게하면 직원이 더 이상 문제가 발생하지 않았다고 더 이상 위조 할 수 없기 때문에 감독자가 책임을 수립하는 데 도움이됩니다.

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