직장을위한 성공적인 안전 문화 구축

귀사의 안전 문화가 튠업을 필요로한다는 징후가 있습니다. 많은 기업들은 근로자가 근무 장비 점검 시작, 개인 보호 장비 착용 중단 또는 근처에보고하지 못한 경우와 같이 끊임없는 건강 및 안전 문제로 인해 좌절하고 있습니다. 훈련, 경계 감독 및 처벌의 위협을 통해 근로자들은 일반적으로 다음 절차에 순응한다. 그러나 더 어려운 문제는 근로자가 최소한의 순응을 벗어나서 위험한보고, 멘토와 관련된 끈질긴 챔피언이되기 위해 어떻게 참여하고 동기를 부여하는지에있다. 동료 및 가치있는 문제 해결사를 제공합니다.

이러한 동기 부여 문제를 해결하는 한 가지 방법은 안전 문화를 개발하는 것입니다.

조직의 안전 문화는 종종 안전에 대한 접근 방식과 콕스 (Cox)와 콕스 (Cox)가 "안전과 관련하여 직원들이 공유하는 태도, 신념, 인식 및 가치"를 구현하는 방식으로 설명됩니다. 안전 문화가 필요하지만 흔히 가치와 신념에 근거하거나 부상 감소 목표와 같은 최종 결과에 근거한 것으로 보입니다 누락 된 요소는 이러한 가치를 가장 잘 수행하고 목표로하는 감축을 달성하는 방법입니다

- Aubrey C. Daniels 박사와 Judy Agnew 박사는 "문화의 대부분의 정의는 가치에 기반을두고 있으며 이것이 훌륭한 시작점이지만 이러한 정의는 어떻게해야 할 지 명확하지 않다. 우리는 문화를 이런 식으로 정의합니다 : 시간이 지남에 따라 사람들이나 시스템에 의해 행동 패턴 (말하고 행동), 우연히 또는 낙담, 우연히 또는 의도적으로. "

Daniels와 Agnew는 그들의 믿음에 대한 정의를 확장합니다 그 :

문화가 드러남 gh 행동

. 고귀한 열망과 명시된 가치를 갖는 것이 유용한 출발점이 될 수 있지만 궁극적으로는 이야기를 진행하는 데서 오는 것입니다. 직원의 행동이 귀하의 안전 문화에 대해 어떻게 이야기합니까?

행동 양식 문화 . Daniels와 Agnew는 문화는 행동을 통해 표현되며 행동 기반 안전의 지지자로서 그러한 행동은 결과에 의해 영향을받는다고 결론 내린다. 행동을 조장하거나 낙담시킬 수 있습니다. 적극적인 안전 문화를 가장 잘 구현할 수있는 행동을 조장하려면주의를 기울여야합니다.
행동은 고의적 으로든 우연히든 강화됩니다 . Daniels와 Agnew는 운영의 복잡성에서 잘못된 메시지를 쉽게 전송할 수 있음을 관찰했습니다. 번거로운 사고 또는보고 부족 요구 사항은 보고서 작성을 방해하거나 생산에 지나치게 중점을 두어 실수로 출력을 높이기 위해 모서리를 자르는 직원을 칭찬 할 수 있습니다.
행동은 사람과 시스템의 영향을받습니다 . 저자들은 시간이 지남에 따라 수많은 시스템과 사람들에 의해 행동이 형성 될 수 있다고 경고합니다. 그러한 시스템에는 훈련, 장비, 절차, 의사 소통 절차, 고용 및 승진 관행, 직원 배치 수준, 공급 업체 및 계약자와의 관계 등이 포함될 수 있습니다. 모든 것이 근로자 행동에 부정적인 방법이나 긍정적 인 방법으로 영향을주는 방식에 대해 고려해야합니다.
강력한 안전 문화의 특징 Daniels와 Agnew는 강한 안전 문화의 특징이라고 생각하는 것을 개략적으로 설명합니다. 이러한 특징 중 일부는 다음과 같습니다 :

독립적 인 주제가 아닌 일생의 모든 측면에 대한 안전의 구현. 귀하의 회의는 안전을 의제 중 하나의 분리 된 부분으로 취급합니까, 아니면 모든 의제 항목에서 고려됩니까?

위험 요소에 대한 "견고한"추구. 정체성 및 정화 측면 모두.

안전 목표를 달성하는 것뿐만 아니라 성취를 가능하게하는 일상적인 프로세스에서 자부심을 느낍니다.
임박한 사고 나 사고에 대해 비난하기보다는 안전 시스템 오류를 수정하는 것에 중점을 둡니다.
과도한 서류 작성, 컴퓨터 데이터 입력 또는보고 사고 및 니어 미스에 대한 기타 장벽 제거.
위험한 행동이 관찰되었을 때 서로를 멈추고 안전 행동이 확인 된 시점을 인식하는 것에서 모든 수준의 직원들 사이의 위안 수준.
안전 성공과 실패에 대한 개방적이고 정직한 대화와 변화해야 할 사항.
문화 변화의 시작 문화적 변화를 촉진하기 위해 Daniels와 Agnew는 프론트 라인에서 대상 직원의 행동을 파악한 후 시작하여 감독자의 지원 행동을 고려하여 다시 일하는 "Working Backwards"모델을 제시합니다. 관리자와 임원은 이러한 최전선의 행동을 가장 잘 홍보 할 수 있습니다. 긍정적 인 안전 문화에서
근로자

는 동료를 안전하게 행동시키고, 직업 검토를 수행하고, 모든 위험을보고하고, 감독자 및 동료에게 피드백을 제공하는 것과 같은 행동을 나타냅니다.

감독관은 직원 행동을 조심스럽게 강화하고, 능동적으로 위험에 대처하며, 안전 회의를 개최하고, 안전 감사를 실시하고, 다른 사람들에게 피드백을 제공함으로써 근로자를 지원합니다.

관리자는 감독관을위한 긍정적 인 안전 책임 성을 수립하고, 안전 회의를 시작하고, 가능한 한 빨리 위험 요소를 교정하고 안전 자원 우선 순위를 매김으로써 감독자를 지원합니다. 최고 경영진은 안전을 의사 결정 프로세스의 구성 요소에 통합함으로써 안전에 대한 긍정적 인 책임 성을 창출하고 안전 이니셔티브를 지원하기위한 현실적인 예산을 창출하며 일관된 안전 기대치를 전달함으로써 직속보고의 노력을 강화합니다.

Daniels와 Agnew는 기업이 단순히 안전 규칙을 준수하는 것보다 훨씬 나은 기록을 세울 수 있다고 믿습니다.각 조직 수준의 참가자가 적극적으로 행동한다면 직원들은 점점 더 긍정적 인 안전 문화와 지속적으로 안전한 작업장을 창출하게 될 행동을 지속적으로 수행하게 될 것입니다.