소매 직원을 5 단계

소매업에 종사하는 모든 사람들이이 자리에있었습니다. 당신은 록 스타가 될 줄 알았던 사람을 고용했습니다. 그들은 크게 시작했지만 천천히 그리고 확실히 그들의 공연은 악화되기 시작했습니다. 그들의 태도와 행동은 사기와 다른 직원의 행동에 영향을 미치기 시작합니다. 그리고 고객에게 다른 고객 불만이 있습니다. 그 (것)들을 발사 할 시간이다, 그러나 당신은 무엇을 하는가?

다음은이 결정을 잘 진행하는 데 도움이되는 5 가지 도움말입니다.

1. 자신을 확인하십시오

직원을 해고 할 시점에 이르면 거울을보고 스스로 구할 수있는 모든 것을 할 수 있어야합니다. 다른 말로하면, 당신이 거래의 끝을 성취하지 못했다면, 직원들에게 가게하는 것은 불공평합니다. 그리고 그 거래는 상점에서 성공하기 위해 그들을 훈련시키고 코치하며 멘토링하는 것이 었습니다.

소매업에서는 특히 이직률이 너무 높아서 이러한 결정으로 신속하게 움직이는 경향이 있습니다. 왜 자신을 확인하는 것이 그렇게 중요합니까? 두 가지 이유가 있습니다 : 첫째, 그것은 보스로서 당신을위한 온전한 체크이기 때문입니다. 때로는 직원에게 좌절감을 갖지만 직원의 잘못이 아닙니다. 그들은 최선을 다하고 있습니다. 둘째, 귀하와 귀하의 회사가 귀하의 모든 권한을 행사했음을 의심 할 여지없이 말할 수 있다면 귀하는 가능한 법적 조치로부터 자신을 보호하고 있습니다. 좀 더 자세히 이야기하겠습니다. 그러나 더 많은 첫 번째 이유를 다루겠습니다.

직원들에게 그들의 행동에 관해 이야기 할 때, 그들이해야 할 일을하지 않을 때 가장 큰 이유가 무엇인지 알고 있습니까? 그들은 그들이해야 할 일을 하고 있다고 생각하기 때문입니다. 맞습니다. 그들은 저조한 짓을 시도하지 않고 있습니다. 그들은 잘하고 있다고 생각합니다. 고객 경험에 가장 큰 걸림돌은 직원이 회의 기대 (고객 만족)로 충분하다고 생각한다는 것입니다. 좋은 일을하고 있다고. 그러나 오늘날 고객은 더 많은 것을 원합니다. 그들은 그들의 기대치를 초과하기를 원합니다. 따라서 직원들은 고객 경험에있어 사장을 좌절시킬 수 있습니다. 그러나 그것은 진정으로 상점 주인이 원하고 기대하는 것과 상점 주인이 원하는 것을 직원이 이해하는 것 사이의 정렬 부족입니다.

거울을보고 당신이 할 수있는 모든 일을했다면 스스로에게 묻는다. 진정으로 그것이 당신의 관리가 아닌 직원의 잘못이라는 것을 알고있다. 그리고 때로는 직원의 행동이 의도적으로 나쁜 것이 아니라는 것을 이해 했으므로이 첫 번째 단계는 매우 중요합니다.

내가 중요하다고 말하는 두 번째 이유는 법적 보호였다. 종종 직원은 자신이 부당하게 종결을 당하고 법적 조치를 취할 것이라고 생각할 수 있습니다. 그들은 당신과 당신의 소매점에 대해 부당한 종결 소송을 제기합니다.당신이 "의지"상태 (고용을 보장하지 않고 고용인을 의원으로 고용 한 것을 의미 함) 인 경우에도 여전히 고소 될 수 있습니다.

다음 단계 중 일부는 귀하가 그러한 보호 활동을하는 데 도움이 될 것입니다. 그러나 솔직히, 나에게는 항상 올바른 일을하고 있는지 확인하고 싶었습니다. 직원이 도둑질을 당했다고하더라도, 나는 여전히 그들을 해고해야했다. 현실은 단순히 종업원을 해고하는 것이 아니라는 것입니다.

당신은 누군가의 생계를 끊고 자부심을 버리고 있습니다.

직원이 결혼하면 가족을 부양 할 수있는 방법이 없습니다. 그들을 해고하는 것은 직원뿐만 아니라 가족에게도 영향을 미칩니다. 그리고 직장을 잃을 때마다 그것은 자존심을 사로 잡는 큰 기회입니다. 그것은 당황스럽고 누구도 들어갈 수있는 장소가 아닙니다. 그래서 거울을 들여다 보니 나는 그 사람의 가족에 대해 생각하고있었습니다. 나는 눈으로 그들을 볼 수 있었고 내가 할 수있는 모든 것을했다고 말할 수 있을까? 힘든 일입니다. 그러나 그것은 정말로 당신이 여분을하도록 강요합니다. 2. 문서. 문서. 문서.

직원이 부적절한 행동이나 실적 저하를 보일 때마다 문서화하십시오. 첫째, 직원과 함께 앉을 시간이되면 토론 할 구체적인 사항이 있습니다. 사실, 직원이 당신이 직면 할 때 놀랄 것입니다.

그리고 그들의 "역사"버전은 항상 우리와 다를 것입니다. 사전에 사실을 확인하면 회의가 무장 해제되고 회의가 훨씬 원활 해집니다.

또한 행동이 좋지 않음을 입증하는 증거가 많을수록 직원이 뒤로 물러서는 것이 어렵고 결과적으로 법적 조치를 취할 가능성이 낮아집니다. 직원이 부당 해지 소송에서 승리하는 가장 큰 이유 중 하나는 문서가 부족하다는 것입니다. 3. 행동에 초점을 둔다.

소매업자가 본 가장 큰 실수 중 하나는 그들이 태도에 따라 고용하고 발화한다는 것이다. 고객 서비스는 그들이 나에게 말할 태도에 관한 것입니다. 음, 그 문제는 태도가 주관적이라는 것입니다. 좋은 태도와 나쁜 태도를 어떻게 측정 할 수 있습니까? 태도에 대한 모든 사람들의 견해가 다릅니 까?

심지어 공연도 행동에 묶일 수 있습니다. 예를 들어, 액세서리에 총 판매량의 10 %를 유지해야하는 경우 액세서리를 10 % 미만으로 나열하는 대신 "직무 및 책임에 명시된대로 고객 액세서리를 구매하지 못하게하십시오"를 시도하십시오.

이 시점에서 마지막으로 생각한 태도는 법정에서 끝나지 않을 것입니다. 그래서 불만을 가진 직원을 얻는다면, 그들은 고소 할 것입니다. 그리고 태도에 대해 토론하는 것보다 종결 된 직원을 자극하는 것은 없습니다. 우리 중 누구도 태도가 나쁘다고 생각하지 않습니다. 4. 목격자가 있습니다.

해고 소식은 결코 전달하거나 듣기가 쉽지 않습니다. 항상 증인이 있어야합니다. 소매업에서는 이것이 까다로울 수 있습니다. 때로는 한두 명의 직원 만 있기 때문에 어려울 수 있습니다. 첫째, 증인은 귀하의 상점 직원이어야합니다. 엄마 또는 친구를 초대하지 마십시오. 중소기업 소유자 인 경우 종종 도움을주기 위해 가족을 사용하는 경우가 있지만 그 중 하나가 아닙니다.

증인은 말을하지 않습니다. 이건 중요하다. 회의에 참석하거나 생각을 공유하지 않습니다. 그들은 단순히 듣고보아야합니다. 이것이 재판으로가는 경우에 당신의 눈과 귀입니다.

둘째, 직원의 성관계를 일치시킵니다. 따라서 남성 직원을 해고 할 경우 다른 남성을 동원하십시오. 이것은 항상 좋은 습관입니다. 5. 첫 번째 미팅이 아닌지 확인하십시오.

먼저 직원에게 해결할 기회를주지 않고 종료로 이동하십시오. 예를 들어 판매량이 2 개월 연속 (할당량 이하 임) 인 경우 코칭 세션을 갖고 성과를 수정할 수있는 기회를 제공하십시오.

이번 회의를 가질 수있는 유일한 시간은 코칭 회의가 끝난 후이며, 직원들이 행동을 바로 잡기 위해 서로상의하고 합의한 적시성이지나 갔다. 분명히,이 규칙의 예외는 도둑질이나 성희롱과 같은 행동 일 경우입니다.

소매 직원을 해고하는 것이 일의 일부입니다. 당신이 가게를 소유하고 있다면, 당신은 사람들을 해고해야 할 것입니다. 그것은 단지 사업의 일부입니다. 모든 직원이 이력서와 인터뷰만큼 훌륭하게 밝혀진다면 좋을 것입니다. 그러나 통계에 따르면 이력서의 40 % 정도가 거짓이며 누구나 인터뷰를 통해이를 속일 수 있다고합니다.

당신의 실사를하십시오. 행동을 문서화하십시오. 결정을 내리기 전에 자신을 확인하고 당신을 도울 증인을 얻으십시오.