직원의 기술 향상을위한 의견 제공 방법

우리는 끊임없이 직원들에게 칭찬을 제공하고 피드백을 제공해야한다고 관리자에게 말합니다. 그러한 것들은 똑같은 것처럼 보입니다. "훌륭한 직업! "프레젠테이션, 프로젝트 또는 판매가 끝나면 칭찬과 피드백을 받게됩니다. 아니면 정말로?

성과 관리 플랫폼 인 Reflektive의 CEO 인 Rajeev Behera와의 인터뷰에서 "칭찬은 정의에 따르면 무언가 또는 다른 사람의 찬사 또는 찬사를 표현하는 것입니다.

피드백은 개선의 기초로 사용 된 작업 수행자의 정보입니다. 즉, 피드백과 칭찬 모두 긍정적일 수 있지만 의견은 항상 성과를 향상시키기 위해 고안되었습니다. "

관리자에게 이것이 의미하는 바는 무엇입니까? 어떻게하면 칭찬을주는 것이 아니라,

직원의 목표에 대해 물어 본다

직원의 성과 목표, 즉 그들이 판매 목표로 삼고있는 목표에 대해 의심 할 여지없이 알 수있다. 도달 할 수있는 파일 수, 매일 처리해야하는 파일 수 또는 직원의 작업 목표에 관계없이 자신의 개인 경력 목표가 무엇인지 물어보십시오.

귀하의 의견을 집중하는 데 도움이됩니다. Behera는 이러한 목표를 달성하고이를 성취 할 수있는 업무와 기술로 나누어서 모호하지 않게 유지할 것을 권장합니다. 예를 들어, 직원의 목표가 "더 나은 프레젠테이션 제공"이라면 필요한 기술이 무엇인지 알아 내야합니다.

필요한 기술을 붕괴 시키면 se

자신있게 말하기.
단어보다 데이터를 전달하는 PowerPoint 슬라이드를 만들 수 있습니다.
회의 참가자들의 질문에 응답합니다.
만남을 유지하기 사람들을 주요 주제로 되돌려 보내서 정규 일대일 미팅을 주관합니다
.

그런 다음, 훌륭한 발표를 한 직원을 칭찬하고 싶다면이 목표로 돌아가십시오. 예를 들어, "훌륭한 직업! "말하기를,"당신은 그 데이터에 확신을 가지고있었습니다. 당신은 당신이 말한 것을 정확히 알고 있었고 회의에서 다른 사람들도 당신에게 준비가되었다고 말할 수있었습니다. "또는"슬라이드가 잘되었습니다. 그래프는 이해하기 쉬운 방식으로 데이터를 묘사했습니다. "

당신이 구체적 일뿐만 아니라 직원이 개선해야 할 분야에 대해서도 집중하고 있음을 주목하십시오.

정규 1 : 1 회의의 개최

직원들에게 긍정적 인 피드백을 제공하려면 시간이 필요합니다. 이것은 물론 복도에서 직원을 붙잡을 수 없다는 의미는 아닙니다. "당신은 질문을해야한다는 것을 깨닫지 못할 수도있는 질문에 얼마나 세심한주의를 기울여 고객을 잘 처리 했습니까?"

Behera는 각 직원과 매주 회의를 할 것을 권장합니다. 주간 1 대 1 회의는 일부 그룹에게는 실용적이며 다른 그룹에서는 실용적이지 않습니다. 그러나 선택하는 일정에 관계없이 직원에게 충분한 혜택을주기 위해 직원을 자주 만날 필요가 있습니다.

연말 평가가 끝날 때까지 모든 정보를 보유하고 있다면 직원에게 그다지 의미가 없으며 직원이 더 많은 피드백을받는 데 도움이되지 않습니다.

12 월에 앉아서 "5 월에 작성한 보고서 재 설계가 정말 훌륭했습니다. 이제 쉽게 읽을 수 있습니다. "훌륭하고 칭찬입니다. 그러나 앞으로 8 개월 전 직원의 행동에 즉각적인 영향을 미칠 것이라고 말했어야합니다.

조기 피드백을 통해 직원은 자신이 올바른 길을 가고 있음을 알 수 있으며 다른 지역에서도 동일한 전략을 사용해야합니다. 그리고 솔직히, 1 년에 1-2 번만 피드백을 보내면 부름을받을 가치가있는 많은 행동을 잊을 것입니다 (직원에게도 마찬가지입니다).

피드백 샌드위치는 무엇입니까?

경영진이나 인사부에서 일하는 사람은 좋은 피드백 의 두 계층간에 나쁜 피드백을 끼워 넣어야한다고 들었습니다. 예를 들어, "제인, 당신은 저 프리젠 테이션에 훌륭한 일을했습니다. 그러나 지난 주에 5 일 중 3 일 늦었으며 전자 메일 서명을 정말 좋아합니다. " 분명히 그것은 썩은 피드백입니다. 관리자가 나쁜 피드백을 제품에 끼워야한다고 느꼈기 때문에 그것은 완료되었습니다. 직원이 부정적인 의견을 듣고 나면 당신이해야 할 말을 놓치기 때문에 이것은 결코 효과가 없습니다.

피드백 샌드위치에 대해 걱정할 필요가 없습니다. 그것은 효과적인 피드백이 아닙니다. 직원이 그것을 얻었을 때 좋은 피드백을주고 필요하면 부정적 피드백을줍니다. 동일한 방식으로 부정적인 피드백을 제공해야합니다. "훌륭한 직업"이 유용한 정보를 전달하지 못하는 것처럼 "나쁜 일"도 마찬가지입니다.

발달 피드백을 제공하는 방법

이와 같이 피드백을 제공하십시오. "자신감을 발휘하여 프레젠테이션을하고 싶었습니다. 마지막 회의에서 제인과 스티브의 질문에 답할 수 없었습니다.

"다음 번에는 사람들이 물어볼 질문을 예상하여 답변을 준비 할 수 있습니다. 모든 질문이 예측 가능한 것은 아니므로 '잘 모르겠습니다 만, 내가 찾아서 후속 조치를 취할 것입니다. 당신이 대답을 모를 때 당신과 함께. "

또는,"당신은 더 재미있는 프리젠 테이션을 만들기 위해 일하고 싶었습니다. 슬라이드는 주로 읽는 글 머리 기호였습니다. 다음 번에 당신이 말하는 모든 것을 게시하고 싶지 않다는 것을 기억하십시오. 슬라이드를 사용하여 데이터를 시각화하십시오. 다음 화요일 함께 앉아 슬라이드를 함께 살펴 봅시다. "

좋은 의견이 있다면 부정적인 피드백과 함께 제공하는 것이 좋지만 샌드위치에 강요 할 필요는 없습니다. 가장 중요한 과제는 일관된 부정적인 피드백과 긍정적 인 피드백을 제공하는 것입니다.직원이 오늘의 피드백이 부정적이지만 내일이 긍정적일 것이라는 것을 알고 있다면 모두 좋습니다.

왜 이것에 대해 걱정합니까?

경영진은 숫자를 치는 것만이 아니므로 고위 경영진은 행복합니다. 그들이 훌륭한 일을 할 때 직원에게 제공하는 것은 칭찬과 감사에 관한 것이 아닙니다.