직원의 저항을 줄이는 방법

변화는 불편하며 새로운 사고 방식과 행동 방식이 필요합니다. 사람들은 삶의 변화에 ​​대한 비전을 개발하는 데 어려움을 겪습니다. 그래서, 그들은 알려지지 않은 것을 받아들이 기보다는 알려진 것에 매달려 있습니다.

변화는 불안감과 불확실성을 유발합니다.

직원들은 안전감을 상실 할 수 있습니다.

그들은 현상 유지를 선호 할 수 있습니다. 변화가 도입 될 때 반응의 범위는 엄청나고 예측할 수 없습니다.

대부분의 변경 사항에 영향을받지 않는 직원은 없습니다. 따라서 변경 사항이 도입 될 때 종종 변경에 대한 저항이 발생합니다.

기대하는 바가 종업원의 저항에서 역할합니다

변화에 대한 저항력은 정상적인 반응으로 가장 잘 보입니다. 가장 협조적이고 지원적인 직원조차도 저항을 경험할 수 있습니다.

그러므로 저항을 경험하거나 저항이 심각 ​​할 것이라고 생각하는 변화를 도입하지 마십시오. 변화에 대한 저항은 사람들에게 변화를 요구할 때 정상적인 인간의 반응입니다.

대신 직원들이 협조하고 각 작업 상황을 최대한 활용하고 시간이 지남에 따라 변경 사항을 완벽하고 열정적으로 지원할 것이라고 믿는 변화를 도입하십시오.

당신의 사고 방식과 접근 방식에 따라 변경 사항에 대한 저항이 어느 정도 감소했는지에 영향을 미칠 수 있습니다.

당신이 취하는 행동과 당신이 변화를 요구하는 직원들을 어떻게 참여 시킬지에 따라 변화에 대한 자연적인 저항을 줄일 수 있습니다.

커뮤니케이션 및 입력으로 직원의 저항 감소

최선의 시나리오에서는 모든 직원이 자신이 추구하는 변화에 대해 이야기하고, 의견을 제공하고, 영향력을 행사할 수있는 기회를 갖게됩니다.

예를 들어, 전사적 인 변화 노력에서 직원 입력은 부서 수준에서 변경 사항을 구현하는 방법에 영향을 미칠 것이며 변경을 처음부터해야하는지 여부는 문제가되지 않습니다. 이 경우 전반적인 방향은보고 직원의 의견을 구한 고위급 리더십에서 비롯됩니다.

경우에 따라 변경 사항을 조직적으로 이끌어가는 리더십 팀이 수립됩니다. 이 팀에는 조직 전체에서 직원들의 횡단면이 포함될 수 있습니다. 또는 조직의 일부에 대한 결과적 감독을 담당하는 관리자 및 고위 지도자가 직원을 배치하는 경우가 종종 있습니다.

커뮤니케이션이 조직의 강점이라면 입력 기회가 최전선 군인에게까지 도달했을 수 있습니다. 그러나 이것은 입력 및 피드백이 중간 관리자가 제시 한 모든 필터를 통과해야하기 때문에 종종 해당되지 않습니다.

이러한 권장 사항은 수천만 명의 관리자, 감독자, 팀 리더 및 직원이 무엇인가 또는 모든 것을 바꿀 것을 요청 받았을 때 정기적으로 이루어집니다. 고위 지도자 또는 귀하의 조직이 선택한 방향을 입력했거나 입력하지 않았을 수 있습니다.

그러나 직장에서 핵심 인물로서 변화를 겪을 것이며 변화에 대한 저항에 대처할 것으로 예상됩니다. 이러한 단계별 권장 조치를 취함으로써 직원의 변화에 ​​대한 저항을 줄일 수 있습니다.

변경에 대한 저항 관리

이 팁은 변화를 도입 할 때 생성하는 변경에 대한 저항을 최소화하고 줄이고 덜 고통스럽게하는 데 도움이됩니다. 이것은 변화에 대한 저항을 관리하는 데있어 결정적인 지침은 아니지만 이러한 제안을 이행하면 시작이됩니다.

변경 사항을 소유합니다.

변경의 출처 및 변경 사항이 조직의 어느 시점에서든 나타날 수 있습니다. 변경 사항은 사용자 본인이 직접 작성해야합니다. 변경을 구현하는 것은 귀하의 책임입니다. 뒤로 물러나 심호흡을하고 조직에서 영향력을 행사하거나 감독하는 사람들과 어떻게 변화를 구현할 것인지 계획을 세우는 경우에만 효과적으로 그렇게 할 수 있습니다.

• 그걸 극복해라. 오케이, 당신은 고위 관리자에게 당신이 생각하는 것을 이야기 할 기회를 가졌습니다. 집중 그룹에서 큰 소리로 말했다. 팀에 데이터와 예제가 포함 된 권장 지침을 제시했습니다. 힘이 있거나 팀 리더가 지원하는 방향과 다른 방향을 선택했습니다.
• 이제 변화가 시작됩니다. 일단 결정이 내려지면, 당신의 진압 시간은 끝났습니다. 동의하지 않던간에 조직, 그룹 또는 팀이 이동하기로 결정한 후에는 선택한 방향을 성공으로 만들기 위해 모든 것을 수행해야합니다. 편파 및 부분 지원이 허용되지 않습니다.
  방향을지지하지 않더라도 방향이 방향이면 100 %지지해야합니다. Wishy-Washy 또는 부분적인 지원이 변경 노력을 훼손하고 있습니다.
• 당신이 선택한 방향이 당신이가는 곳이라는 사실에 사지 않으면, 적어도, 당신이 그것을 지원하는 것이 중요하다는 사실을 살 수 있습니다. 방향이 선택되면 그것을 작동하게하는 것이 당신의 직업입니다. 덜한 일이라 할지라도 팀 결정이나 고위 지도자들의 지시에 대해 무례하고 훼손되고 파괴적입니다. 변화를 지원하거나, 당신이 앞으로 나아갈 때입니다. (고위 지도자가 비 지원을 위해 귀하의 고용을 해지 할 때까지 기다리지 말고, 끝날 때까지 기다리면서 많은 피해를 줄 수 있습니다.)
  당신이 만든다면 변화에 대한 저항이 최소화된다는 것을 인식하십시오. 변화에 앞서 신뢰할 수있는 직원 지향적이고 지원적인 근무 환경.
  직원이 귀하가 정직하다고 생각하고 직원이 귀하를 신뢰하고 충성심을 느끼는 경우, 직원은 변경 사항을 신속하게 처리 할 가능성이 훨씬 높습니다.
• 이러한 유형의 관계를 구축하는 데 드는 노력은 변경 구현 중에 잘 처리됩니다.(그들은 직장에서, 일반적으로 스트레스와 변화의시기에 당신을 잘 섬길 것입니다.) 변화를 알리십시오.
  변경 사항을 전달해야하는보고 직원, 부서 동료 및 직원이있을 것입니다. 영향을 미치는 사람들에게 변경 사항을 알리는 방법은 변화에 대한 저항이 어느 정도 발생하는지에 가장 중요한 영향을 미칩니다. 당신이 전심으로 변화를 알리면, 당신은 직원들의 마음과 정신을 얻게 될 것입니다.
• 변화에 대한 저항을 줄이기위한 핵심 요소 중 하나는 변화가 필요하다는 생각이 널리 퍼져있는 환경에서 변화를 구현하는 것입니다. 따라서 효과적인 의사 소통을위한 첫 번째 임무 중 하나는 변경이 필요한 이유를 위해 사례를 구축하는 것입니다.
  (그 근거가 당신에게 전달되지 않았거나 자신에 대해 분명하지 않은 경우 다른 사람을 설득하는 데 어려움을 겪을 수 있으므로 먼저 관리자와 상담하십시오.) 그룹은 영향을 미칠 수 있고 영향을 미칠 수 없습니다. 변경을 구현하고 작동하게하는 방법을 논의하는 데 시간을 할애하십시오. 질문에 답하십시오. 솔직히, 이전 예약을 공유 하시되, 귀하가 탑승 중이며 변경 작업을 할 것이라고 명시하십시오. 팀원 만이 변화를 일으킬 수 있기 때문에 직원들에게 참여를 요청하십시오. 팀을 전진시키는 데 도움이되는 지식, 기술 및 강점을 가지고 있다는 것을 강조하고 각 팀원들도 마찬가지입니다. 모든 것이 변경 작업을 끝내는 데 매우 중요합니다.
  직원들이 변화를 일으킬 수있는 부분을 파악하도록 도와줍니다.
  변화에 대한 정상적인 저항의 좋은 부분은 변화로 인해 개인에게주는 혜택에 대해 직원들이 분명하게 알게되면 사라집니다.
  그룹, 부서 및 조직에 대한 혜택도 강조되어야합니다. 그러나 개인 직원이 자신의 경력이나 직업에 긍정적 인 영향을 미치는 것보다 중요한 것은 없습니다.
• 또한 직원은 변화를 구현하는 데 필요한 시간, 에너지, 약속 및 초점이 변화를 통해 얻을 수있는 이점을 동등하게 보상 받았다고 생각해야합니다. 고객 만족도 향상, 매출 증대, 임금 인상, 시간과 단계 절약, 긍정적 인 평판, 상사로부터의 인정,보다 생산적이고 생산적인 직원, 흥미 진진한 새로운 역할 또는 프로젝트는 직원들이 느끼는 모든 변화가 필요로하는 시간, 에너지, 집중력, 변화 및 도전에 대한 보상.
  직원들에게 깊고 감정적으로 귀 기울여주십시오.
  직원에게 변경 사항이 도입되거나 변경 사항 작성에 참여할 때 경험했던 동일한 감정, 생각, 합의 및 의견 불일치가 직원에게 발생할 것으로 예상 할 수 있습니다. 가장 간단한 변화에도 직원의 반응을 최소화하지 마십시오.
  개별 직원의 관점에서 그 영향을 알거나 경험할 수 없습니다. 어쩌면 변경 사항이 많은 직원에게는 중요하지 않은 것처럼 보일 수 있지만 변경 사항은 다른 직원이 가장 좋아하는 작업에 심각한 영향을 미칩니다.직원을 청취하고 판단력이없는 환경에서 직원들의 의견을 표현하게하면 변화에 대한 저항이 줄어 듭니다.
• 임직원이 기여할 수 있도록 지원합니다. 자신의 일자리를 통제하는 것은 직원이 업무에서 원하는 5 가지 핵심 요소 중 하나입니다. 그래서, 당신도 변화에 대한 저항을 최소화하고자 할 때이 통제 측면이 뒤 따른다. 직원들이 자신이 관리 할 수있는 모든 변경 사항을 통제 할 수 있도록하십시오.
  투명하게 전달한 경우 조직에서 설정 한 방향, 근거, 목표 및 매개 변수를 제공했습니다. 이 프레임 워크 내에서 직원은 변경 작업을 수행 할 수있는 권한을 직원에게 부여해야합니다.
• 효과적인 위임을 연습하고 변경 노력에 대한 피드백이 필요한 중요한 경로를 설정하고 방해가되지 않도록하십시오. 전사적 피드백 및 개선 루프를 만듭니다.
  이 단계는 변경 사항이 적절하거나 최적의 변경임을 의미합니까? 꼭 그런 것은 아닙니다. 피드백을 직원을 담당하는 직원의 귀가까지 전달할 수 있도록 조직 전체에서 열린 커뮤니케이션을 유지해야합니다.
  변화하는 과정이나 세부 사항, 지속적인 개선 및 조정은 자연스럽고 예상되는 조직 변화의 일부입니다. 대부분의 변경 사항은 구체적으로 부어지지 않지만 개선 (계획, 수행, 연구, 추가 조치 취하기)을 검토 할 의지가 있어야합니다.
• 투명한 의사 소통과 높은 수준의 신뢰로 직원 지향적 인 조직 환경에서 변화를 구현하면 큰 장점이 있습니다. 그러나 가장지지가되는 환경에서도 강렬한 변화의시기에 이끌어내는 인간의 감정과 반응의 범위를 이해하고 이에 응답해야합니다.
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